Диссертация (1152392), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Данный алгоритм состоит из следующих восьми этапов:1.Анализ внутренней и внешней среды организации.Провестианализготовностивнутреннихресурсоворганизациииособенностей её внешней среды в целях выявления факторов, влияющих на еёфункционирование.2.Определение миссии и цели развития.Выявить миссию существования организации и определить её основнуюцель деятельности для формирования основополагающих направлений еёразвития в долгосрочной перспективе.3.Разработка и выбор стратегии развития.Провести анализ возможностей и перспектив развития организаций, а такжеустановить их соответствия для формирования стратегии ёё деятельности.Проанализировать предложенные стратегии и выявить наиболее оптимальнуюстратегию развития организации.4.Диагностика состояния организационной культуры.Провести анализ уровня развития организационной культуры и её влиянияна функционирование организации.5.Оценка уровня соответствия организационной культуры и выбраннойстратегии.Провести сравнительный анализ существующей организационной культурыкомпании и организационной культуры, способствующей реализации выбраннойстратегии.23Рисунок 1 – Алгоритм процесса стратегического управленияорганизацией с учетом особенностей организационной культуры6.стратегией.Изменение организационной культуры в соответствии с выбранной24Предложить комплекс действий по изменению организационной культуры вцелях оказания поддержки выбранной стратегии.7.Операционализация выбранной стратегии.Разработать комплекс мер и действий, необходимых для внедрениястратегии.8.Оценка и контроль выполнения стратегии.Провести мониторинг деятельности организаций и проверку уровняреализуемости стратегии.В настоящее времяразработаномножествометодик исследованияорганизационной культуры, однако данные методики недостаточно обобщены иструктурированы.Изучениесуществующихметодикисследованияорганизационной культуры рассматривается автором во второй главе даннойдиссертационной работы.Изменение стратегии в течение всей жизнедеятельности организацийстановится неизбежным процессом, особенно для организаций, осуществляющихдеятельностьвпостоянноменяющейсявнешнейсреде.Традиционностратегическое изменение представлялось как нечастое, иногда однократное,крупномасштабное и радикальное изменение.
Однако практика показывает, чтостратегия реализуется за счет постепенных и ступенчатых перемен, как реакцияна изменение конъюнктуры рынка.В связи с существованием различных видов стратегий организаций,стратегию классифицируют по таким признакам, как: сроку осуществления,источникам финансовых ресурсов, жизненному циклу развития организации идругим. Мы придерживаемся классификации стратегии И. Ансоффа, котораяописываетвозможныестратегииростаорганизацийна рынке.МодельИ. Ансоффа, или матрица «товар-рынок», представленная впервые в 1957 году,рассматривает четыре стратегии роста организаций:1.Стратегия проникновения на рынок (рост организаций происходит сувеличением доли существующего товарного рынка).252.Стратегия развития рынка (организации будут расти за счетувеличения спроса на новых рынках).3.Стратегия развития товара (организации будут расти за счетувеличения спроса на новые продукты).4.Стратегия диверсификации (рост организации происходит за счетобновления товарного ассортимента и её выхода на новые рынки).Из вышесказанного следует, что стратегическое изменение – процесспостепенного или ступенчатого перехода организации на новый уровень сиспользованием существующих новых идей и концепций.
Именно стратегическоеизменение, а не преобразование, так как преобразование – процесс быстрогофундаментального изменения в методах работы организации, вызванный резкоменяющимися условиями обстановки.Стратегические изменения происходят на протяжении всего жизненногоцикла предприятия. Существенный вклад в развитие модели жизненного циклаорганизации сделал Ицхак Адизес [73], опубликовав в 1988 году первую книгу«Жизненные циклы компании: Как развивается и умирает организация и что сэтим делать».
Модель жизненного цикла организации Адизеса имеет следующиеособенности: рассматривает развитие организации как живого организма(выхаживание, младенчество, юность, смерть); организация сталкивается сопределенными проблемами на каждой стадии своего развития (рисунок 2) [161].На наш взгляд, краткосрочные и среднесрочные стратегические измененияпроизводятся на всех стадиях развития предприятия, а изменение долгосрочнойстратегии предприятия – только между стадиями «юность» и «смерть».Если предпринятые руководством организации решения по поводуизменения её долгосрочной стратегии деятельности показывают положительныерезультаты, то происходит процесс возрождения организации, и на графике будетвырисовываться линия постепенного роста предприятия (новый жизненныйцикл).
В обратном случае, если эти решения не приводят к достижениюожидаемых результатов, происходит процесс ликвидации организации (смерть).26Рисунок 2 – Жизненный цикл предприятия Ицхака АдизесаНаиболее ясный подход к исследованию развития предприятия даетопубликованная в 1972 году модель жизненного цикла Ларри Грейнера [106],которая характеризует пять эволюционных стадий развития предприятия, таких,как: креативность, директивное руководство, делегирование, координация,сотрудничество. Каждая стадия развития предприятия по Грейнеру соответствуетопределенномутипууправления,связанномусхарактернымтипоморганизационной культуры [137] по классификации Ч.
Хэнди (1998) (таблица 2).При рассмотрении вопроса о необходимости изменения организационнойкультуры в первую очередь следует провести анализ состояния существующейорганизационной культуры компании.В данной работе под стратегическими изменениями подразумеваютсяизменения во внутренней среде организации, необходимые для приведения её всоответствие с реализуемой стратегией. С учетом того, что стратегическоеизменение проводится на основании аналитических данных об изменениях врыночной среде, оно носит системный характер, который затрагивает все стороныорганизации.27Таблица 2 – Тип организационной культуры по Хэнди на различныхстадиях жизненного цикла организации по Грейнеру6Стадияразвитияпредприятия ГрейнерКреативностьДирективноеруководствоДелегированиеКоординацияТип организационнойкультуры по Ч.
ХэндиКультура властиКультура ролиТипорганизационнойструктурыЛинейнаяФункциональнаяКультура ролиКультура ролиСотрудничествоКультура задачДивизиональнаяСтруктура на основевыделениястратегических бизнесгруппМатричная, проектная,сетеваяПо нашему мнению, в целях определения содержания стратегическихизменений проводится анализ взаимосвязей ключевых элементов организации.
Вкачестве методики анализа взаимосвязей организационных элементов может бытьиспользована модель «7С», разработанная консультантами компании МакКинсиТомасом Питерсом, Робертом Уотерманом и Джулиеном Филипсом в 1980 году.Модель «7С» МакКинси представляет собой способ изучения внутреннихфакторов организации и их взаимосвязи в целях прогнозирования ее будущегонаправления развития. Данная модель наглядно анализирует взаимодействие семиосновных элементов успеха организации, таких, как: стратегия, способности(навыки), совместные ценности, структура управления, сотрудники, системы истиль. Данные элементы классифицируются в «жёсткие» и «мягкие» элементы.«Жёсткие» элементы являются видимыми факторами формальной стороныорганизации и поддаются непосредственному влиянию со стороны процессауправления.
К «жёстким» элементам организации относятся стратегия, структураи системы организации, а к «мягким» элементам – совместные ценности, стильруководства, сотрудники и способности. «Мягкие» элементы сложно описывать,но они оказывают сильное влияние на культуру организации. Рассмотрим каждыйэлемент подробнее.6Составлено автором.28Стратегия (strategy) раскрывает способ деятельности организации, то, какорганизация должна приспосабливаться к внешней среде и использовать свойвнутренний потенциал.Способности (skills) – совокупность навыков, которыми обладает персоналорганизации.Совместныеценности(sharedvalues)–этоодинизэлементоворганизационной культуры.Структура (structure) – иерархия подчинения в организации и распределениявыполняемых задач.Системы (system) – это внутренние процессы и процедуры, которыеоказывают поддержку деятельности организации.Сотрудники (staff) – это совокупность сотрудников организации.Стиль (style) – способы работы руководителя организации, такие, как егографик работы, способ выполнения задачи и манера.Все приведенные элементы взаимосвязаны и взаимозависимы.
Взаимосвязьэлементов наглядно представлена на рисунке 3 [143]. Модель находит своеприменение в случае, когда организация собирается измениться.Рисунок 3 – Модель «7С»Предположим, что изменение стиля управления приводит к изменениюразделяемой ценности организации. В дальнейшем изменение существующей29ценностиприводиткизменениюманерыдеятельностисотрудников,впоследствии претерпевают изменение структура организации и штат. Модель«7С», как методика анализа взаимодействия элементов организации, уделяетбольше внимания установлению связи между данными элементами. Все элементытакилииначевлияютнаизменениеорганизационнойкультурыивзаимодействуют между собой через нее.
Важность модели «7С» заключается втом, что она позволяет выработать целостный взгляд на эффективностьдеятельности предприятия.Проанализировав и оценив состояние культуры организации, управляющийпредлагает альтернативы изменений организационной культуры и проверяет ихсовместимость со стратегией компании. В работе Е.Ю. Печаткиной и Н.В.Меньшиковой [59] наглядно изображена степень совместимости стратегическойзадачи и организационной культуры компании с важностью задачи для успехастратегии в матрице культурного риска организации, разработанной Г. Шварцеми С. Дэвисом в 1981 году (рисунок 4).Рисунок 4 – Матрица культурного риска организации Г. Шварца иС.
ДэвисаПри анализе возможных альтернатив выбранной задаче проводится оценкастепени рискованности при ее выполнении. Для снижения степени риска при30выполнении выбранной задачи осуществляется проверка его совместимости сорганизационной культурой компании. Управляющий использует даннуюматрицу для визуального представления уровня риска при принятии решений спомощью соотнесения степени совместимости между организационной культуройи стратегической задачей со степенью важности данной задачи для успехастратегии организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
