Диссертация (1148089), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Ук. соч. С. 434.64Естьитеоретическиеподходы,которыевообщеставяторганизационную культуру в центр структуры внутрикорпоративныхкоммуникаций. И такая интерпретация места и роли корпоративнойкультуры в структуре нематериальных активов компании приобретает всебольшую популярность среди исследователей культуры труда120.В данном исследовании мы будет исходить именно из экономикосоциологического понимания роли «корпоративной культуры труда», еесущности и задач изучения, при том, что также не будем еепротивопоставлять понятию «организационная культура».Схема 2.
Уровни культуры по Э. Шейну*АртефактыВидимые организационные структуры ипроцессы(дешифровка затруднительна)ПровозглашаемыеСтратегии, цели, философииценности(провозглашаемые обоснования)БазовыеПодсознательные,представленияпредставляющиеся чем-тосамоочевидным убеждения,особенности восприятия,мысли и чувства(первичный источник ценностейи поступков)*Источник: Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. подред.
В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002. С. 36.Но в чем конкретно проявляется корпоративная культура труда? И в чемособенности ее моделирования? Особенности моделирования корпоративнойкультуры труда заключаются в том, что: во-первых, исследователи отмечаютширокое разнообразие моделей организационной культуры, как взарубежных, так и в отечественных социальных науках, при склонностибольшинства их создателей в сторону описания роли культуры труда(основных ее структурных элементов) в управлении предприятием 121 . Вовторых, ориентация в построении моделей на ценностно-нормативныйсоциально-психологический подход, с уклоном на анализ качествамотивационной структуры работников (интерес к потребностям усредненнойличности) 122 . В-третьих, некоторый недоучет динамки (лишь кажущихся120Sánchez-Cañizares S.
M., Muñoz M. A. A., López-Guzmán T. Organizational Culture andIntellectual Capital: a New Model // Journal of Intellectual Capital. 2007. Vol. 8. No. 3. P. 426.121Рымарева А. С. Существующие модели организационной культуры и возможности ихприменения // Проблемы современной экономики. 2009. №1(29). Режим доступа:http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2441 (дата обращения: 24.05.2014)122Куликова Т. А. Особенности взаимосвязи культуры труда и качества жизни //Проблемы современной экономики.
2012. №2(42). С. 470-473. Режим доступа:http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=4146 (дата обращения: 24.05.2014)65внешними) факторов, влияющих на развитие корпоративной культуры трудав современных условиях глобальных трансформаций (постояннотрансформирующиеся стили поведения потребителей, основных клиентов иторговых партнеров, стейкхолдеров и многое другое).Следует согласиться с А. С. Рымаревой, что наиболее популярной средиисследователей культуры труда является модель Э.
Шейна, характернойчерной которой является ее трехуровневая структура (схема 2).По убеждению Э. Шейна исследование культуры будет исчерпывающимлишь в случае обращения исследователя к «базовым представлениям»группы (трудового коллектива) — «когнитивной» или «ментальной» картеокружающей реальности, отвечающей за «когнитивную стабильность».Причем, важно исследовать именно процесс их формирования, факторов,оказывающих влияние на их специфику. А изменения в организационнойкультуре возможны лишь в случае, если получается изменить базовыепредставления членов группы (см.
схему 3) 123 . Впрочем, в задачиэкономической социологии такие изменения, как уже было указано выше, невходят.Схема 3. Полная модель организационной культуры по Э. Шейну**Источник: Рымарева А. С. Существующие модели организационной культуры ивозможности их применения // Проблемы современной экономики. 2009.
№1(29). Режимдоступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2441 (дата обращения: 24.05.2014)Среди отечественных авторов наиболее интересную модель предложилВ. А. Спивак. Его модель интересна прежде всего тем, что в нее включенанализ влияния структур длительной временной протяженности —123Шейн Э. Х. Ук. соч. С. 40, 43-44.66материальной и духовной культур — на внутрифирменные социокультурныекоммуникации (схема 4).Схема 4. Модель организационной культуры по В.
А. Спиваку**Источник: Рымарева А. С. Существующие модели организационной культуры ивозможности их применения // Проблемы современной экономики. 2009. №1(29). Режимдоступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2441 (дата обращения: 24.05.2014)Исходя из особенностей экономико-социологического подхода кизучению организационной культуры можно было бы предложитьследующую модель корпоративной культура труда, составленную исходя изее ресурсно-символического и функционального предназначения еекомпонентов (схема 5).Схема 5. Модель культуры трудакак символического ресурса компанииКорпоративная культура трудакак культурный капитал компанииинрегративностьтворчествосолидарностьсаморазвитие- культуравнутриорганизационныхкоммуникаций,- культураменеджмента икорпоративнойсоциальнойответственности,- культурапроизводства- культурапостоянногообмена опытом,- культураобменазнаниями,- культурастимулированияинновационнойактивности- культурасовместногорешениятрудовыхпроблем,- культуравнутрифирменного поведения,- культурасоревновательности- культуранепрерывногообучения,- культураобщения склиентами,партнерами,другимистейкхолдерами,- культуравладениятехникой итехнологиями67Значимыми динамическими структурами (термин Л.
Гольдмана), вкоторые «укоренена», «погружена» структура любой современной компании,включая и организационную культуру, в этом случае будетглобализирующаяся экономика, и глобализирующаяся вместе с ней (можнодаже сказать: в угоду ее развитию) культура, а также подпроцессыглобализации их структурных элементов, которые также рассматриваютсякак (динамические структурные) факторы, оказывающие непосредственноенаправляющее и трансформирующее воздействие на развитие корпоративнойкультуры труда и все выше указанные ее компоненты. Это воздействиеможет вызывать появление дисфункций (например, конфликт ценностейзарубежного руководства и отечественного персонала в российскихфилиалах ТНК) и латентных функций (например, влияние престижа найма наработу в филиалы зарубежных ТНК с известными брендами настимулированиеинновационнойактивностиработников),такжетрансформирующих и деформирующих культуру труда компаний в каждойконкретной социально-экономической ситуации и исходя из особенностейотрасли экономической деятельности компании.Таким образом особенности изучения корпоративной культуры труда вэкономической социологии заключаются в том, что корпоративная(организационная) культура рассматривается как многоуровневая системасоциальных коммуникаций в трудовом коллективе разной степениустойчивости и значимости для него, опосредуемых специфическимивнутрикорпоративными нормами, ценностями, знаниями, символами, поразному воспринимаемыми и по-разному воспроизводимыми различнымисоциальными подгруппами в коллективе.
Культура труда — этоестественным образом воспроизводимый символический ресурс, этокультурныйкапиталкорпорации,являющейсякакчастьюееинтеллектуальногокапитала,отвечающейзастимулированиевнутрикорпоративной коммуникационной интегративности, творческойактивности, трудовой солидарности и саморазвития, так и структурой,интегрирующей все элементы интеллектуального капитала компании,создающей благоприятные условия для эффективной адаптации корпорациик изменяющимся социально-экономическим условиям ее функционирования.Качество данного символического ресурса зависит как от динамики самойкомпании, так и от особенностей трудового коллектива и взаимоотношений внем.
А организацию (корпорацию), исходя из подобного подхода к изучениюкультуры труда, вполне можно рассматривать как совокупность культурныхформ коммуникации работников в процессе трудовой деятельности, как одноиз воплощений культуры. Подобный подход отличает экономико68социологический анализ культуры труда от популярных за рубежом, а сначала 2000-х гг. и в России, управленческо-утилитаристских подходов кизучению организационной культуры, которые ориентируют исследователейна восприятие персонала исключительно (или в основном) как стандартного,безликого и универсального фактора развития производства, которыйвозможно и необходимо эффективно использовать, как и любой другой —здания, оборудование, финансовые активы, патенты и лицензии наопределенные технологии, товарные и материальные запасы и т.
п. Этиподходы, воплощающиеся в узконаправленные социально-управленческиетехнологии HR-менеджмента, по справедливому замечанию В. В. Радаева,могут рассматриваться скорее в качестве проявления «широкогоидеологического движения, нацеленного на активизацию роли менеджментав трудовых отношениях» 124 . Экономико-социологический подходпредполагает рассматривать персонал не только и не столько как один изресурсов развития производства — трудовой ресурс, сколько как носителянорм и ценностей, которые формируют корпоративную идентичность,культурный капитал компании, которые образуют специфическиесоциокультурные рамки поведения в коллективе, создающие основу длясамореализации работника в трудовой деятельности в той или инойкомпании, опираясь на ценности как корпоративной, так и национальнойкультур. То есть персонал и его специфическое отношение к труду (илишире: трудовая этика) — это основной актив компаний, собственно иформирующий сами корпорации, определяющий их специфическиеэкономические и социальные качества, необходимые для повышенияконкурентоспособности, стратегического развития и эффективной работы наразных рынках.
А сами компании, и здесь можно полностью согласиться с П.Козловски, считающим, что экономика есть «область культуры», это совсемне только организации, формируемые для осуществления, нацеленного наполучение прибыли, производства товаров и услуг, в современном обществекомпании — это не только «производственный объект», но и «объектпроизводственной культуры»125.124Радаев В. В. Ук.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
