Диссертация (1151037), страница 28
Текст из файла (страница 28)
Так, в случае с учителями,можно предположить, что наличие в школе премий или надбавок за обмен знаниями(например, за распространение своего педагогического опыта) не воспринимаетсяими как существенное улучшение их благосостояния или статуса и соответственно вряде случаев не формирует внешнюю мотивацию. Основываясь на этом, будущие153исследования могут более детально рассмотреть вопрос о том, какие факторы, кромепоощрений, также формируют внешнюю мотивацию индивида к обмену знаниями.Обучающие мероприятия не показали значимой взаимосвязи с внутреннеймотивацией к обмену знаниями, однако, продемонстрировали положительнуюпрямую взаимосвязь с активностью учителя в обмене знаниями. Напомним, что изтеоретической модели на этапе апробации инструмента исследования был исключенфактор «самоэффективности», измеряющий способность к обмену знаниями,поэтомусталоневозможнымпроверитьпредположениеовлиянииэтихуправленческих практик на развитие у индивида уверенности в своих способностяхделиться знаниями с коллегами.
Этот результат, тем не менее, ценен следующимвыводом.Измерениеспособностикобменузнаниямичерезфакторсамоэффективности не является корректным, так как самоэффективность, порезультатам факторного анализа, является частью внутренней мотивации иповедения в обмене знаниями. Поскольку этот вывод согласуется с некоторымиисследованиями в области внутренней мотивации [Tannenbaum et al., 1991], авторупредставляется, что вывод о некорректности использования самоэффективности дляизмерения способности к обмену знаниями является общим для разных типоворганизаций, и не отражает частных особенностей школ или учителей.
Будущиеисследования могут взять за основу подобный результат, и продолжить разработкуадекватного способа измерения этого фактора. Теоретические соображения по этомувопросу можно найти, например, в [Gavrilova, Andreeva, 2012; Jackson et al., 2006].Необходимо отметить следующий важный вывод из тестирования модели:отсутствие эффекта «вытеснения» внутренней мотивацией к обмену знаниямивнешней. В исследованиях теории самодетерминации этот эффект был широкоподтвержден.Крометого,подобныйэффекттакжетеоретических рассуждениях на тему обмена знаниямибылпредположенв[Osterloh, Frey, 2000]иобнаружен в эмпирических исследованиях обмена знаниями [Foss et al., 2009]. Вданном исследовании тестирование взаимосвязей показало, что внешняя мотивация154к обмену знаниями является укрепляющим фактором по отношению к внутренней.Авторсчитает,чтоэтотрезультатявляетсяхарактеристикойконтекстаисследования, а именно средних общеобразовательных школ.
Эти организациидолгое время были известны чрезвычайно низким уровнем заработной платы. Насегодняшний день, система оплаты труда учителей продолжает быть предметовжарких дебатов, критики и исследований. Можно предположить, что при низкомуровне общего предлагаемого вознаграждения, наличие дополнительных поощренийвоспринимается учителями не как «контролирующий инструмент» (вытесняющийвнутреннюю мотивацию), а как эффект информирования, подтверждающийценность знаний учителей для организации и необходимость их распространениясреди коллег. Это наводит на мысль о том, что «эффект вытеснения», возможно,имеетместотолькопоследостиженияиндивидомопределенногопорогаматериального благосостояния. Такое предположение также требует проведениядальнейших эмпирических исследований.В исследовании было также показана существенная роль организационнойкультуры, благоприятной к обмену знаниями.
При наличии такой культуры влияниепоощрений обмена знаниями на внешнюю мотивацию педагогов значительно болееположительно, в то время как в отсутствие такой культуры – поощрения почти неформируют внешнюю мотивацию. Этот результат отчетливо указывает наприоритетность задачи формирования правильной организационной культуры.Другими словами, прежде чем вводить системы стимулирования и премированиясотрудниковзажелательноеповедение,необходимоудостовериться,чтосуществующие в организации нормы и ценности сформировали фундамент длямотивации к такому поведению.
Если такая культура сформирована – отдача отпремий возрастет в разы.Наконец, интересным результатом оказалосьвыявления определенныхсочетаний управленческих практик, которые способствуют повышению влияниюразличныхтиповмотивациинаповедение.Какправило,большинство155существующих рекомендаций для руководителей предлагают развивать комплексвзаимодополняющих практик, направленных на единую цель - повышениеинтенсивности обмена знаниями. В данном исследовании было показано, что такойподход не корректен и даже может быть сопряжен с нецелесообразнымииздержками. В частности, показано, что при применении одной управленческойпрактики – организации встреч для обмена знаниями, радикально снижаетсядейственность другой - поощрений за обмен знаниями.
В-третьих, в исследованиибыло выявлено, что действенность поощрений за обмен знаниями зависит от того,насколько организационная культура поддерживает ценности обмена знаниями. Приэтом, не было выявлено ни прямого, ни модерационного влияния организационнойкультуры на внутреннюю мотивацию к обмену знаниями.Наконец, тестирование модели показало, что включенные в модель факторы иих взаимосвязи объясняют 63,1% вариации в активности учителей в обменезнаниями. Такой показатель является относительно высоким для поведенческихисследований,ипревышаетбольшинствоизпоказателей,полученныхвисследованиях по обмену знаниями.
На взгляд автора, этот результат говорит о«добавленной ценности» предложенного в теоретическом разделе работы подхода ксистеме факторов, влияющих на обмен знаниями. Этот вывод убедительнопоказывает,чтовключениеврассмотрениеодновременнофактороворганизационного и индивидуального уровня действительно позволяет болееполным образом объяснить поведение сотрудников в обмене знаниями и егопредпосылки.3.5. Выводы для практики управления обменом знаниями междуучителямиЧто же означают результаты проведенного исследования для руководителей (т.е.для директора школы)? Подведем итог основным выводам и сформулируем ряд156рекомендаций для руководителей, как в сфере образования, так и для руководителейдругих интеллектуально-емких организаций.Исследование позволило выявить ряд взаимосвязей между организационноуправленческими факторами и его поведением в обмене знаниями, указав нанеобходимость учета факторов мотивации на индивидуальном уровне.
Посколькумодель позволила выявить не только силу взаимосвязей, но и значимыемедиационные эффекты индивидуальной мотивации сотрудников и модерационныеэффекты организационной культуры, можно делать выводы относительно важностии первостепенности разных управленческих практик для обмена знаниями, а такжемеханизмах их взаимосвязи с отношениями сотрудников, а затем и их поведением.В целом, можно сделать общий практический вывод о том, что длястимулирования обмена знаниями менеджеры могут выбирать один из двухсценариев. В первом варианте, основанном на активизации внутренней мотивации,менеджеры могут сосредоточить усилия на предоставлении возможностей дляобмена знаниями и повышении внутренней мотивации к обмену знаниями за счетавтономности сотрудника в работе. Во втором варианте, менеджеры могуториентироваться только на формирование внешней мотивации, сосредоточившисьна дизайне системы поощрений за обмен знаниями (за счет материальных инематериальныхстимулов),иразвитииорганизационнойкультуры,поддерживающей ценности обмена знаниями.
Понимание этих механизмов можетпозволитьменеджерам определить наиболееподходящиеихорганизациисочетания управленческих практик, применение которых может обеспечить снаименьшими затратами наибольшую активность сотрудников в обмене знаниями.Ряд современных исследований указывает на то, что средним школам (и нетолько в России) присуща культура «индивидуализма», «профессиональногоодиночества учителей» [Lortie, 2002; Ушаков, 2011]. При этой культуре, многие изимеющихсяинструментов,такиекакаттестацияучителей,конкурсыпедагогического мастерства, назначение старших методистов для обучения других157сотрудниковтолькопродолжаютразвиватьиукреплятьценности«индивидуализма», способствуют конкуренции между учителями, борьбе за личнуюрепутацию и статус.Как директор, так и другие руководители похожих организаций, могутобратить внимание на эти составляющие и пересмотреть имеющиеся инструменты,развернув их в сторону обмена знаниями.
Как альтернативу конкурсам междуотдельными учителями, можно предложить развитие появляющейся в ряде школпроектной работы, творческих мастерских, неформальных объединений междуучителями для обмена опытом. Среди других культурных составляющих такжеважно обратить внимание на нежелание учителей пускать коллег на свои обычные(не показательно-открытые) уроки, как на основной барьер к обмену неявнымизнаниями. Неформальное посещение и обсуждение уроков друг друга являетсяважным источником знаний, и задача руководителей - создавать условия для такогообмена знаниями, как формируя возможности для этого (освобождая специальноевремя), так и объясняя выгоды, поощряя инициативы и стихийное взаимодействиеучителей, формируя, таким образом, культуру совместной деятельности.Исследование также показало, что положительную связь с внешнеймотивацией к обмену знаниями имеют поощрения за обмен знаниями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
