Диссертация (1148089), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Все это важно. Но всебольше исследователей и в России, и за рубежом уделяют вниманиефакторам социальной интеграции, трудовой мобилизации, накопления«интеллектуального капитала» и стимулирования инновационной активностиперсонала. Развитие культуры труда или организационной культуры и82Хотя культуру труда можно рассматривать и как одно из воплощений организационнойкультуры, ее часть, непосредственно относящуюся к производственной деятельности, в товремя как организационная культура охватывает все внутрикорпоративные коммуникации(включая структуры управления, взаимодействия с клиентами, стейкхолдерами). Однако,такая интерпретация лишь подчеркивает неразрывную связь этих двух понятий.83Шаталова Н. И.
Культура в трудовом поведении работника [электронный ресурс] //Дискуссия.2014.№7(48)Режимдоступа:http://www.journaldiscussion.ru/publication.php?id=1149 (дата обращения: 20.11.2014)84Сазонов В. Г., Лебедева А. В. Становление понятия «развитие организационнойкультуры» // Известия Томского политехнического университета.
Социальногуманитарные технологии. 2014. Т. 325. № 6. С. 61.47подразумевает учет именно этих «социальных» факторов повышенияконкурентоспособности и производительности труда, которые, в отличие отперечисленных выше «стандартных» управленческо-технологических, какправило, пока недостаточно задействованы отечественными предприятиями.Что и обуславливает необходимость изучения «позитивного опыта»зарубежных предприятий, которые уже с 1970-80-х гг. активно пользуются«социокультурным»ресурсомповышенияпроизводительностииконкурентоспособности, правда, не всегда с одинаковым успехом и не всегдас применением универсальных, пригодных абсолютно для всех ситуаций,социальных технологий.Что такое «культура труда» или «организационная культура»? Здесьследует отметить, что особенностью исследований корпоративной культурытруда, по признанию большинства специалистов, является отсутствиеединого, общепринятого ее определения.
Исследователи называют дополутора десятков различных определений — от трактовок культуры трудакак естественным образом возникающей неформальной системы ценностей,норм, традиций и обычаев поведения в организации, которую можноиспользовать для решения разнообразных задач регулирования трудовыхотношений, до специфической искусственно формируемой «духовнойсреды», особой корпоративной философии, и даже системы сознательногопрограммирования значимых для корпорации трудовых коммуникаций 85 .Такой разброс подходов к определению можно объяснить тем, что: вопервых, отсутствует единая концептуальная методологическая основаизученияфеноменакультурытруда;во-вторых,присутствует86междисциплинарность в исследованиях культуры труда, изучениеорганизационной культуры входит в сферу интересов различных наук —прежде всего менеджмента (различных его направлений: прежде всегоуправление персоналом и управление качеством, а также инновационныйменеджмент, управление производством, стратегический менеджмент),социальной психологии, культурологии, связей с общественностью, да и врамках социологии культура труда изучается в социологии культуры,социологии труда и управления, социологии организации, экономическойсоциологии; в-третьих, у каждого исследователя культуры труда могут бытьсвои, отличающиеся друг от друга, задачи ее изучения как теоретического,85Шакурова А.
В. Феномен «организационная культура» (ОК): проблема диагностики //Вестник ННГУ. Серия Социальные науки. 2006. Вып.1 (5). С. 128-129.86Шеляпин В. Н., Федрова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации:теоретический аспект // Вестник Новгородского государственного университета. 2012.№70.
С. 63.48так и сугубо прикладного характера — от анализа различных формпроявления организационной культуры до узкоприкладного формированиясистем манипуляции внутрикорпоративными коммуникациями, PR«программирования» сознания трудового коллектива.Есть ли что-то объединяющее различные подходы к определению иизучению корпоративной культуры труда? Первое, прежде всего, этостатичность различных моделей организационной культуры, ее динамка ианализ влияния трансформационных процессов внешней среды, ее, пользуясьтерминологией К.
Поланьи «укорененность» или «погруженность» впространствосоциальныхотношений,устойчивую,медленнотрансформирующуюся сеть социальных коммуникаций являются для многихисследователей вторичными. Второе, углубление в анализ социальнопсихологических аспектов воспроизводства корпоративной культуры труда,социально-психологический детерминизм, ориентация на решениеисключительно прагматических задач использования организационнойкультуры как инструмента мотивации персонала (тренинг стремления ккарьерному, профессиональному росту, стимулирование внутрифирменнойконкуренции и лояльности сотрудников) 87 . Третье, преобладаниеутилитаристского управленческого подхода, заключающееся в стремленииизучать лишь искусственно создаваемые или значимые в основном дляуправления мотивацией и сознанием персонала структуры корпоративнойкультуры, заостренность на реализации миссии, стратегии и философиифункционирования организации 88 .
Можно согласиться с тем, что такойутилитаристско-управленческий подход в большей мере свойственен нетолько западным, но и российским исследованиям корпоративной культурытруда89.В России словосочетания «корпоративная культура труда» и«организационная культура» (в разных интерпретациях) стали активноиспользоваться с 1990-х гг., а в 2000-е гг. активизировались теоретические иприкладные исследования корпоративной культуры труда.
Более того,отчасти под воздействием моды на использование западных методикнематериального стимулирования персонала — распространившейся87Демидова Т. Е. Организационная культура как психологический фактор карьерныхориентаций личности // Известия Российского государственного педагогическогоуниверситета им. А. И. Герцена. 2010. №125. С. 22-27.88Хмельницкая Н. И.
Анализ понятия «организационная культура» как подход кразработке ее содержания // Вестник Челябинского государственного университета. 2012.№ 3(257). Вып. 7. С. 47-54.89Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологическиеисследования. 2005. №4. С. 131-132.49благодаря процессам глобализации экономики и культуры (в том числеунификации технологий управления персоналом), отчасти под влияниемпримеров зарубежных компаний, размещающих свои филиалы в нашейстране и развивавшим сотрудничество с российскими компаниями, к этимисследованиям стали проявлять внимание и представители отечественногобизнеса.Однако, это вовсе не значит, что в России не было собственного опытарегулирования трудовых отношений на предприятиях и в организациях наоснове использования социокультурных механизмов, как в досоветский, таки в советский периоды развития отечественной индустриальной системы.Исследования организационной культуры в России было тесно связано сраспространением идей научной организации труда (НОТ) еще в начале XXв., прежде всего принципов тейлоризма, которые приобрели популярность нафоне развития промышленности и стремительного формирования новой, всеболее значительной социальной группы — наемных промышленныхработников.
Потребность развития промышленной системы РоссийскойИмперии потребовала расширения данной социальной группы, ееэффективного включения в индустриальные отношения, трансформации«традиционной» аграрной культуры труда и присущего российскомукрестьянству «технологического консерватизма» (развитие мастерства вущерб применению новой техники и технологий), что не могло произойтибыстро и без существенных социальных издержек (маргинализациятрудящихся, особенно не- и низкоквалифицированных)90. Кроме того, низкийуровень производительности труда вследствие изначально низкойквалификацииработников,плохихусловийтруда,отсутствияиндустриально-трудовых традиций в России потребовал обращения иисследователей, и предпринимателей, и политиков к зарубежному опытуповышения интенсивности труда и рационализации трудовых отношений, втом числе и за счет совершенствования их организации (дискуссии по поводутейлоризма в Российской Империи в 1910-е гг.).
В постреволюционныйпериод, уже в советскую эпоху, тейлоризм приобрел необычайнуюпопулярность. В 1920-е гг. над развитием отечественной концепции научнойорганизации труда работали такие известные исследователи, как А. В.Чаянов, Н. Д. Кондратьев, С. Г. Струмилин, А.
А. Богданов, А. К. Гастев.Особый интерес вызывают исследования культуры труда, предпринятые А.К. Гастевым, который развивал идеи рационализации трудовой жизни90Окольская Л. А. Российская формула труда: исторический экскурс // Человек. 2006. №4.С. 25-27.50посредством рационализации культуры внутриорганизационных отношений(социальная инженерия, концепция культурных установок), постоянноготрудового обучения, формирования культуры рабочего места иколлективного стимулирования инновационной деятельности (развитиетворческого отношения к труду на предприятии).
Правда, как отмечает А. И.Кравченко, полученные в те времена результаты теоретических экономикосоциологическихисследованийпроблемрегулированиятрудовойдеятельности не были развиты в последующие пятьдесят лет, а большаячасть даже была утрачена. Впрочем, он же подчеркивает, что с конца 1960-х– 1980-е гг. в Советской России продолжалось развитие собственныхсоциальных технологий организации труда и персонала, включавшие иэлементы регулирования организационной культуры 91 . В 1960-е гг.проводились широкомасштабные эмпирические исследования материальнойи социальной мотивации труда, например, ставшее классическим вотечественной экономической социологии и социологии труда исследованиеленинградских социологов под руководством А.
Г. Здравомыслова и В. А.Ядова «Человек и его работа»92. Изучались вопросы динамки трудовой этики,повышения культурного и образовательного уровня персонала, организациитруда в советской индустриальной системе, например И. И. Чангли 93 . Намногих крупных предприятиях также были сформированы социологическиеслужбы, занимавшиеся мониторингом социльно-психологического состояниятрудовых коллективов (цель: формирование благоприятного трудовогоклимата, как части организационной культуры), созданием и внедрениемпроектов автоматизированных систем диагностики трудовой среды, качестватрудовых ресурсов и формирования возможностей для профессионального,карьерного роста (наиболее интересные прикладные социальноэкономические проекты были реализованы в г.
Ленинград, ПО «Светлана», г.Рига, ПО «Коммутатор», г. Днепропетровск, ПО Днепропетровскиймашиностроительный завод) 94 . В 1970-е – 1980-е гг. проводилиськомплексные исследования влияния национальных культур на культуру91Кравченко А. И. История менеджмента: уч. пособ. М.: Академический Проект: Трикста,2005. С. 266-267, 297- 274.92Попова И. М., Бессокирная Г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
