Диссертация (1151058), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

Значительно меньшая доля приходится на расходына перемещение персонала и другие расходы на персонал. Анализ структурырасходов на персонал по различным группам банков показал, что в банках с разнойформой собственности существуют минимальные различия. Тем не менее, расходына персонал и их структура больше варьируются в зависимости от типа бизнеса инациональности капитала (иностранный или российский) банка.Другая важная группа затрат – на подготовку и переподготовку персонала,входящая в управленческие и организационные расходы бухгалтерской отчетностибанков.

Как было отмечено в пункте 2.2, данные расходы можно классифицироватькак инвестиции в обучение и развитие персонала. В абсолютном значении этотпоказатель варьируются от 0 до 249,024 тыс. рублей. При расчете отношенияинвестиций в обучение и развитие персонала в расчете на одного сотрудника былообнаружено, что в 58,5% (N=117) банков данный показатель составляет менее 1000рублей. Доля банков и объем инвестиций в обучение и развитие их персоналапредставлены на следующей диаграмме (рисунок 6):1115%5%6%до 999 рублейот 1000 до 1999 рублей8,5%от 2000 до 2999 рублейот 3000 до 4999 рублей58,5%17%от 5000 до 9999 рублейсвыше 10000 рублейРисунок 6. Инвестиции в обучение и развитие персонала в расчете на одногосотрудника в банках на российском рынке, тыс.

руб.Как видно, 17% (N=34) банков инвестируют от 1000 руб. до 2000 руб. наобучение одного работника, 8,5% (N=17) банков – от 2000 руб. до 3000 руб., и только5% (N=10) банков инвестируют более 10000 рублей. Анализ инвестиций в обучениеи развитие персонала по различным группам банков показал, что данный показательразличается в зависимости от формы собственности, национальности капитала итипа бизнеса. В среднем, частные банки тратят на обучение и развитие одногосотрудника больше, чем государственные.

Так, в частных банках этот показательравен 2160 руб., а в государственных – 1290 рублей. Банки с иностранным капиталомтратят 5430 руб. на обучение и развитие одного сотрудника, что в 4 раза превышаетсреднее значение показателя для банков с российским капиталом, где инвестиции вобучение и развитие персонала составляют 1320 рублей.Различия в объеме инвестиций в обучение и развитие персонала наблюдаютсяи в зависимости от типа бизнеса банка. Так, в инвестиционных банках среднийпоказатель инвестиций в обучение и развитие персонала значительно превышаетзначение этого показателя в розничных банках (в 53 раза), в корпоративных банках(в 10 раз) и в универсальных банках (в 7 раз). Данные по объему инвестиций вобучение и развитие персонала по группам банков представлены в таблице 42:112Таблица 42. Инвестиции в обучение и развитие персонала в расчете на одногосотрудника в российском банковском секторе, тыс.

руб.Тип банкаСреднееМинимумМаксимумМедианаГосударственный1,2890,097,230,840Частный2,1560,0050,480,720Российский капитал1,3230,0222,100,710Иностранный капитал5,4270,0050,481,340Корпоративный1,3430,113,461,005Розничный0,2570,040,840,130Универсальный1,8150,0050,480,710Инвестиционный13,4922,2834,5011,055В результате анализа публично декларируемой информации на сайтах банковбыло выявлено, что многие из них определяют обучение и развитие персонала какключевую задачу в сфере управления человеческими ресурсами. Тем не менее,представленные данные говорят о том, что затраты на обучение и развитиеперсонала в среднем по отрасли не превышают 2000 руб.

на одного сотрудника вгод, а 50% банков осуществляют инвестиции в размере, не превышающем 740 руб.на одного сотрудника. Однако, относительно невысокий размер инвестиций вобучение и развитие персонала в расчете на одного сотрудника не всегда означает,что в банках развитие персонала не является приоритетным направлениемдеятельности в сфере управления человеческими ресурсами. В связи со сложноймакроэкономической ситуацией в последние годы финансовым институтампришлось находить способы снижения операционных расходов, в том числесвязанных с обучением и развитием персонала. Как отмечали во время интервьюруководители служб УЧР, банки стали активнее использовать дистанционноеобучение, привлекать для проведения обучения (в т.ч. на безвозмездной основе)своих сотрудников, являющихся экспертами в том или ином направлениибанковской деятельности.

В результате, банки сократили объемы внешнегообучения, что повлияло на сокращение затрат на обучение персонала. Об этом, какуже отмечалось в главе 1, свидетельствует и ряд российских исследований[Куршакова, 2005; Фальцман, Герасименко, 2006].3.1.3. Статистический анализ зависимости показателей системы УЧР оторганизационных характеристик банковНесмотря на то, что анализ средних значений по различным функциям УЧРпоказал наличие различий в зависимости от типа банка, необходимо проводитьстатистический анализ.

В соответствии с описанной методикой в пункте 2.4 для113признаков, представленных в номинальных шкалах, необходимо проводить тестКраскела-Уоллиса.Дляорганизационныххарактеристикбанков,имеющихколичественные значения, нужно рассчитывать коэффициент ранговой корреляцииКендалла. Если асимптотическая значимость будет превышать 5%, то можноговорить об отсутствии зависимости между функциями УЧР и рассматриваемымиорганизационными характеристиками банков.

Результаты расчета, проведенного впрограмме STATA, представлены в таблице 43:Таблица 43. Результаты корреляционного анализа между показателями УЧР иорганизационными характеристиками банкаКорреляционная зависимостьОрганизационнаяхарактеристикабанкаSДисперсионный анализ Краскела-УоллисаОтсутствуетОтсутствуетФорма15,141собственности== 33,36р = 0,441НациональностькапиталаТип бизнесаРасположениеголовного офисаОтсутствует= 20,459р = 0,155ПодтвержденаℎHр = 0,06Отсутствует= 32,92р = 0,06ОтсутствуетОтсутствуетFОтсутствуетIОтсутствует = 21,515 = 17,478 = 7,633р = 0,254р = 0,49р = 0,746Отсутствует= 24,578р = 0,137ОтсутствуетПодтверждена= 31,945р = 0,022ОтсутствуетОтсутствует= 13,282р = 0,275Отсутствует = 32,00 = 32,14 = 11,954 = 23,309 = 11,561р = 0,006р = 0,08р = 0,85р = 0,179р = 0,398ОтсутствуетОтсутствуетОтсутствуетОтсутствуетПодтверждена = 27,445 = 25,54 = 24,514 = 13,907 = 19,459р = 0,25р = 0,27р = 0,139р = 0,735р = 0,053Коэффициент ранговой корреляции КендаллаОтсутствуетОтсутствуетВозраст(количество лет  = - 0,16 = - 0,004р = 0,97работы в России) р = 0,874ОтсутствуетОтсутствуетОбъем активов = 0,050 = -0,084р = 0,564р = 0,326ОтсутствуетОтсутствуетОтсутствует = - 0,011 = - 0,24 = - 0,75р = 0,915р = 0,810р = 0,455Отсутствует= 0,059р = 0,487Отсутствует= -0,32р = 0,707Отсутствует= -0,07р = 0,938В связи с тем, что асимптотическая значимость превышает 5% для функцийУЧР (Н) и уровня автоматизации функций УЧР (Ah), отсутствует зависимость междуэтими показателями и организационными характеристиками банков.

Статистическизначимая связь обнаружена между типом бизнеса банка и ориентацией системы УЧРна его стратегические цели (S). В инвестиционных банках ориентация системы УЧРна стратегические цели банка выше, чем в корпоративных, универсальных ирозничных банках.Изучение организационных характеристик банка, имеющих количественноевыражение, и гибкости системы УЧР выявило зависимость между национальностьюкапитала банка и гибкостью системы УЧР. Проверка гипотезы осуществлялась с114помощью теста Краскела-Уоллиса, асимптотическая значимость составила 2,2%, чтоподтверждает зависимость на статистическом уровне значимости.

Таким образом,можно сделать вывод о том, что гибкость системы УЧР зависит от того, является либанк иностранным или российским. В банках с иностранным капиталом гибкостьвыше, чем в российских банках.Анализкорреляционнойзависимостимеждуорганизационнымихарактеристиками банка и показателем инновационности системы УЧР выявилзависимостьтолькомеждуместоположениемголовногоофисабанкаиинновационностью системы УЧР на 5,3% уровне значимости. Результаты анализаподтвердили, что в банках, в которых головной офис находится в Москве,инновационность системы УЧР выше по сравнению с банками, у которых головнойофис располагается в другом региональном городе.В дополнении к вышеперечисленным показателям системы УЧР былпроведен корреляционный анализ между расходами на персонал в расчете на одногосотрудника (РЕ) и организационными характеристиками банка.

При этом длявыбораметодастатистическогоанализанеобходимопроанализироватьраспределение показателя РЕ на соответствие закону нормального распределения.Дляэтогонеобходимопостроитьгистограммыирассчитатьзначениякоэффициентов асимметрии (Skewness) и эксцесса (Kurtosis). В качествеформального статистического критерия в исследовании используется тест ХаркеБера, проверяющий ошибки наблюдений на нормальность посредством сверки ихтретьего момента (асимметрии) и четвёртого момента (эксцесса) с моментаминормального распределения, у которого S = 0 и K = 3.

Коэффициенты асимметрии иэксцессарассчитываются как:центральные моменты 3 и 4 порядка соответственно,где3 и  4 –– среднеквадратическоеотклонение.Тест Харке-Бера проверяет гипотезу H 0 : S  0, K  3 , при этом статистика S 2 ( K  3) 2JB  n24 6 сравнивается с критическим значением 2 числом степенейсвободы, равным 2. Если расчетное значение превышает критическое, нулеваягипотеза отвергается [Corder & Foreman, 2009].115Исследование показателя на соответствие нормальному распределениюосуществлялось в программе STATA. Результаты расчета коэффициентовасимметрии (Skewness) и эксцессов (Kurtosis) ряда представлены на рисунке 5.Исследование подтвердило, что данный показатель имеет распределение отличноеот нормального: S = 4,008 и К = 25,152) (рисунок 7).60Series: PE_NPSample 1 1000Observations 2005040302010MeanMedianMaximumMinimumStd. Dev.SkewnessKurtosis1061.909831.27007714.17011.03000953.25684.00827525.15189Jarque-BeraProbability4624.7600.000000001000200030004000500060007000Рисунок 7.

Характеристики

Список файлов диссертации