Диссертация (1148089), страница 12
Текст из файла (страница 12)
п. Учитывая вышесказанное хозяйственная организация будет трактоваться здесь каксистема социально-символических порядков, которые проявляются всовокупности ролей и статусов, реализация и изменения которых позволяетэффективно выполнять задачи ее существования — главную: получениеприбыли — и адаптироваться к изменяющейся среде.Очевидная потребность изучения «укорененности» компаний впостоянно изменяющейся внешней среде не только для решенияоперативных задач адаптации к ней, но и для разработки эффективныхстратегий экономического развития, расширения деятельности на различныхрынках вывели на первый план изучение активов, которым ранее неуделялось должного внимания. Первостепенное значение приобрел анализнематериальных активов, а в их структуре прежде всего изучение трудовогопотенциала предприятий — персонала с его умениями, знаниями, опытом ивнутрикорпоративных коммуникаций.
Поскольку в сложных условияхэкономической глобализации, сопровождающейся усилением глобальнойконкуренциитоваропроизводителей,конкурентоспособность(рассматриваемаякакдолговременнаяспособностьпредприятияконкурировать с другими, выпускающими аналогичную продукцию), —подчеркивают современные специалисты по экономике фирмы, — сталаопределяться не столько качеством производимых товаров и услуг, сколькосвойствами самого товаропроизводителя, а именно: качеством рабочей силыи трудовых отношений на предприятиях, то есть качеством человеческого(или шире: интеллектуального) капитала компаний76.Революционное значение для теории организации имело появлениеконцепции интеллектуального капитала, которая последние двадцать летявляется, вероятно, самой популярной.
Эта концепция, в свою очередь,явилась производной от того, что специалисты с 1980-х гг. стали называть«революцией созданной знанием стоимости» (knowledge-value revolution),производство которой стало основным условием как глобального76Чеботарев Н. Ф. Оценка конкурентоспособности предприятия: человеческий капитал //Аудит и финансовый анализ. 2005. №4. С. 262.44экономического развития, так и увеличения корпоративных доходов77. В этойсвязи интересна метафора классиков экономических исследованийинтеллектуального капитала Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна, — «было быошибкой считать деревом только видимую его часть», ведь «половина дереванаходится под землей в виде корневой системы», и «качество плодов деревазависит от его корневой системы» 78 .
Подобная метафора, отражающаясовременное представление о структуре капитала любой компании меняет ипредставление о роли организационной культуры в ее развитии, реализациицелей ее экономической стратегии. Из подчиненного положения, с«обочины» теоретических исследований современных фирм корпоративнаякультура труда сперва, в 1990-е гг., перешла в разряд полноправныхэлементов ее организационного (интеллектуального) капитала.
Ну а в началеXXI в. исследователи все чаще стали обращать на первостепенное значениеорганизационной культуры для современных корпораций, трактуя ее нетолько как неотъемлемую часть организационного капитала компании, но икак ее основной ресурс, ставка именно на развитие которого может присохранении существующего уровня издержек на управление повыситьконкурентоспособность. При этом под развитием можно понимать не толькоего простое воспроизводство или накопление, но и его качественноесовершенствование, которое невозможно без усилий всего коллектива икаждого конкретного работника.
Можно также отметить, что с развитиемисследований организационного капитала начало меняться отношение ксамой структуре регулирования трудовых отношений. Ей стали придавать непросто первостепенное значение. Но в современных компаниях руководствов повышении трансграничной конкурентоспособности стало делатьосновную ставку на ресурс, который пока не признан исчерпаемым (вотличие от основных «традиционных» ресурсов индустриальногопроизводства), на персонал, то есть человеческий капитал и единственный79эффективный механизм его регулирования — корпоративную культуру труда.Что такое — организационная культура или корпоративная культуратруда? Есть ли отличия между понятиями «культура труда»,77Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или история будущего // Новаяпостиндустриальная волна на Западе.
Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.:Academia, 1999. С. 359.78Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истиннойстоимости компании / Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред.В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 434, 440.79Его «уникальность» объясняется, в том числе, и чисто экономическими причинами:экономией на издержках, связанных с оплатой труда. Причем, не только труда обычногорядового персонала, но и квалифицированных сотрудников.45«организационная культура», «профессиональная культура»? Одной изметодологических проблем исследования культуры труда является тот факт,что отсутствует единое мнение о ее понятии.
Нет и единого подхода кизучению корпоративной культуры труда в рамках различных направленийсоциальных исследований.В современных социальных исследованиях также не существует единогомнения по поводу понятий «организационная культура» и «корпоративнаякультура». Однако, есть исследователи, которые совсем не считают этипонятия тождественными или взаимодополняющими. К примеру, В. А.Сторожева и А. В.
Плотников считают, что организационная икорпоративная культура не совпадают вследствие того, что находятся наразных уровнях организации — организационная культура свойственнанизовым подразделениям компании (филиалам), а корпоративная — присущавсей компании (при этом авторы называют еще два отдельных более высокихуровня — межкорпоративной культуры и общенациональной этикибизнеса) 80 . Эта точка зрения важна тем, что, например, заставляетисследователя обратить внимание на разницу ценностно-нормативныхсистем головного офиса и филиалов транснациональных корпораций.Или распространенной точкой зрения является взгляд на корпоративнуюкультуру как искусственно сформированную на основе универсальныхценностей массовой культуры, заданную внешне, систему норм,используемую для регулирования корпоративных социально-трудовыхотношений (искусственная мотивация персонала), в противовесвозникающим естественным образом ценностям организационной культуры(естественная мотивация персонала) 81 .
Последняя точка зрения интереснатем, что обращает внимание на важность изучения приходящих извне,посредством процессов культурой глобализации, ценностей корпоративнойкультуры и реакцию на них сотрудников.Однако, различия между понятиями «организационная культура» и«корпоративная культура» не представляются столь существенными, чтобывозникала необходимость их разделения в данном исследовании.
Также какорганизационная культура вполне может быть рассмотрена и80Сторожева В. А., Плотников А. В. Формирование корпоративной и организационнойкультур при интеграции // Вестник Самарского государственного экономическогоуниверситета. 2011. №2 (76). С. 83.81Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализусистемы ценностей компании // Вестник СПбГУ. Сер. 8. 2008. Вып. 1. С.
81. См., также:Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развитиясоциально-трудовых отношений / Науч. ред. Г. П. Зинченко. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост.ун-та, 2003.46рассматривается здесь как синоним культуры труда 82 . В большинстветеоретических трудов по поводу культуры труда именно так и обстоит дело.Но следует согласиться с тем, что профессиональная культура и культуратруда — это не одно и то же. Профессиональная культура, являясьподсистемой культуры труда, представляет собой специфическуюсубкультуру работников определенной профессии, а поскольку всовременных корпорациях работают представители многих профессий, токультурутрудаможнотрактоватькакпересечениемногихпрофессиональных субкультур (способствующих разнообразию ценностнонормативной системы корпоративной культуры труда и, следовательно, еебольшей устойчивости)83.Нельзя не сказать отдельно несколько слов и о понятии «развитиеорганизационной культуры» или «развитие культуры труда».
Современныеотечественные исследователи все чаще им пользуются, особенно в связи сизучением возможностей повышения производительности труда иконкурентоспособности российских компаний. Например, даже компании,которые смогли модернизировать основные производственные фонды,закупив за границей новое оборудование, все равно сталкиваются спроблемами низкой конкурентоспособности и производительности84. В чемпричины? Конечно, не следует упускать из вида разные причины, например,отсутствие нового оборудования и технологий у партнеров по бизнесу исубподрядчиков (проблемы формирования длинных технологическихцепочек), элементарное отсутствие современных и эффективныхмаркетинговых технологий организации продаж товаров или услуг, крайняябюрократизация и формализация управления трудовой деятельностью,отсутствие квалифицированного персонала и др.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
