Диссертация (1152392), страница 6
Текст из файла (страница 6)
При низкой степени совместимости данной задачи ссуществующей организационной культурой и высокой степени важности задачидля успеха стратегии организации увеличивается риск её невыполнения [76].Эффективноеуправлениеорганизационнойикультурыконтрольсонадстратегиейстепеньюорганизациисовместимостиснижаетрисквозникновения несогласованности принимаемых решений. В организациях сослабойорганизационнойкультуройнаблюдаетсяснижениестепениуправляемости и совместимости организационной культуры со стратегиейкомпании, а в случаях увеличения степени важности задачи для успеха стратегиирискстановитсясовместимостинедопустимым.междуВсвоюпринимаемымочередь,чемстратегическимвышеуровеньрешениемиорганизационной культурой, тем больше возможность достижения успеха привыполнении стратегической задачи.Процесс изменения организационной культуры характеризуется какпостепенный переход от привычного способа взаимоотношений, выполнениязадачи, управления к наиболее эффективной системе деятельности [79].
Наданномэтапепоявляетсявероятностьвозникновениясопротивленияорганизационным изменениям, не учитываемым в процессе планирования.На наш взгляд, причинами сопротивления организационным изменениямявляются:-экономическиепричины(снижениедоходности,повышениебезработицы);-организационные причины (нежелание менять сложившуюся системувзаимоотношений);31-личностные причины (психологическая неготовность сотрудниковвоспринимать новые изменения);-социально-политическиепричины(недостаточнаяинформированность о целях принимаемого метода и будущих желаемыхрезультатах).Ворганизацияхссильнойорганизационнойкультуройстепеньсопротивления организационным изменениям невысока.При переходе от рыночной экономики к инновационной экономикевозникаетпотребностьвформированииновыхспособовуправленияорганизацией, возрастает интерес к решению вопроса об управлении, способуудержания позиции организации на рынке и выхода из непредсказуемойситуации.Выявлено, что в данных ситуациях изменение принципов управлениястановится неизбежным, и становится необходимым наличие следующиххарактеристик управляющего:-способность быстро реагировать на появляющиеся изменения;-способность выявлять факторы, приводящие к возникновениюнеобходимости в изменениях;-способность предвидеть проблемы и новые возможности;-способность предлагать альтернативы решения этих проблем;-способность к анализу большого потока информации;-способность объединять и мотивировать сотрудников.Такимобразом,формулауспехакомпаниизаключаетсявееорганизационной культуре, а если заглянуть глубже – в ее интеллектуальномработнике.
При изучении организационной культуры имеет место использованиесистемного подхода ввиду изучения совокупности взаимосвязанных ее элементов.Когда у конкурирующих компаний одинаковы потенциалы и возможности, однаиз них имеет большие шансы на продвижение вперед с помощью своей сильнойорганизационной культуры.32Следовательно, эффективность реализации стратегий организации вомногом зависит от эффективности её организационной культуры [75].
В связи свыраженным значением организационной культуры в стратегическом развитиикомпаний, необходимо провести анализ и оценку её уровня развития.1.2. Исследование организационной культуры как одного из основныхобъектов стратегических изменений компанийВ последнее время термин организационная культура, как стратегическийинструмент для развития компании, все чаще становится объектом изученияученых и специалистов по менеджменту. Это связано во многом с переходом кэкономике знаний, где главным движущим рычагом системы является человек.Однако под влиянием факторов изменчивости конкурентной среды возникаетсложность в контроле над таким объектом управления, как человеческий капитал.Структурированнаямодельуправленияспособствуетсотрудничествуикоординации задач, а для менеджеров – повышению качества и согласованностирешения задачи, но снижает степень самоуправления сотрудников и развития ихтворческого потенциала.Глобализация мировой экономики оказала существенное влияние наизменения в сфере организационной культуры.
Эти изменения связаны споявлением адаптивных типов организационной структуры компании сосвойственным для них демократическим стилем руководства, характернымичертами которого является широкое делегирование полномочий, сочетаниематериальных и нематериальных форм стимулирования, вовлеченность персоналав процесс принятия решений, развитие внутрифирменных горизонтальныхкоммуникаций и т.д.Данная часть диссертационной работы посвящена анализу основных этаповразвития понятия «организационная культура», методологических основ ееизучения, а также обобщению существующих методических подходов к33исследованию организационной культуры и выбору наиболее сбалансированнойметодики количественной оценки.Явление организационной культуры стало объектом пристального изученияисследователей экономической среды и менеджеров с конца 1980-х годов. Исходяиз того, что организационная культура является сложным и целостнымобразованием[27],носителемкоторогоявляетсячеловек,существуетмногогранное определение данного термина и близких по его значению понятий.До первого упоминания и изучения термина «организационная культура»исследовались другие понятия, такие, как: «организационный климат» (К.
Левин,Р. Липпит и Р.К. Вайт в 1939 г.), «организационное поведение» (Р.А. Гордон иД.Е. Хауэлл в 1959 г.), «культура фабрики» (Э. Мэйо в 1930-е гг.),«организационная мораль» (Ч. Барнард и Г. Саймон в 1930-е гг.), «корпоративнаякультура» (Хельмут Мольтке в ХIХ веке), «предпринимательская культура».Висследованииэтихпонятийнамечаютсяосновныечертыорганизационной культуры.
До настоящего времени на практике и в научныхтрудах исследователей такие понятия, как «организационная культура» и«корпоративнаякультура»,являютсянаиболеераспространеннымиииспользуются равнозначно. А организационный климат представляется внастоящее время как один из их элементов. Рассмотрим данные термины болееподробно в таблице 3.Изучая таблицу 3, диссертант пришел к следующим выводам [71]:1.Термин «организационная культура» применим для всех типовхозяйствующего субъекта.2.Организационный климат является частью организационной икорпоративной культуры.3.Организационная культура как явление, появившееся позднее своихпредшественников, дает наиболее полное представление о данной областиисследования.34Таблица 3 – Характеристика концепций7КонцепцияПериод началаисследования терминаОрганизационный 60-е – 70-е гг. ХХ векаклимат7Корпоративнаякультура70-е – 80-е гг.
ХХ векаОрганизационнаякультура80-е – 90-е гг. ХХ векаСоставлено автором.ИсследователиКампбелл (1970), Аргирис (1958),Фореханд и Гилмер (1964),Грегопоулос (1963), Шнейдер иБартлетт (1968), Курт Левин (1951),Литвин и Стрингер (1968), Тагиури иЛитвин (1968), Джемс и Джонс (1964),Дреслер (1977), Паун и Пью (1976).Дил и Кеннеди (1982), Сате (1983),Шварц и Дэвис (1981), Денисон (1984),Коттер и Хескетт (1992), Голд (1982),Шольц (1987).Уилкинс и Дайер (1988), Петтигрю(1979), Фалционе и Каплан (1984),Куинн (1988), Шейн (1990), Хофстеде(1991), Руссо (1990), Мартин (1983),Гордон и Дитомасо (1992), Оучи (1981).Элементы, характеризующиепонятияНабор свойств, характерныхдля данной рабочей среды(окружения)Нормы и правила поведения(корпоративный кодекс),рабочая среда, способразрешения проблемы.Нормы и правила поведения,рабочая среда, способразрешения проблемы.354.Термин«корпоративнаякультура»применимтолькоприрассмотрении транснациональных корпораций, международных организаций,крупных многопрофильных предприятий и т.д..5.Термин «корпоративная культура» появился в научной литературераньше термина «организационная культура» в связи с тем, что эмпирическоеизучение культуры впервые проводилось на крупных предприятиях, а затем намалых и средних.Учитывая, что в начале этапа формирования понятия «организационнаякультура» проводились исследования культуры корпорации, в своих работахавторы использовали термин «корпоративная культура», определение которогоможно применить для изучения организационной культуры.
Рассмотрим наиболеераспространенные определения «организационной культуры» и «корпоративнойкультуры», представленные соответственно в таблице 4 и в таблице 5.Таблица 4 – Сравнительная таблица основных определенийорганизационной культуры [77]АвторыУилкинс и Дайер(1988)Петтигрю (1979)Фалционе и Каплан(1984)Куинн (1988)Шейн (1990)Определения организационной культурыНабор социально приобретенных и разделяемыхзнаний, воплощенных в специфической и общейорганизационной структуре.Система публично и коллективно признанныхзначений, разрабатываемых для определеннойгруппы в определенное время.Система сохраненных ценностей, норм, убеждений иструктуры организации.Система ценностей и убеждений, которые служатосновой для выражения «Способ ведения дела».Разрабатываемая группой лиц структура базовыхпредположений, обретаемых при разрешениипроблем адаптации к изменениям внешней среды ивнутренней интеграции, эффективность которойоказывается достаточной для того, чтобы считать еёценной и передавать новым членам группы вкачестве правильной системы восприятия ирассмотрения названных проблем.36Анализ таблиц показывает, что термины «организационная культура» и«корпоративная культура» равносильны по существу.
Из вышеперечисленныхопределений вытекает следующее: во-первых, не существует универсальногопонятия организационной культуры, которая является сложным явлением дляописания и измерения; во-вторых, отслеживается наличие схожих элементоворганизационной культуры, таких, как разделенные группой лиц ценности,верования и принципы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
