Диссертация (1147698), страница 10
Текст из файла (страница 10)
показала, что особенности ценностно-смысловой сферыличности педагога могут выступать в качестве значимых детерминантвыгорания. В частности рассогласования в ценностно-смысловой сфере,невозможность реализации значимых смыслообразующих жизненных целеймогут создавать риск прогрессирующего выгорания (Борисова М.В., 2008). Висследовании Бессоновой Ю.В. было обнаружено, что выраженность такихжизненныхценностей,каксчастливая семейнаяжизнь,творчество,интересная работа, познание, свобода, универсализм, ориентация надостижения, власть, конформность, тесно связано с развитием выгорания.Так, на формирование подструктуры выгорания редукции профессиональныхдостижений оказывает негативное влияние невозможность достижения такойценности, как «Счастливая семейная жизнь» (Бессонова Ю.В., 2009).По результатам исследования Авдеевой Ю.В., наличие внутреннегоконфликта в ценностной системе по значимым ценностям «Здоровье»,«Обеспеченная жизнь», «Счастливая семейная жизнь» может приводить квыгоранию, деструкциям в профессиональной сфере.
Было выявлено, что помере развития профессионального выгорания у воспитателей детского садаосмысленность жизни, целеустремленность становятся менее ясными, аудовлетворенность жизнью снижается (Авдеева Ю.В., 2015). Аналогичные53результаты были получены при исследовании взаимосвязи осмысленностижизни и выгорания у сотрудников спасательного отряда. У сотрудниковМЧС со слабо выраженным выгоранием отмечался более высокий уровеньосмысленности жизни, они в большей степени рассматривают свою жизнькак эмоционально насыщенную и ориентированную в будущее (КаширскийД.В., Сабельникова Н.В., Овчинникова А.Н., 2012).Таким образом, уровень значимости определенных ценностей, ихреализованность в жизни, смысложизненные ориентации личности могутспособствовать развитию синдрома выгорания.
По-видимому, особенностиценностно-смысловой сферы могут проявляться через ожидания, требованияличностиксамойсебеиокружающим,черезоценкусвоихпрофессиональных достижений, успехов. В свою очередь, выгорание тожеможет оказывать влияние на ценностно-смысловую, мотивационную,когнитивную подструктуры личности, стилевые особенности поведения.Выгорание влияет как на выраженность определенных компонентов, так и наструктурнуюорганизациюличностиспециалиста.Установлено,чтовыгорание приводит к дезинтеграции отдельных компонент личностныхподструктур, к функциональному разрегулированию ее систем, снижающимстепень адаптированности личности (Орел В.Е., 2008).Синдром выгорания глубоко взаимосвязан с ключевыми показателямипрофессионального развития.
В исследованиях Burke R., Richardsen A.,Demerouti E., Van Yperen N. была выявлена ярко выраженная отрицательнаякорреляция между выгоранием и удовлетворенностью профессиональнойдеятельностью (Бессонова Ю.В., 2009). Доценко О.Н. также считает, чторазличияв выраженностипрофессиональноговыгораниясвязаныспоказателями удовлетворенности трудом. Так, было выявлено, что «…профиль, соответствующий низкому уровню синдрома эмоциональноговыгорания,характеризуетсяудовлетворенностивысокимипрофессиональнойзначениямидеятельностью;показателейпрофиль,соответствующий высокому уровню синдрома эмоционального выгорания,54характеризуетсянизкимизначениямипоказателейудовлетворенностипрофессиональной деятельностью» (Доценко О.Н., 2008).Рядомисследователейсамореализациивбылапрофессииивыявлена«выгорания».отрицательнаяНапример,связьподобнаязакономерность была обнаружена у сотрудников МЧС: чем выше уровеньвыгорания спасателей, тем ниже степень их самореализации (КаширскийД.В., Сабельникова Н.В., Овчинникова А.Н., 2012).
Не обнаруживаетсяэмоционального выгорания и у преподавателей высокого уровня мастерства,характеризующихся высокой удовлетворенностью своей деятельностью,продуктивностью, благополучной самореализацией (Сабанчиева Р.З., 2007).Нами также было выявлено, что интенсивное развитие выгорания угосслужащих ведет к негативному пути профессионального развития (ГусеваА.П., Петраш М.Д., 2016).Вышесказанноеразвитияуровневымипозволяетдополнитьхарактеристикамисхемупрофессиональногосиндромаэмоциональноговыгорания (рис. 3).Низкий уровень самореализации(«застревание» на уровне примитивноисполнительской реализации);неудовлетворенность профессиональнойдеятельностьюНегативноепрофессионал.развитиеВыраженноепрофессион.выгораниеСредненизкий, индивидуальноисполнительский уровень / адаптационнорепродуктивный уровень самореализации;удовлетворенность профессиональнойдеятельностью на среднем / средненизкомуровнеПассивноепрофессиональноеразвитиеСреднийуровеньпрофессион.выгоранияСредневысокий, уровень реализациипрофессиональной роли и норм сэлементами профессионального роста /деятельностно-творческий уровеньсамореализации; удовлетворенностьпрофессиональной деятельностью(средний / средневысокий уровень)Высокий уровень ценностной исмысложизненной реализации /субъектно-личностный уровеньсамореализации; удовлетворенностьпрофессиональной деятельностью(средневысокий / высокий уровень)Позитивноепрофессиональноеразвитие55Низкий уровеньили отсутствиепризнаковпрофессион.выгоранияРисунок 3.
Связи между уровнями самореализации, удовлетворенностипрофессиональной деятельностью, эмоциональным выгоранием и профессиональнымразвитиемМы полагаем, что негативный характер профессионального развитияхарактеризуетсякомплексомвзаимосвязанныхпоказателей:неудовлетворенностью профессиональной деятельности, низким уровнемсамореализации и выраженным эмоциональным выгоранием. В свою очередьпозитивное,благоприятноеудовлетворенностьюпрофессиональноепрофессиональнойразвитиесопряженодеятельностью,свысоким(средневысоким) уровнем самореализации в профессии и слабо выраженнымвыгоранием.Кроме того, необходимо обратить внимание на еще один показатель,рассматриваемый некоторыми исследователями (C.
Maslach, M. Leiter) какпротивоположный полюс выгорания, - увлеченность работой. Увлеченныесотрудники работают более эффективно, отличаются более высокойпроизводительностью труда (Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т., 2015;Lorente L., Salanova M., Martinez I.M., Vera M., 2014), более ответственноотносятся к качеству своей работы, менее склонны к абсентеизму (МаничеваЛ.Г., Маничев С.А., 2015). По мнению Шауфели В., Дийкстра П., ИвановойТ., увлеченность может придавать осмысленность жизни ее обладателя.Увлеченностьработойпозитивносвязанасудовлетворенностьюпрофессиональной деятельностью. Как показало исследование Upadyaya K.,Salmela-Aro K., увлеченность работой и удовлетворенность развиваютсяпараллельно, изменения одного показателя может«предсказывать»изменение в другом (Upadyaya K., Salmela-Aro K., 2015).Впервые на это особенное состояние обратил Кан В., определившийувлеченность работой как «… личное отношение работников к их рабочимролям, которое выражается в физической, когнитивной и эмоциональнойпричастности к исполнению ролей» (Маничева Л.Г., Маничев С.А., 2015, с.54).
Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т. считают, что увлеченность –56позитивное, глубокое, устойчивое состояние, характеризующееся тремяосновнымиаспектами:энергичность;преданностьделу(энтузиазм);поглощенность (Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т., 2015, с. 9). ПолунинаО.В.
определяет увлеченность работой как «мотивационный феномен,отражающий стремление сотрудника к погружению в деятельность,достижению значимых результатов и получению удовлетворенности отработы» (Полунина О.В., 2009, с. 78).Причины увлеченности исследователи находят в разнообразныхресурсах, которые можно разделить на организационные (внешние) иличностные (внутренние). Внешние ресурсы непосредственно связаны спрофессиональной деятельностью и организацией.
Считается, что данныересурсы могут выполнять функцию буфера, который сглаживает негативноевлияние требований работы и профессионального стресса (Шауфели В.,Дийкстра П., Иванова Т.). Среди внешних ресурсов как предикторовувлеченности отмечают следующие: автономия, обратная связь, возможностидля развития, положительный климат рабочего места, восстановление,вознаграждение, признание, поддержка, разнообразие работы, соответствиерабочей роли (Маничева Л.Г., Маничев С.А.). Профессия может выступатьфакторомотмечаютсяувлеченности.уСамыевысокиепредпринимателей,учителей,показателиувлеченностихудожников,медсестер,менеджеров (Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т.). Возможно, это связано стем, что работа этих профессионалов обладает достаточно высоким уровнемавтономии,предоставляетширокиевозможностидляпринятиясамостоятельных решений и в целом интересна.К внутренним ресурсам увлеченности относят следующие качества ихарактеристики:оптимизм,жизнестойкость,толерантностькнеопределенным ситуациям, уверенность в собственных силах, высокаясамооценка (Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т.).
Так, по мнениюМаничевой Л.Г., Маничева С.А., принятие и психологическую готовность кконструктивному исполнению рабочей роли создают «…осознание личной57способностикэффективнымдействияминапряженнымусилиям(самоэффективность) и положительная установка на успех этих действий(оптимизм)…» (Маничева Л.Г., Маничев С.А., 2015, с. 61). В качествевнутреннего ресурса также может выступать возраст. По данным ШауфелиВ., Дийкстры П., Ивановой Т., с возрастом увлеченность сотрудников можетвозрастать, так как обычно с возрастом люди лучше себя понимают и вбольшей степени осознают, что им нужно и как это достичь. Значимую рольв увлеченности играет конгруэнтность индивидуальных и организационныхценностей: чем выше уровень конгруэнтности, чем выше вероятностьувлеченности работой (Li M., Wang Z., You X., Gao J., 2015).
В целомвнутренние ресурсы выполняют функцию призмы, через которую сотрудниквоспринимаетиоцениваетсвое«настоящее»и«будущее»впрофессиональной сфере. Требования работы, внешние и внутренниересурсы взаимосвязаны и оказывают совокупное влияние на состояниеувлеченности и для поддержания этого состояния требуется баланстребований к сотруднику со стороны работы и его ресурсов.В целом исследователи указывают на обратную связь междувыгораниемиувлеченностью.Однакосуществуютопределенныеразногласия в понимании особенностей этой взаимосвязи. В рамках первогоподхода исследователи (C.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
