Диссертация (1151058), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Безусловно, повышение статусаслужбы УЧР приведет к автоматическому повышению требований к уровнюразвития профессиональных компетенций и опыта ее сотрудников и руководителя.Это особенно важно в ситуации перехода службы УЧР от выполнениятрадиционных, операционных функций системы УЧР к стратегическим. Такаяситуация, помимо проведения обучения и развития существующих сотрудниковслужб УЧР, может также предполагать поиск и найм новых квалифицированныхспециалистов в сфере УЧР (в т.ч.
руководителя службы УЧР).3. Повышение квалификации сотрудников служб УЧР.Высокая динамика изменений в банковском секторе России и необходимостьповышения статуса служб УЧР требуют от сотрудников этих служб высокойквалификации. В настоящее время сотрудникам служб УЧР недостаточно знатьтрудовое законодательство РФ и владеть технологиями УЧР. Они должны хорошознать и понимать факторы, влияющие на развитие банковского сектора, содержаниебизнеса, стратегию банка, основные тенденции и лучшие практики управлениячеловеческими ресурсами в России и в мире.
Таким образом, рекомендуетсясистематически повышать квалификацию сотрудников служб УЧР, как в сфере142управления человеческими ресурсами (членство в профессиональных ассоциациях,участие в профильных конференциях, посещение семинаров, выставок, стажировки,прохождение международной сертификации CIDP, HR Certification Institute), так и всферестратегическогоуправленияиуправлениябанковскимбизнесом(дополнительное образование, обучение на программах МВА, ЕМВА, совместныепроекты и регулярные обсуждения с представителями других подразделений банка).4. Переход от традиционной службы УЧР к HR-партнерству.Приналичиивысокогостатусаипрофессиональныхкомпетенцийруководителя и сотрудников службы УЧР, а также успешного опыта реализациистратегии и функций УЧР, способствовавших достижению стратегических целейбанка, возможен переход от традиционной конфигурации службы УЧР, как одногоиз подразделений банка, и единых принципов и технологий реализации функцийсистемы УЧР, к новому формату – HR-партнерству и индивидуальному, адресномупринципу оказания услуг в сфере УЧР подразделениям банка.
При таком подходеслужба УЧР перестает существовать как подразделение организации. Вместо этого,в штате подразделений или групп подразделений (департаментов и т.д.) появляетсяпозицияспециалистапоУЧР(HR-партнера),который,подчиняясьнепосредственному руководителю подразделения и активно контактируя со всемиего сотрудниками, отвечает за все направления деятельности, связанные с УЧР вэтом подразделении и оказывает консультационную поддержку руководителю исотрудникам подразделения. Данный практический подход возник в международнойпрактике УЧР в последние 7-10 лет и сейчас начинает развиваться в России в разныхсферах бизнеса, в том числе и в банковском секторе (как правило, в банках синостранным капиталом).В большинстве банков России служба УЧР имеет традиционную структуру,когда ее сотрудники ответственны за реализацию одной или нескольких функцийУЧР в масштабах всего (всех подразделений, филиала, дополнительного офиса)банка.
В крупных банках такой подход может препятствовать достижению высокихрезультатов из-за наличия разных направлений банковского бизнеса, разных группперсонала, требующих различных подходов к реализации функций УЧР. Так,например, в универсальных банках основные подразделения, создающие прибыль, –это подразделения розничного бизнеса и подразделения корпоративного бизнеса; в143инвестиционныхбанках–инвестиционноеподразделение,аналитическоеподразделение и подразделение, занимающееся торговлей на бирже. Каждое из этихподразделений / направлений бизнеса обладает своими особенностями, требуетопределенных навыков работников, принципов и технологий их отбора, найма,стимулирования, обучения, развития, оценки и т.д.
Таким образом, возникаетнеобходимость дифференциации и индивидуализации в реализации функций УЧРдля каждого ключевого специализированного подразделения (или группыподразделений) банка. Внедрение HR-партнерства и решение всех проблем и задачпо УЧР для конкретного подразделения (группы подразделений) с учетом егоспецифики, позволит реализовывать функции системы УЧР более эффективно, чтов свою очередь больше повлияет на результаты подразделения и банка в целом.5. Формирование комитетов (рабочих групп) по УЧР из представителейразличных подразделений банка.Для достижения максимального эффекта от реализации функций системыуправления человеческими ресурсами важно учитывать специфические особенностии потребности сотрудников основных (в идеале – всех) подразделений банка.Добиться этого, внедрив рассмотренный выше подход HR-партнерства, возможно,но на практике чрезвычайно сложно, так как он требует нахождения (найма,обучения) необходимого числа специалистов, обладающих универсальнымипрофессиональными компетенциями в сфере УЧР и способных стать HRпартнерами.
Универсальных специалистов в сфере УЧР на российском (как и намеждународном) рынке труда существенно меньше, чем специалистов в конкретномнаправлении УЧР.Таким образом, в качестве альтернативной рекомендации, предлагаетсяформировать комитеты (рабочие группы) по УЧР из представителей различныхподразделений банка, которые будут выполнять функции совещательных органов.Примерами таких комитетов или рабочих групп (согласно результатам интервью сруководителями служб УЧР банков) могут быть: комитет по формированиюбренда / имиджа работодателя, комитет по обучению и развитию персонала, комитетпо управлению трудовыми спорами и конфликтами, комиссия по адаптации новыхсотрудников, рабочая группа по разработке нового положения о премированииперсонала и т.д. В состав каждого комитета / рабочей группы обязательно должен144входить сотрудник службы УЧР, который будет отвечать за сбор и обработкунеобходимойинформации,подготовку проектов егоорганизациюобсуждениярешений / рекомендаций,иработыдоведение ихкомитета,долицпринимающих решения – руководства банка.
Такой совместный диалог позволитвыработатьпланилиопределитьсодержаниедействийвсфереУЧР,соответствующих специфике задач и потребностям ключевых подразделений банкаи имеющимся ресурсам. Встречи комитетов / рабочих групп рекомендуетсяпроводить регулярно (ежемесячно) или по мере необходимости. Состав членовкомитета / рабочейгруппыможеткорректироватьсявзависимостиотнеобходимости, но не чаще 1 раза в год.6. Интегрированный подход к реализации функций УЧР.Исследование выявило, что качественная реализация функций УЧР оказываетположительное воздействие на рентабельность инвестиций в человеческий капитал,что в свою очередь положительно влияет на результаты деятельности банков нароссийском рынке.
Качественная реализация функций УЧР предполагает ихобязательную взаимосвязь и взаимную координацию. Таким образом, необходиминтегрированный подход к реализации функций УЧР. Примером такой интеграцииможет стать взаимосвязь функции оценки персонала с функциями обучения иразвития, вознаграждения и планирования карьеры сотрудников.Проведенное исследование выявило, что зачастую сотрудники организацийроссийского банковского сектора считают свое вознаграждение несправедливым ине связанным с результатами их труда. Результаты полуструктурированныхинтервью и анкетирования руководителей служб УЧР банков также подтвердилиналичие данной проблемы. В связи с этим, рекомендуется на основе результатовпериодической оценки персонала определять / корректировать размеры бонусных(премиальных) выплат по итогам года, а также и размер заработной платы (илигрейда, тарифа) на следующий год.
По результатам оценки также необходимоопределять сильные и слабые стороны / компетенции сотрудников, выявлятьнаправления их развития и на основании совместного обсуждения разрабатыватьиндивидуальные планы развития сотрудников на период, а также учитывать их приразработке плана и бюджета на обучение персонала банка на следующий год.1457. Автоматизация функций УЧР.Результаты проведенного исследования показали, что ориентация системыУЧР на стратегические цели банка и автоматизация функций УЧР позволяютдобиться роста рентабельности инвестиций в человеческий капитал, в результатекоторого растет чистая прибыль.
Для такого подхода к УЧР в исследовании быловведено понятие «технологичного УЧР». Таким образом, для полученияположительного эффекта от системы УЧР необходимо автоматизировать функцииУЧР, внедряя электронные системы.В большинстве банков (особенно в крупных) чаще всего автоматизируютсякадровый учет и делопроизводство, как правило, с использованием пакета программ«1С». Однако, для крупных банков актуальной задачей становится такжеавтоматизация таких функций УЧР, как подбор, оценка, обучение и развитие,стимулирование персонала (в т.ч. администрирование социальных льгот).
Банкамииспользуются такие системные платформы, как Oracle Fusion HCM (например, вИНГ Банк (Евразия) и ООО «Ю Би Эс Банк»), IBM Power Systems на базе SAP (в«Альфа-банке»), NICE Workforce Management (в контакт-центре Банка «ТинькоффКредитные Системы»), Thompson Benefits Online (в ООО «Голдман Сакс Банк»).Наличие электронных систем позволит повысить операционную эффективностьсотрудников службы УЧР и оптимизирует время для взаимодействия с линейнымименеджерами и оказания им поддержки в достижении целей подразделения и банкав целом.8. Реализация новых инициатив по управлению человеческими ресурсами.По результатам исследования был сделан вывод о том, что влияние системыУЧР на результаты деятельности банка растет по мере того, как система УЧРстановится более гибкой к изменениям внешней и внутренней среды, и реализуютсяразличные инициативы в сфере УЧР, которые вносят вклад в достижение текущих ибудущих целей банка.
При таких условиях наблюдается рост производительноститруда, который оказывает положительное воздействие на рост рентабельностиактивов и рентабельности капитала банка. Служба УЧР становится инициаторомизменений в банке, тем самым способствуя достижению высоких организационныхрезультатов. Для такого подхода к УЧР в исследовании было введено понятие«гармоничного УЧР».146Таким образом, службам УЧР банков на российском рынке необходимосоздавать условия, а затем разрабатывать и осуществлять инициативы в сфереуправления человеческими ресурсами и внедрять инновации. Для стимулированияинновационного поведения сотрудников службы УЧР предлагается проводитьежегодные конкурсы по реализации новых проектов и инноваций в сфере УЧР.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
