Диссертация (1148089), страница 14
Текст из файла (страница 14)
П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-егоды? // Мир России. 2005. №4. С. 110, 116. См., также: Человек и его работа:Социологическое исследование / Под ред. А. Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967 илиЗдравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. пособ. 2-еизд., испр. и доп.
М.: Аспект-пресс, 2003.93Чангли И. И. Труд: Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.:Наука, 1973. (Книга переиздавалась еще несколько раз, например, в 2002 и 2010 гг.)94Кравченко А. И. Ук. соч. С. 474-476.51труда разных групп трудящихся — исследования В. М. Гаськова (изучениеособенностей ментальных структур трудящихся, принадлежащих к разнымэтносам, но работающих на одном предприятии) 95 , Ю. В. Бромлея, О.
И.Шкаратана (изучение влияния социальной истории, традиций разныхнародов (тогда единого советского государства) на этнокультурнуюспецифику трудового поведения работников) 96 , результаты которых могутбыть полезны и сегодня в контексте изучения социокультурных факторовповышенияконкурентоспособностироссийскихпредприятий,ихчеловеческого капитала, возможностей России занять более выгодноеположение в структуре международного разделения труда и эффективновключиться в процессы экономической глобализации 97 . Все эти (и другие)исторические факты, требующие отдельного специального исследования,свидетельствуют о том, что в отечественных социальных науках сложилисьсобственные традиции изучения проблем развития культуры труда. Правда,при этом далеко не всегда можно констатировать преемственностьбольшинства идей и концепций.Как и сто лет назад, импульс развитию отечественных исследованийкорпоративной культуры труда вновь придали новаторские идеи, пришедшиеизвне — концепция интеллектуального (человеческого) капитала и методыHR-менеджмента.
Их новизна заключается не в том, что конкретногоработника, благодаря этим концепциям и методам, перестали рассматриватьв качестве элемента, «винтика» производственной системы. В некоторыхслучаях даже напротив, эти подходы ведут к еще более существеннойформализации и механизации регулирования трудовых отношений, чемраньше… Принципиальная новизна заключается в том, что человеческиересурсы компаний и национальных производственных систем сталитрактоваться как важнейший ресурс повышения конкурентоспособности, неменее, а даже более важный, чем техника и технологии или эффективнаясистема управления технологическими производственными процессами.Благодаря такому подходу и технологии, и техника (считающиеся основнойсоциально-экономическогоглобальногопрогресса)такжесталирассматриваться как производные от эффективного регулирования трудовых95Гаськов В.
М. Социальные аспекты международного обмена производственнымопытом. М.: МНИИПУ, 1988.96Бромлей Ю. В., Шкаратан О. И. Национальные традиции в социалистическойэкономике // Вопросы экономики. 1983. №4. С. 38-48; Бромлей Ю. В., Шкаратан О. И.Национальные трудовые традиции — важный фактор интенсификации производства //Социологические исследования.
1983. №2. С. 50-57.97Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления // Общественные науки исовременность. 2003. №1. С. 30, 43, 45.52отношений посредством ценностей корпоративной культуры, и даже какнеотъемлемые ее элементы. Кроме того, человеческие ресурсы иличеловеческий капитал, это не только знания и опыт сотрудников, но и ихумение выстраивать устойчивые (а вернее: оцениваемые как взаимовыгодные)отношения в коллективе, с потребителями продукции и стейкхолдерами, ихотношение к трудовому коллективу и компании в целом, их стремлениесамореализоваться в трудовой деятельности именно в этой компании. Аосновным конкурентным качеством этого ресурса является культура труда98.С начала 1990-х гг.
отечественные исследователи стали уделятьвнимание влиянию радикальных трансформационных процессов вроссийском обществе и экономике на организационные коммуникации,корпоративную культуру труда, на изучение теоретического и прикладногоопыта зарубежных исследователей и корпораций, на возможности адаптациипривносимой извне культуры внутрикорпоративных трудовых отношений креальности российских предприятий, а также адаптации персоналароссийских предприятий к новым требованиям и веяниям.
Однако,существенный экономический спад, прежде всего спад производственнойактивности (до 50%) 99 , отвел исследования различных аспектовнематериального стимулирования на второй план. И лишь с постепеннымвыходом производственной системы России из глубокого структурногокризиса в 2000-е гг., ориентацией на формирование «экономики знаний» иреализацией различных инновационных проектов, появилась потребность встимулировании креативности персонала российских компаний, повышенииего конкурентоспособности, да и конкурентоспособности самихпредприятий. Отчасти под влиянием роста популярности изучениякультурных аспектов экономического развития в зарубежных социальныхнауках, отчасти в условиях ограниченных возможностей расширенияматериального стимулирования персонала отечественных предприятий вконце 1990-х ‒ начале 2000-х гг. вновь возродился интерес к изучениюразличных теоретических и прикладных вопросов развития культурытруда100.98Khoramin M., Vakilifard H.-R., Hosseini A., Qasemi A.
Organizational Culture as a KeyComponent of Intellectual Capital // Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business andManagement Review. 2014. Vol. 3. No. 12a. P. 175-184.99Экономическая социология: теория и история… С. 753.100Можно отметить работы тех времен, напр.: Шершнева Е. А., Фельдхофф Ю. Культуратруда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирическогоисследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999; СпивакВ. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.53Большое влияние на отечественные исследования корпоративнойкультуры труда оказали зарубежные исследователи. Можно отметитьтеоретические работы Т.
Питерса, Р. Уотермена, К. Камерона, Р. Куинна, Э.Шейна, Г. Хофстеде, считающиеся в России классическими исследованиямикультуры труда. Их переведенные и пока непереведенные на русский трудысталиориентиромдлямногихотечественныхисследователей101организационной культуры в 2000-е – начале 2010-х гг. Сохранение и дажеувеличение такого влияния совсем не означает отсутствия в России удачныхпопыток создания отечественных теоретических представлений и моделейизучения корпоративной культуры труда. Из российских исследователей,которые внесли свой особый вклад в формирование теоретикометодологических основ изучения корпоративной культуры труда, следуетназвать В.
Д. Козлова, Э. А. Капитонова, В. К. Потемкина, Н. Н. Покровскую,В. А. Спивака, А. И. Колесникова, М. А. Макарченко102.Например, в последнее десятилетие реализуются интересные теоретикометодологические исследовательские проекты. Акцент в культурологическихисследованиях организаций делается на гуманизацию регулированиятрудовых отношений и формирование гармоничных отношений состейкхолдерами. Обращается внимание на то, что корпоративная культурапредставляет собой одну из форм культуры современного общества,приобретающей на постиндустриальном этапе его развития особуюважность, поскольку именно корпоративная культура создает основу дляобщественного согласия, солидарности и социального партнерства всехучастников производственных отношений, в силу гибкости культурныхформ, значительно эффективнее обычных формальных организационныхструктур интегрируя их усилия и интересы103.101Следует отметить такие классические труды, как: Питерс Т., Уотермен Р.
В поискахэффективного управления: (Опыт лучших компаний). Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986;Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. сангл. СПб.: Питер, 2001; Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002; Hofstede G. Cultures and Organizations: Softwareof the Mind. New York: McGraw-Hill, 1997.102Козлов В. Д. Управление организационной культурой.
М.: АОН, 1990; Капитонов Э. А.,Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001;Потемкин В. К., Колесников А. И. Организационная культура: концепции исовременные трансформации. СПб.: Ривьера, 2003; Макарченко М. А. Методология иметодика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организованныхструктур. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004.103Капитонов Э.
А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория ипрактика. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005.54Не может ни вызывать интерес изучение специфики «переходнойэкономической культуры», реакции персонала отечественных организаций нарадикальные изменения в экономике, теоретический анализ процессовсоздания отечественной культуры поведения в современных организациях —новых предприятиях, частных компаниях, где трудовые ресурсырассматриваются уже как человеческий капитал — стратегическийсоциальный ресурс любой компании, от которого зависит ее длительноевыживание на рынке.
А корпоративная культура труда — не просто один измеханизмов управления персоналом, а «объясняющая концепция»,«инструмент понимания» специфики социально-трудовых коммуникаций влюбой организации, правда, используемый наряду с другими104.Проводятся также интересные теоретические и эмпирическиеисследования культуры производственной деятельности и организациитруда, как основного фактора повышения эффективности производства.Рассматриваютсяпрактическиевозможностипроектированиявнутрикорпоративных моделей организационной культуры на основе анализаих специфических архетипов, в качестве механизма инновационногоразвития фирм и организаций, причем, с использованием западногометодологического опыта (например, метод OCAI — Organizational Culture’sAnalyze Instrument, созданный К.
Камероном и Р. Куинном), ноадаптированного к российским условиям (например, учет слабости инеустойчивости организационных социокультурных коммуникаций вусловиях радикальных макроэкономических перемен и социальнойнестабильности)105.Формирование таких специфических теоретико-методологическихвзглядов не только позволяет развивать отечественные исследованиякультурытруда,ориентированныенаизучениеособенностейорганизационной культуры российских предприятий, но и расширяютпредметэкономико-социологическихисследованийкорпоративнойкультуры, выводя их за узкие рамки концепций и моделей управленияперсоналом.104Потемкин В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
