Диссертация (1152338), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

В связи с этим предложен переход на «эффективныйконтракт», что предполагает прямую зависимость заработной платы каждогоработника от его профессиональных навыков, умения применять их на практике и,в конечном итоге, эффективности его работы.2.3 Анализ существующей практики оценки результатов трудав учреждении здравоохранения стоматологического профиля привведении новой системы оплаты труда«Выплатыстимулирующегохарактеравучрежденияхповидамэкономической деятельности устанавливаются в соответствии с перечнями видоввыплатстимулирующегохарактера,определеннымиМинздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818:приказом92 выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы; премиальные выплаты по итогам работы»107.Администрация медицинских организаций также имеет возможностьустанавливать иные виды стимулирующих выплат в дополнение к указаннымвыше.

Эти выплаты могут выплачиваться за «внедрение новых проектов,инновационных форм и методов работы, наличие экспериментальных программ,выполнение основных финансово-экономических нормативов (с количественнымипоказателями)»108.Таким образом, устанавливается зависимость заработкаработника с результатами труда.Заработная плата руководителей также ставится в прямую зависимость отпоказателей деятельности медицинского учреждения, т.к. получаемые имистимулирующие выплаты формируются « … на основе полученных результатоввыполнения утвержденных главными распорядителями бюджетных средствцелевых показателей эффективности деятельности учреждений, находящихся введении органов исполнительной власти. Целевые показатели и критерииэффективности деятельности разрабатываются для всех работников учреждений,включая руководителя»109.Механизм формирования стимулирующих выплат дает возможностьустановить взаимосвязь заработной платы с качеством и результатами труда.

Этоотносится и к топ-менеджменту организаций, в связи с тем, что переменная частьих заработка также напрямую связанас решением поставленных задач идостижения целей, что должно обеспечивать их мотивацию в росте эффективностидеятельности руководимых ими учреждений.Критерии эффективности работы бюджетников требуют уточнения [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://bujet.ru/article/161049.php/ (дата обращения: 09.03.2015).108Там же.109Там же.10793Показателипремированиядолжнысоответствоватьследующимтребованиям110 (Рисунок 2.3.1):Рисунок 2.3.1 – Требования, предъявляемые к показателям премированияДля оценки критериев и показателей эффективности деятельности,достигнутых и учреждением здравоохранения в целом, и отдельным работником,применяетсябалльный коэффициент, присвоенный каждому показателю.Количество баллов определяется пропорционально выплаченным денежнымсредствам в предшествующем периоде.Подход к системе оценки эффективности работы учреждения и егоруководителя основывается на критериях оценки эффективности и показателяхдеятельности по трем разделам:110Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера вфедеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплатстимулирующего характера в этих учреждениях» от 29.12.2007 N 818 (ред.

от 17.09.2010) [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://legalacts.ru/doc/prikaz-minzdravsotsrazvitija-rf-ot-29122007-n-818/ (дата обращения: 26 05.2015).94 основная деятельность; финансово-экономическая деятельность и исполнительская дисциплина; работа с кадрами.В целях совершенствования организации оплаты труда руководителейучреждений предусмотрено создание прозрачного механизма регулированиязаработной платы. Если в Постановлении Правительства РФ № 583 от 5 августа2008 года было предусмотрено соотношение оклада руководителя и среднейзаработной платы основного персонала учреждения до 5 раз, то РаспоряжениемПравительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 г. установлено соотношение не окладов,а средних заработных плат руководителя и всех работников, увеличенное до 8 раз.Длятого,чтобымотивироватьруководителябюджетногоучрежденияздравоохранения повышать заработную плату своих сотрудников, РаспоряжениемПравительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 г.

предусматривается использованиетакого критерия оценки руководителя как соотношение средней заработной платыработников, возглавляемого им учреждения, и средней заработной платы всоответствующем регионе111.Проведеманализсуществующейпрактикиначислениявыплатстимулирующего характера в учреждениях здравоохранения в соответствии сприказом Департамента здравоохранения города Москвы от 29 июля 2015 года№ 632112.Оценка производится по трем показателям:- эффективность (доля немедицинских расходов, динамика роста (снижения)средней заработной платы по категориям персонала);Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программыпоэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 2018 годы».

Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 23.08.2016).112Приказ Департамента здравоохранения города Москвы «Об утверждении целевых показателей оценки качестваи эффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвыи критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учрежденийгорода Москвы, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвы» от 29 июля 2015 года №632 (ред. от 01.08.2016).

Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.09.2016).11195- доступность (средняя доля записи пациентов, попавших в «красную зону»по доступности к специалистам 1-го уровня, включая нереализованный спрос);- качество лечения (количество обоснованных жалоб на работу медицинскойорганизации, выполнение критериев экспертной оценки качества медицинскойпомощи, выполнение объемов медицинской помощи по обращениям позаболеваниям и посещениям с профилактической целью).По значимости перечисленных критериев на первом месте стоит «качестволечения» с удельным весом 40 баллов.

На втором месте «эффективность» судельным весом 35 баллов, за деятельность учреждения, направленную на«доступность медицинской помощи» предусмотрено 25 баллов.Предложенияпоустановлениювыплатстимулирующегохарактераруководителю учреждения по результатам деятельности за отчетный квартал, атакже мониторинг показателей деятельности медицинской организации иэффективности деятельности руководителейежеквартально направляются вДепартамент здравоохранения города Москвы.В зависимости от суммы начисленных баллов за результаты деятельностиучреждения ежеквартально нарастающим итогом определяется размер премии впроцентах от годового премиального фонда.Методикарасчетацелевыхпоказателейдлядетскихстоматологических поликлиник представлена в таблице 2.3.1.ивзрослых96Таблица 2.3.1 - Методика расчета целевых показателей для детских и взрослыхстоматологических поликлиник113Наименование показателяМетодика расчета коэффициента эффективностиВескоэффициентаЦелевой уровень показателя выбирается какминимальный из 5 лучших по показателюВыработка по ОМС наполиклиник (например, VомсЦель = 1200)основной медперсонал (врачиЗа каждый процент отклонения вниз от целевогои средний мед.

персонал)показателя - коэффициент снижается на 0,03.13%(напр., при Vомс = 900, K2 = l -(1 - 900/1200) · 3= 0,25)Целевой уровень показателя выбирается какмаксимальный из 5 лучших по показателюДоля немедицинскихрасходовполиклиник (например, WнрЦель = 10%)За каждый процент превышения целевого12%показателя - коэффициент снижается на 0,05.(напр., при Wнр = 15%, K2 = l - (15% - 10%) · 5 =0,75)Целевые уровни на 2 квартал 2016 г.

и10% (5,5% врачи,Динамика роста (снижения)последующие кварталы определяются3,5% среднийсредней заработной платы поиндивидуально.мед. персонал,1%указанным категориямЗа каждый недостающий 1% изменениймладший мед.снижение коэффициента на 0,1.персонал)Приказ Департамента здравоохранения города Москвы «Об утверждении целевых показателей оценки качества иэффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвыи критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учрежденийгорода Москвы, находящихся в ведении Департамента здравоохранения города Москвы» от 29 июля 2015 года №632 (ред. от 01.08.2016).

Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 01.09.2016).11397Продолжение таблицы 2.3.1Средняя доля записипациентов, попавших в"красную зону" подоступности к специалистам1-го уровня, включаянереализованный спросЦелевой уровень показателя выбирается какмаксимальный из 5 лучших по показателюполиклиник (например, WкзнсЦель = 0%)Закаждый процент превышения целевого25%показателя - коэффициент уменьшается на 0,05,(напр., при Wкзнс = 5%,К2 = 1- (5% - 0%)5 = 0,75)15%Целевой уровень показателя уточняется ДЗМКоличество обоснованныхежеквартально, базовый целевой уровень - 0. Зажалоб на работу медицинской каждую избыточную обоснованную жалобу (шт.организациина 10 тыс. приемов) коэффициент снижается на0,1.длястоматологическихполиклиник(СП)20% для детскихстоматологическихполиклиник(ДСП)Выполнение критериевэкспертной оценки качестваЦелевой уровень - не более 5%.

За каждыймедицинской помощи припроцент отклонения вверх от целевогопроведении льготногопоказателя коэффициент снижается на 0,110% для СП0% для ДСПзубопротезированияI квартал - не менее 20%1 полугодие - не менее 50%Выполнение объемовмедицинской помощи пообращениям по поводузаболеваниям и посещениям спрофилактической целью9 месяцев - не менее 70%Год - 100%За каждый недостаточный 1%выполнения коэффициент снижается на 0,1.Робр, Рпроф - общее количество обращений поповоду заболевания и профилактическихобращений, утвержденных на год15% для СП20% для ДСП98Обязательным условием премирования руководителя является выполнениецелевых показателей эффективности деятельности учреждения и его личный вкладв осуществление основных задач и функций организации, определенных ееуставом, а также исполнение обязанностей, предусмотренных трудовымдоговором.Утвержденные Приказом Минздрава России от 28.06.2013 года № 421Методические рекомендации114 (далее Приказ Минздрава № 421) направлены наустановление действенного механизма зависимости уровня среднемесячнойзаработной платы медицинских работников от качества и объема предоставляемойими медицинской помощи в рамках перехода на «эффективный контракт».Приказом Минздрава № 421 рекомендуется механизм распределениястимулирующих выплат на основе метода балльной оценки.

Характеристики

Список файлов диссертации