Диссертация (1151058), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Врамках конкурса предлагается выделить номинации (проекты и инновации пообучению и развитию персонала; проекты и инновации по стимулированиюперсонала и т.д.), в которых будут оцениваться как индивидуальные, так игрупповые проекты. По результатам конкурса необходимо проводить церемониюнаграждения, а также учитывать их при формировании системы вознаграждениясотрудников службы УЧР.Другим источником новых идей, в т.ч. в сфере УЧР, может стать персоналбанков. В крупных банках для сбора и развития идей сотрудников предлагаетсяиспользовать электронный портал, где они могут предлагать, делиться своимиидеями и оценивать идеи коллег. Так, успешным примером реализации такогоподхода является портал «Банк@Идей» в ОАО «Промсвязьбанк».9. Проведение регулярной оценки результативности системы УЧР.Увеличение гибкости и инновационнсти системы УЧР требует от банковпроведения регулярной оценки результативности системы УЧР (в т.ч.
оценкислужбы УЧР), которая в обязательном порядке должна быть встроена в общуюсистему управления эффективностью деятельности банка (Business PerformanceManagement System) и управления результатами бизнеса. Оценку рекомендуетсяпроводить ежегодно при подведении итогов прошедшего года и разработке планови бюджетов на следующий год. Она должна включать диагностику результатов повсем функциям системы УЧР конкретного банка, в том числе: подбор и отбор,обучение и развитие, адаптация, стимулирование, оценка персонала и управлениевнутренними коммуникациями.
Помимо анализа количественных, экономическихпоказателей результативности предлагается проводить оценку удовлетворенностиперсонала. Ежегодную оценку службы УЧР рекомендуется осуществлять спривлечением сотрудников банка, представляющих разные уровни управления.Возможнотакжепривлечениевнешнихспециалистов(консалтинговыхорганизаций). Проведение регулярной оценки системы и службы УЧР позволит147выявить возможности для организационных усовершенствований и реализацииновых инициатив в сфере УЧР, способствующих повышению результатовдеятельности банков.Выводы по главе 3В Главе 3 автором были протестированы гипотезы исследования.
Гипотеза 1о том, что на результативность системы УЧР в банках на российском рынкеоказывают влияние показатели, характеризующие систему УЧР, подтвердилась:– банки с ориентацией системы УЧР на стратегические цели имеют болеевысокие показатели рентабельности инвестиций в человеческий капитал ипроизводительности труда;– в банках с гибкой и инновационной системой УЧР наблюдается болеевысокая рентабельность инвестиций в человеческий капитал;– реализация функций УЧР положительно влияет на рентабельностьинвестиций в человеческий капитал;– в банках с высоким уровнем автоматизации функций УЧР наблюдаютсяболее высокие показатели производительности труда и рентабельности инвестицийв человеческий капитал.Гипотеза 2 о том, что показатели результативности системы УЧР различны настатистическом уровне значимости для разных типов банков подтвердиласьчастично.Выявленастатистическизначимаязависимостьпоказателейрезультативности системы УЧР от следующих контрольных переменных –организационных характеристик банков:– формы собственности (производительность труда в государственных банкахвыше, чем в частных);– национальности капитала (в международных банках производительностьтруда выше, чем в российских банках);– размера банка (чем выше значение общих активов банка, тем выше значениярентабельности инвестиций в человеческий капитал и производительности труда);– возраста банка (с ростом количества лет работы на российском рынке убанков увеличивается производительность труда).148Гипотеза3осуществованииположительнойзависимостимеждупоказателями результативности системы УЧР и результатами деятельности банковподтвердилась.По итогам статистического анализа данных и апробации результатовисследования автором представлен механизм влияния системы УЧР на результатыдеятельности банков на российском рынке и введены понятия «традиционногоУЧР», «технологичного УЧР» и «гармоничного УЧР».
В рамках исследованиявыявлено, что при традиционном подходе к УЧР отсутствует положительноевлияние на результаты деятельности банков. При технологичном подходе к УЧРувеличивается чистая прибыль, при гармоничном подходе к УЧР также наблюдаетсярост рентабельности активов и рентабельности капитала банка.По результатам исследования автором также разработаны практическиерекомендации по совершенствованию системы УЧР в банках, работающих нароссийском рынке.149ЗаключениеПо итогам исследования влияния системы УЧР на результаты деятельностибанков на российском рынке автором получены следующие основные результаты:1.Предложена классификация подходов к оценке результативностисистемы УЧР в бизнес-организациях (в т.ч.
в банках).Автором диссертационного исследования рассмотрена эволюция взглядов напроблему измерения и оценки результативности системы УЧР. По результатампроведенного анализа автором предложена классификация подходов к оценкесистемы УЧР в зависимости от стадии ее развития (уровня зрелости) и роли службыУЧР в организации.Выделены четыре стадии развития (уровня зрелости) системы УЧР:минималистская, операционного превосходства, стратегического регулирования истратегических изменений.
В соответствии с предложенной классификацией врамках минималистской стадии развития системы УЧР, служба УЧР выступаетадминистративным экспертом и осуществляет ограниченную деятельность по УЧРдля поддержки бизнеса (подбор персонала, кадровый учет и делопроизводство,администрирование заработной платы).
На данном этапе измерение и оценкарезультатов системы УЧР заключаются в анализе затрат на персонал. На стадииоперационного превосходства служба УЧР является защитником интересовсотрудников (базовые функции УЧР в организации реализуются максимальноэффективно: существует четкая и качественная процедура найма, вознаграждениеперсонала дифференцировано, проводятся регулярные мероприятия по обучению иразвитию персонала). Оценка результатов системы УЧР может происходить наоснове функционального анализа – аудита качества реализации функций УЧР,расчета рентабельности инвестиций в человеческий капитал и экспертных оценокзаинтересованных сторон (руководитель компании, руководители подразделений,работники организации). На стадии стратегического регулирования служба УЧРвыступает в роли стратегического партнера и реализует широкий набор функцийУЧР (адаптация, стимулирование, в т.ч.
социальное обеспечение и оценкаперсонала, более разнообразные программы развития персонала) в соответствии собщей стратегией организации. На данной стадии развития системы УЧР для оценки150ее результативности могут использоваться следующие подходы: 1) оценкадостижения поставленных целей; 2) анализ соответствия политик и процедур УЧРобщейстратегииорганизации;3) HR–бенчмаркинг.Наконец,настадиистратегических изменений служба УЧР является агентом изменений и все элементысистемы УЧР (стратегия, политика, функции, служба УЧР и т.д.) ориентируются насоздание ценности для бизнеса.
На данной стадии служба УЧР выполняет широкийспектр функций УЧР, в т.ч. организационного проектирования, управлениятрудовыми отношениями, управления корпоративной культурой, управлениявнутренними коммуникациями, управления конфликтами. Соответственно, оценкарезультатов системы УЧР предполагает комплексный анализ степени ее гибкости иинновационности.Авторомпроанализированызарубежныеэмпирическиеисследования,посвященные изучению влияния УЧР на результаты деятельности банков.
На ихоснове также была предложена классификация подходов к оценке влияния УЧР нарезультаты деятельности банков, представленная в приложении 1.2. Выявлены наиболее значимые факторы внешней среды, влияющие насистему УЧР в российском банковском секторе.По результатам анализа структуры российского банковского сектора и рынкатруда финансово-банковской сферы России автором выявлены факторы внешнейсреды, оказывающие влияние на систему УЧР в банках, работающих на российскомрынке. Во-первых, рост банковского сектора в 2011-2013 годах привел к ростучисленности персонала в банках. В связи с активным привлечением молодыхспециалистов у банков появилась необходимость развития программ наставничестваи адаптации персонала. Во-вторых, в связи с относительной молодостьюроссийского банковского сектора наблюдается дефицит высококвалифицированныхспециалистов и управленческого персонала, что дает возможность молодымталантливым специалистам быстро продвигаться по карьерной лестнице.
Врезультате, в системе УЧР банков приоритетными направлениями являютсяформирование и работа с кадровым резервом, реализация программ лояльностиперсонала, а также дифференциация и индивидуализация компенсационных пакетови методов стимулирования управленческого персонала. В-третьих, высокаядинамика работы и сложность ведения бизнеса в финансово-банковской сфере151требуют высокого уровня квалификации сотрудников. Одним из приоритетныхнаправлений в системе УЧР становится также обучение и развитие персонала. Вчетвертых, усложнение макроэкономической ситуации и ужесточение регуляторныхтребований ЦБ РФ, заставляют банки оптимизировать расходы, в том числе ирасходы на персонал.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
