Диссертация (1151058), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Бузулуке, стало отсутствиеориентации системы УЧР на стратегические цели банка. Реализация функций УЧРосуществлялась не системно, без учета корпоративной стратегии и долгосрочныхцелей, что приводило к отсутствию планирования деятельности в сфере УЧР ипозднему реагированию на запросы руководства банков и линейных менеджеров.Таким образом, управляющему дополнительным офисом банка были данырекомендации о включении руководителя службы УЧР в существующий комитет по137разработке и реализации корпоративной стратегии, а также о разработке стратегииУЧР банка.
Руководству банка были представлены результаты исследования,статистическиподтверждающиезначимостьстратегическогоуправлениячеловеческими ресурсами в достижении результатов деятельности банков.В феврале-марте 2014 года автором оказывались консультационные услугиданному банку по внедрению сформулированных рекомендаций, а в октябре 2014года было получено подтверждение от управляющего дополнительным офисом, чтоданные рекомендации способствовали повышению как статуса службы УЧР, так икачества управления человеческими ресурсами в целом, оказав положительноевоздействие на деятельность банка.ОАО «Транскапиталбанк» (филиал в г. Самаре)ОАО «Транскапиталбанк» – это универсальный банк, выполняющий всеосновные виды банковских операций.
Работает на российском рынке с 1992 года и внастоящее время по размеру активов входит в 50 крупнейших российских банков.ОАО «Транскапиталбанк» является банком с иностранным капиталом и имеет 17филиалов и 39 дополнительных офисов в России. Общая численность персоналабанка – 2240 человек (в том числе в Самарском филиале – 180 человек).Диагностика системы УЧР в Самарском филиале ОАО «Транскапиталбанк»была проведена в феврале 2014 года. Было выявлено, что приоритетной задачей длябанкаявляетсяснижениетекучестиперсоналаиудержаниевысокопроизводительных сотрудников. Основными проблемами, которые были выявленыв ходе диагностики, стали качество реализации функций УЧР и уровень ихавтоматизации (например, отсутствуют электронные системы по подбору и отборуперсонала, администрированию системы социальных льгот и т.д.).
Было предложеноформализовать процедуру подбора персонала и использовать электронную системупо обработке заявок кандидатов, а также усовершенствовать процедуру оценкиперсонала, связав результаты оценки с вознаграждением и развитием сотрудников.В марте 2014 года автором оказывались консультационные услугисотрудникам службы УЧР банка по внедрению данных рекомендаций.
Результатыдиссертационного исследования были представлены управляющему филиаломбанка, а в ноябре 2014 года уже получено подтверждение о том, что данные138результаты стали актуальным инструментом для обоснования значимостиуправления человеческими ресурсами в банке.ООО «Голдман Сакс Банк»ООО «Голдман Сакс Банк» является инвестиционным банком с иностраннымкапиталом и работает на российском рынке с 2006 года. В России имеет только одинофис в Москве.
Численность персонала российского представительства – около 100человек.В январе 2014 года была проведена диагностика системы УЧР в ООО«Голдман Сакс Банк». По результатам диагностики был сделан вывод о том, чтофункции УЧР в банке реализуются на высоком уровне, основная часть функцийавтоматизирована,используетсябольшоеколичествоэлектронныхсистем,позволяющих добиваться операционной эффективности УЧР. Кроме этого, системаУЧР ориентируется на стратегические цели банка, разработана стратегия УЧР ирегулярно проводится оценка результативности системы УЧР, что позволяетоперативно вносить в нее необходимые изменения.Было проведено сравнение количественных оценок показателей системы УЧРи показателей результативности системы УЧР ООО «Голдман Сакс Банк» с другимиинвестиционными банками, принявшими участие в анкетировании (N=67).Результаты диссертационного исследования были представлены руководителюслужбы УЧР банка, а также предложено на постоянной основе реализовыватьнекоторые инициативы в сфере управления человеческими ресурсами.
Так, быливнедрены изменения в процедуры управления внутренними коммуникациями, атакжеавтоматизированыдополнительныепроцедурыкадровогоучетаиделопроизводства. В итоге, при проведении очередной оценки, данные измененияпозволили повысить результативность системы УЧР банка.По итогам апробации результатов исследования и диагностики системы УЧРтрех банков были сделаны выводы относительно роли службы УЧР, основной целии подхода к УЧР в каждом банке, которые представлены в таблице 55:139Таблица 55.
Выводы по итогам апробации результатов исследованияОАО«БанкОренбург»(дополнительныйофис в г. Бузулуке)ОАО«Транскапиталбанк»(филиал в г. Самаре)ООО «Голдман СаксБанк»НаосновеЧисленностьперсоналаслужбы УЧР464проведенногоРоль службы УЧРОсновная цельсистемы УЧРПодход к УЧРАдминистративныйэкспертПоддержкабизнесаТрадиционноеУЧРЗащитникинтересовсотрудниковСтратегическийпартнерПоддержкабизнесаТрадиционноеУЧРСозданиеценности длябизнесаГармоничноеУЧРстатистическогоанализа,интерпретацииполученных данных и апробации результатов исследования в трех банках,работающих на российском рынке, была предложена модель влияния системы УЧРна результаты деятельности банков, которая представлена на рисунке 12:Рисунок 12.
Влияние системы УЧР на результаты деятельности банков нароссийском рынкеС ростом значимости системы УЧР для банков и смещением роли службыУЧР с операционной поддержки бизнеса (выполнения традиционных, рутинныхфункций) до создания ценности для бизнеса (реализации стратегических функцийУЧР), растет и влияние на результаты деятельности банка в целом.1403.5.Рекомендациипосовершенствованиюуправлениячеловеческими ресурсами в банках, работающих на российском рынкеПолученные в ходе исследования и апробации результаты позволяютсформулировать практические рекомендации по совершенствованию управлениячеловеческимиресурсамивбанках,работающихнароссийскомрынке,способствующие повышению результативности их (банков) деятельности.1.
Ориентация на стратегическое управление человеческими ресурсами.Как показали результаты исследования, управление человеческими ресурсамив банках чаще всего предполагает реализацию основных, традиционных функцийУЧР: кадровый учет и делопроизводство, подбор и отбор, стимулирование и оценкуперсонала. Для описания данного подхода в исследовании было введено понятие«традиционного УЧР». В рамках такого подхода к управлению человеческимиресурсами службой УЧР выполняется только операционная поддержка деятельностибанка. Исследование подтвердило, что в тех банках, где используется такой подходк УЧР, отсутствует положительное влияние на результаты их деятельности.Следовательно, банкам, ставящим цели по повышению результатов своейдеятельности, необходимо менять подход к управлению человеческими ресурсами ивыстраивать систему УЧР, ориентированную на достижение стратегических целейбанка, т.е.
переходить к стратегическому подходу в УЧР (в исследовании такойподход получил название «гармоничного УЧР»). Это, прежде всего, предполагаетразработку стратегии УЧР, базирующейся на стратегических целях банка,регламентацию и реализацию всех функций системы УЧР в соответствии сразработанной стратегией УЧР, а также повышение статуса руководителя службыУЧР.2. Повышение статуса служб УЧР и их руководителей в структуреуправления банком.Результаты проведенного эмпирического исследования показывают, чтоуправление человеческими ресурсами оказывает положительное влияние нарезультаты деятельности банков на российском рынке. Тем не менее, как отмечалив ходе интервью руководители служб УЧР банков, зачастую мнение и рекомендациисотрудников служб УЧР, являющихся ключевыми экспертами в управлениичеловеческими ресурсами, остаются без должного внимания со стороны141руководителей разных уровней управления банков.
Во многом это связано с низкимстатусом сотрудников и положением службы УЧР в структуре управления банка.Например, в некоторых крупных банках это проявляется в том, что междуруководителем службы УЧР и руководителем банка может существовать несколькоуровней управления. Таким образом, принятие решений и реализация стратегическиважных мероприятий по УЧР сильно затягиваются.Для достижения максимального эффекта от управления человеческимиресурсами банкам необходимо повышать статус службы УЧР и ее руководителя.ЭтомубудетспособствоватьподчинениеруководителяслужбыУЧРнепосредственно руководителю банка (например, в крупных банках в составе топменеджмента существует позиция директора по персоналу, осуществляющегоруководство направлением деятельности, связанным с УЧР), включение его вгруппу по разработке корпоративной стратегии банка, а также в различные комитетыпо принятию стратегических и тактических решений по ведению бизнеса. Ведущиеспециалисты службы УЧР также должны участвовать не только в реализации, но ив процессе обсуждения и разработки стратегии УЧР.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
