Диссертация (1152294), страница 34

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 34)

Для решения этой задачи целесообразноиспользовать иерархическую схему анализа взаимного соответствия программы,основных сценариев, задач и лимитов. Мы считаем, что программа устойчивогоразвития позволяет выделить сценарии, которым подчинены задачи, в дополнениек сценариям составляются ресурсные лимиты, обеспечивающие реализациюконкретных сценариев. На каждом этапе управления кадровым потенциаломмуниципального образования принимаются соответствующие бюджеты: бюджет средств на повышение квалификации; бюджет средств на переподготовку кадров; бюджет средств на мероприятия по набору новых работников; бюджет средств на обеспечение миграции, ротации и движенияработников; бюджет средств на содержание институциональной инфраструктуры.Таким образом, схема функциональных соотношений между сценариями изадачами имеет следующий вид (Рисунок 14):Этап 1Структура этапаОсновные показатели устойчивогоразвитияСтруктура кадрового потенциалаПоказатели квалификации работниковЦелевые параметры этапаЗадачинабор, обучение,переподготовка,ротация, движение,миграция, ростЭтап 2……Этап N…Рисунок 14 – Схема функциональных соотношений между сценариями изадачамиИсточник: разработано автором199Контроль и ответственность за эффективность распределения бюджетасредств возлагается на распорядителя по каждому бюджету.

Ответственностьраспределяется по подразделениям следующим образом (Таблица 16):Таблица16–Распределениеответственностизаэффективностьраспределения бюджета средствБюджеты средствповышенияквалификациипереподготовкинаборамиграции, ротации идвижения работниковсодержанияинституциональнойинфраструктурыРуководствоРуководствомуниципальногорегионаобразования+Руководство субъектовинституциональнойинфраструктурыРуководство субъектовэкономики+++++++++++++Источник: разработано авторомКак видно из таблицы, наиболее нечетко установлена ответственность пораспределению бюджета средств на повышение квалификации.

Наиболее четкаяответственность установлена по бюджету средств миграции, ротации и движенияработников. Для управления ростом кадрового потенциала мы предлагаемиспользовать схему распределения ответственности, при которой бюджеты,имеющие несколько распорядителей, разделяются на локальные бюджеты,имеющие конкретного распорядителя.

Мы считаем, что рост кадровогопотенциала муниципального образования обеспечивается самыми разнымимероприятиями или процессами, способствующими более полному раскрытиюпотенциала работников, помогающими повысить результативность труда иэффективность вклада в функционированиеи развитие муниципальногообразования.

Обучение, подготовка и переподготовка работников всех категорийнеобходимы для обеспечения максимального соответствия квалификации испособностей работников характеру и содержанию имеющихся в муниципальной200экономике связей и отношений, а также для максимального использования иразвития всех профессиональных и культурных навыков работников.Критерием качества управления кадровым потенциалом муниципальногообразования является эффективность модели обучения и развития работников.Основным эффектом модели является результативность деятельности поадаптации работников к новым условиям труда и скорость измененияпрофессиональной культуры как элемента институциональной инфраструктуры.Предлагаемая модель содержит набор связанных элементов, распределенных поуровням принятия решений в соответствии с графиком действий (Рисунок 15).Приоритетыустойчивого развитиямуниципальногообразованияПроекты развитиямуниципальногообразованияОценка кадровогопотенциаламуниципальногообразованияЭлементы кадрового потенциаламуниципального образованияМаркетинговыекомпетенцииФинансовыекомпетенцииИнформационныекомпетенцииПравовыекомпетенцииАдминистративныекомпетенцииОрганизационныекомпетенцииРазработка программобучения и ростаРеализация программобучения и ростаРисунок 15 – Модель обучения и развития работниковмуниципальной экономикиИсточник: разработано автором201Врезультатесогласованияприоритетовустойчивогоразвитиямуниципального образования с программами обучения и развития работников,четкого выделения компетенций и делегирования ответственности за подготовкуи планирование кадрового резерва муниципальная экономика в целом получаетобоснованную систему условий достаточности кадрового потенциала дляреализации программы устойчивого развития при сохранении относительнонизких затрат.Эффективность управления кадровым потенциалом зависит от качества егоинвентаризациивинституциональнойинфраструктуремуниципальногообразования.

Для воплощения предложенной модели необходимо осуществитьряд действий для всех категорий заинтересованных сторон. В частности, мысчитаем, что органы власти муниципального образования должны определятьосновныепоказателиэкономикивоценкицелом.кадровогоПредставителипотенциаласлужбыдлязанятостимуниципальнойсовместносработодателями собирают и обрабатывают первичную информацию, проводятпредварительный опрос и анализируют мнения об удовлетворенности иготовности к обучению.Домохозяйства и мигранты участвуют в инвентаризации в качестве объектаинвентаризации,предоставляюттоестьинформациюпринимаютобучастиевпроводимыхудовлетворенностиусловиямиопросах,трудаисопротивлении переменам. Домохозяйства являются носителями культуры, накоторой строится институциональная инфраструктура, а также составляют средувнедрения различных новшеств в системе взаимоотношений с работодателями.Такимобразом,впроцессеуправленияинвентаризацияиграетинформационную роль в процессе планирования и развития кадровогопотенциала как основы устойчивого развития муниципального образования.

Онапозволяет повысить точность прогноза базовых потребностей в кадровом резерве,программ обучения, переподготовки и повышения квалификации, а такжесформировать требования для различных должностных позиций и качественныетребования к кандидатам на их замещение.202Основу механизма инвентаризации составляет функциональный подход,который заключается в разделении основных инвентаризационных функций поуровням управления кадровым потенциалом муниципального образования.

Такойподход позволяет, во-первых, повысить эффективность управления кадровымпотенциалом; во-вторых, снизить сопротивление работников переменам; втретьих, повысить мотивацию домохозяйств к развитию институциональнойинфраструктуры; в-четвертых, сократить сроки программы устойчивого развития.Мы считаем, что наиболее объективным способом получения информации отекущем состоянии кадрового потенциала является анкетирование работников наосновании специально разработанных опросных листов. В опросные листыцелесообразно включать поля для свободных комментариев, а также формальныевопросы, предполагающие конкретный вариант ответа.

На основании результатованкетирования оцениваются текущие значения системы показателей, а такжепроводится необходимая экспертиза уровня сопротивления переменам.Для обработки опросных листов привлекаются не только специалистыслужбы занятости, специально приглашенные психологи и консультанты, но иработники органов власти. С целью повышения скорости обработки и заполненияопросный лист разбивается на следующие сегменты: показатели оценки кадрового потенциала; готовность к изменениям; формы занятости; система стимулирования и уровень мотивации.Сегментацияопросноголистаоблегчаетработувсемучастникаманкетирования. Опрашиваемые хорошо понимают суть вопросов, обработчикираспределяют мнения по сферам деятельности, уровню квалификации, элементамструктуры и инфраструктуры муниципального образования.

То есть, формируетсяобъективнаякартинавосприятияместнымсообществомвсехаспектоввзаимодействия между заинтересованными сторонами, появляются индикаторыдвижущих сил и масштабы имеющихся противоречий, чтобы выявить самые203проблемные места и более точно расставить акценты в программе устойчивогоразвития.Заключительнымэтапомуправлениякадровымпотенциаломнамуниципальном уровне является программа мероприятий обучения и роста всоответствии с программой устойчивого развития муниципального образования.Основными индикаторами состояния кадрового потенциала муниципальногообразования являются следующие показатели: доля населения с различными уровнями образования, характеризующиеобщий уровень культуры домохозяйств; доминирующие профили профессиональных компетенций; адекватность выполняемой работы и профессиональной подготовки; опыт выполнения возложенных обязанностей; интенсивность использования организованных форм обучения дляповышения квалификации; достаточность имеющихся навыков для выполнения работы; уровень готовности к обучению; долидомохозяйствсразличнымуровнемудовлетворенностисоциальными условиями труда и жизни.С учетом выявленных требований к системе управления кадровымпотенциалом целесообразно сформулировать ряд выводов и рекомендаций дляорганов власти и других заинтересованных сторон в части влияния кадровогопотенциала на устойчивое развитие муниципального образования.

Характеристики

Список файлов диссертации