Диссертация (1148089), страница 16
Текст из файла (страница 16)
P. 314-315.59Хофстеде, в соответствие с которым организационная культура представляетсобой систему «коллективного программирования сознания, отличающуючленов одной организации от других»115.Это определение Г. Хофстеде объединяет достижения различныхисследований организационной культуры. Но в данном исследовании опорасделананавозможностьразвитияспецифическогоэкономикосоциологического подхода к определению и изучению корпоративнойкультуры труда. Таким образом организационная культура иликорпоративная культура труда рассматривается как сложная системаустойчивых стилей поведения в трудовом коллективе, определяемыхспецифическими внутрикорпоративными нормами, ценностями, правиламиповедения внутри компании, формальными и неформальными санкциями заихнесоблюдение,принимаемымибольшинствомработниковиоказывающими прямое влияние на трудовую мотивацию и трудовуюдеятельностьперсонала,наэффективностьорганизацииипроизводительность труда в условиях усиления конкуренции на глобальном илокальном уровнях.
Эти нормы, ценности и правила воспринимаютсяразличными подгруппами трудового коллектива совсем неоднозначно и ихвоздействие на коллективное сознание не столь равномерно, чтобы оказыватьвсеохватывающее и тотальное «программирующее» воздействие. Напротив,зачастую их восприятие и интерпретация разными подгруппами трудовогоколлектива может существенно отличаться и даже приводить к конфликтамна разных уровнях внутрикорпоративных социальных коммуникаций.
Неследует забывать и о существовании устойчивых субкультур различныхсоциальных групп в рамках культуры определенной компании.Канализирующее воздействие на процессы трансформации и развитияорганизационной культуры оказывают различные механизмы управления,которые используются менеджментом компании для решения определенныхпроизводственных задач.
И именно использование различных методикрегулирования корпоративной культуры труда, собственно, позволяетговорить об эффекте «программирования» сознания персонала. Причем,нельзя не учитывать и обратного эффекта от такого «программирования»,который может проявляться как в позитивных (например, мобилизациятрудовых усилий, повышение уровня лояльности членов трудовогоколлектива или стремление к проявлению креативности), так и в негативных(например,появлениеновыхвнутриорганизационных115Hofstede G., Hofstede G.
J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind:Intercultural Cooperation and its Importance for Survival. 3rd ed. New York: McGraw-Hill,2010. P. 344.60социокоммуникативных барьеров или отторжение вследствие чрезмернойформализации социокультурных коммуникаций) оценках этих методикперсоналом. Если мы будет исходить в экономико-социологическихисследованиях из этого определения, то организационная культурасуществуетстолько,сколькосуществуетлюбаяорганизация.Организационная культура — неотъемлемая часть любой организации, точнотакже, как станки и оборудование, финансовые ресурсы, технологии,товарно-материальные запасы, система управления и квалифицированныеработники. Однако, осознание того, что культура труда является важнейшимресурсом любой организации, пришло к ученым и менеджерам сравнительнопоздно, только во второй половине XX в.
Именно тогда стало окончательнопонятно, что конкурентоспособность любых предприятий в новых условияхразвития глобальной производственной системы определяется не столькоэффективным использованием материальных и финансовых ресурсовкомпаний, сколько эффективным использованием знаний, умений и опытаработников для постоянного создания и совершенствования новыхтехнологий (ведь технологии — это тоже часть культуры), а с их помощьювсе новых товаров и услуг, обеспечивающих устойчивое положениекомпаний на рынке.Таким образом, четвертый, экономико-социологический подход кизучению организационной культуры, не отрицая некоторого искусственноформируемого,направляющего,«программирующего»воздействиякорпоративной культуры, предполагает все же более гибкий теоретическийподход, основанный на понимании того, что организационная культурапредставляет собой сложную многоуровневую систему устойчивых и неустойчивых социальных коммуникаций в трудовом коллективе,определяемыхспецифическимивнутрикорпоративныминормами,ценностями, знаниями и опытом, опосредуемых специфическими символами,по-разному воспринимаемыми и по-разному воспроизводимыми различнымисоциальными подгруппами в коллективе.
Организационная культура труда— это также естественным образом воспроизводимый символическийресурс, это культурный капитал корпорации, отличающей одну от другой.Но его качество зависит от динамики самой компании, от особенностейтрудового коллектива и взаимоотношений в нем. Да и саму организацию, сточки зрения теории и методологии экономической социологии, вполнеможно рассматривать как культуру (или даже как единство различныхсубкультур), то есть как совокупность ценностей и символов,конструируемых и воспроизводимых в процессе постоянного осуществленияработниками внутрикорпоративных коммуникаций (которые можно61рассматривать и как постоянно существующие социальные сетивзаимодействий),определяющихпроцессвнутриорганизационнойсоциализации,формирующихкорпоративнуюидентичность,стимулирующих символическую конкуренцию и условия для инновационнойактивности персонала116.В чем заключается специфика экономико-социологического подхода кизучению корпоративной культуры труда? Прежде всего в том, что вэкономической социологии так или иначе учитываются все вышепроанализированные взгляды на современную корпоративную культурутруда.
Разумеется, это обусловлено теми задачами, которые ставит передтеоретическимииприкладнымиэкономико-социологическимиисследованиями современность. И задачи эти задаются ростом интереса кизучению роли культуры в развитии экономики, экономической культуры вэкономической социологии, ведь «экономический процесс имеет в себевнутренний культурный компонент, не сводимый к другим факторам», акультуру и экономику вполне можно и нужно рассматривать как«целостность и нераздельное единство» 117 . Развитие производства, обмена,распределения, потребления во всех их проявлениях — это также итрансформация различных форм культуры. Перспективы дальнейшегоразвития рыночной экономики, наемного труда в современных условиях вомногом определяется культурой трудовых отношений118.Кроме того, не следует забывать о необходимости повышенияэффективностирегулированиясоциально-трудовыхотношенийвнаправлении создания условий для улучшения положения современныхотечественных предприятий на локальных и глобальных рынках.
Чтовозможно в нынешних условиях в основном лишь за счет мобилизациисоциального потенциала организаций, то есть благодаря эффективномуиспользованию самого главного конкурентного преимущества компаний —их трудовых ресурсов или интеллектуального капитала, важнейшимэлементом которого становится в современных условиях именнокорпоративная культура труда, являющаяся основным мобилизующимфактором и социальным механизмом. Необходимость регулированиясоциально-трудовых отношений посредством направленной трансформации116Смирнова Н.
И. Организационная культура промышленных предприятий:исследование немецкого строительного концерна // Экономическая социология. 2005. Т. 6.№ 3. (www.ecsoc.msses.ru). С. 70-89.117Экономическая социология: теория и история… С. 232.118Саакян А. К., Файбушевич С. И. Новая экономическая социология и социодинамикаотношений наемного труда. СПб.: СПбГИЭУ, 2011.
С. 34-47.62корпоративной культуры труда определяется различными факторами,связанными с появлением новых «вызовов» внешней социальноэкономической среды функционирования современных организаций. Но уметодов подобной «направленной трансформации» есть и свои ограничения,которые и пытается преодолеть экономико-социологический подход.Таким образом особенностями экономико-социологического подхода ккультуре труда является акцентирование внимания исследователя на:1. Интеграционных возможностях корпоративной культуры —латентная структурная интеграция всего нового при сохраненииустойчивости, стабильности системы внутрифирменных коммуникаций (вдополнение разработке и применению методик воспитания и искусственногоподдержания лояльности персонала);2.
Формировании условий для самостоятельности в принятии решений(работников и менеджмента всех звеньев), разрешении трудовых конфликтови создания условий для раскрытия творческих способностей персонала (вдополнение искусственному тренингу креативности и формализацииактивности персонала);3. Формировании устойчивых во времени структур, способствующихсохранениювнутриколлективнойсолидарности(вдополнениеискусственному поддержанию (вернее: имитации) сплоченности зачастую засчет игнорирования латентных трудовых конфликтов);4. Формировании реальных условий для саморазвития, появление новыхкачеств персонала (в дополнение методикам HR-брендинга поискусственному формированию т. н.
«ценностного предложения» ужеработающим и потенциальным сотрудникам, направленного на поддержаниепредставлений о надежности компании-работодателе и престижности работыв ней);5. Анализе культуры труда как символического ресурса, культурногокапитала организации, структурирующего и объединяющего различныеэлементы и формы ее основного нематериального актива —интеллектуального капитала (в дополнение используемым в HRменеджменте «программирующим» возможностям корпоративной культурытруда, жестко определяющим поведение персонала).Постоянная реализация функций корпоративной культуры труда —стимулирование интегративности, творческой активности, солидарности,саморазвития — должна повысить эффективность накопления ивоспроизводства интеллектуального капитала компании и способствоватьустойчивомуроступроизводительноститруда,увеличениюконкурентоспосбности персонала, прежде всего конкурентоспосбности63трудового коллектива как единого организма, а также повышениюконкурентоспосбности компании на рынке.
Значит и ее более активной иэффективной адаптации к быстро меняющимся условиям внешней среды.Поскольку данное исследование базируется на популярной вэкономическойсоциологииконцепции(вернее,концепциях)интеллектуального капитала, то интерес вызывает классификацияопределений культуры труда, предлагаемые именно в их рамках.Классической (и, судя по большому числу ссылок и упоминаний на нее всоответствующих источниках, наиболее популярной в экономическойсоциологии) в этой связи будет модель, предложенная Л.
Эдвинссоном и М.Мэлоуном на основе изучения активов шведской страховой компании«Skandia». Согласно результатам итого исследования культура трудаявляется одним их «скрытых факторов развития» корпораций, которыйоценивается как нефинансовый и небухгалтерский, но от эффективногоиспользования которого напрямую зависит корпоративная прибыль (см.схему 1)119.Схема 1. Структура интеллектуального капитала согласно концепцииЛ. Эдвинссона и М.
Мэлоунаинтеллектуальный капиталструктурный капитал- техническое и программноеобеспечение,- патенты и лицензии,- организационная структуракомпании- отношения с потребителями(клиентский капитал)человеческийкапитал- знания и опыт,- умения и навыки,- творческие способностиработников,- специфическая культуратрудаНапример, инвестиции в корпоративные научные исследования или вповышение образовательного уровня персонала по-прежнему относят кразряду убытков, тем не менее новые знания и образованность сотрудников— важные элементы корпоративной культуры — обеспечивают условия дляуспешной и долгосрочной деятельности корпорации на рынке, при этом имеясвойство накапливаться и возрастать в цене, при том, что традиционныематериальные активы устаревают и теряют свою ценность.119Эдвинссон Л., Мэлоун М.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
