Диссертация (1147615), страница 9
Текст из файла (страница 9)
H. Gallup, наблюдаласьпрямая взаимосвязь между увлеченностью делом и продолжительностью жизни[там же]. В то время как возраст выхода на пенсию в США составлял 65 лет,мужчины, которые дожили до 95 лет, в 93% случаев имели высокий уровеньпрофессионального благополучия, были увлечены своим делом и выходили напенсию не ранее 80 лет. Применительно к российским условиям: Л. В. Куликов,изучив 9 социальных групп, включающих управленческий персонал, студентов,предпринимателей, врачей, педагогов, инженерно-технических работников,обслуживающий персонал, пенсионеров и безработных, отмечает, что из всехперечисленных групп неработающие пенсионеры имеют более низкие показателипо всем шкалам интегральной оценки благоприятности настроения и самыевысокие показатели активного отношения к жизненной ситуации.
По мнениюученого, это связано с процессами гиперкомпенсации и защитными функциями[87].Удовлетворенностьпрофессией,профессиональнымиобязанностями,работой в целом в значительной мере влияет на эмоциональное состояние издоровьесотрудников.Врезультатеисследованиячастотысердечныхсокращений, уровня стресса и эмоций 168 сотрудников J. Harter и T. Rath пришлик следующим выводам: более высокому уровню увлеченности соответствуетболее высокий уровень радости и интереса, а при безразличном отношении ксвоей работе наблюдался более высокий уровень стресса.
При изучении различийв краткосрочных ощущениях в рабочие и выходные дни были полученыследующие результаты: для увлеченных своим делом рабочий день был чутьболее напряженным, чем выходные, но это компенсировалось нормальнымуровнем радости и высоким уровнем интереса в рабочее время, то есть у них ненаблюдалосьрезкихскачковуровнястресса.Втовремякакунезаинтересованных сотрудников наблюдался резкий подъем уровня стресса припереходе от воскресенья к понедельнику.
Это объясняет тот факт, чтобольшинство сердечных приступов происходит именно в данный период времени.Такимобразом,впрямойзависимостиотстепениудовлетворенностипрофессиональной деятельностью находится большинство важнейших сфержизни человека, а, следовательно, и общества в целом.Существует множество трудов как зарубежных, так и отечественныхученых, главным предметом изучения которых является исследование причиннеудовлетворенности профессией, профессиональными обязанностями, уровнемзаработной платы, работой в целом.
Они, конечно, полезны для изучения причин,повлекших за собой негативные последствия. Однако мы считаем, что болееверным путем улучшения сложившейся ситуации является концентрациявниманиянаположительныхсторонахиаспектахпрофессиональногоблагополучия. То есть, на наш взгляд, исследования, направленные на выявлениеаспектов, которые необходимо изменить для достижения более высокого уровняудовлетворенностипрофессиональнойдеятельностью(азначитиудовлетворенности жизнью в целом), является более приоритетной задачей, чемвыявление путей, которых необходимо избежать. Следовательно, при выборематериалов для анализа мы придерживаемся данной стратегии.В качестве источников удовлетворенности работой М.
Аргайл выделяетследующие факторы [7]:1. Заработная плата.Повышению уровня удовлетворенности работой способствует болеевысокий уровень заработной платы, чем у сотрудников аналогичных профессий.2. Социальные аспекты работы.Достижению высокого удовлетворенности работой способствуют хорошиеотношения с коллегами и руководством, а также атмосфера сотрудничества исотворчества.3. Характер работы.Наиболее предпочтительным методом измерения уровня удовлетворенностиработой, по мнению М. Аргайла, является изучение мнения респондентов о том,остались ли бы они на прежней работе, если в этом уже не было бы финансовойнеобходимости. Результаты данного опроса среди англичан: 15% женщин и 18%мужчин никогда бы больше не работали, а 31% женщин и 34% мужчинпродолжали бы работать на нынешней работе.Еще одним показателем удовлетворенности у различных профессиональныхгрупп является количество работников, ответивших, что выбрали бы эту жеработу снова.
В результате данного исследования была обнаружена следующаязависимость: чем выше квалификация работника – тем выше удовлетворенностьтрудом. Наименьшие показатели были выявлены у неквалифицированныхработников автомобильной и сталелитейной промышленности (21 и 16%),средние показатели – у квалифицированных печатников (52%), а самые высокиепоказатели – у журналистов (82%), юристов (83%) и математиков (91%) [там же].Довольно интересные результаты были получены в России в 2014 году. Так,среди факторов, способствующих повышению уровня удовлетворенностипрофессиональной деятельности, 54% сотрудников выделяют любовь к своемуделу, саму работу, 53% - хорошие отношения с коллегами, 52% - осознаниесамореализации, 43% - достойную заработную зарплату, 41% - хорошие условиятруда, 41% - осознание значимости своей деятельности [148].Относительнопрофессиональныхгруппвысокийуровеньудовлетворенности работой имеют сотрудники научной сферы и представителитуристического бизнеса.
Средний уровень наблюдается у юристов, работниковсферы строительства, недвижимости, информационных технологий, продаж,производства, банковской сферы, медицины, логистики, сферы безопасности.Наиболее низкие показатели – у работников сферы закупок, рекламы,автомобильного бизнеса. Самый низкий уровень удовлетворенности работойимеют представители сферы искусства и развлечений.Относительно уровней управления: счастливыми себя на работе чувствуют34% специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и 56% топменеджеров [там же].
Группа управленческого персонала имеет не только самуювысокую степень удовлетворенности работой, но и положительный образ самогосебя, что приводит к возникновению синергетического эффекта. А это в своюочередь позволяет данным руководителям быть уверенными в своих силах, братьна себя бо′льшую ответственность, успешно преодолевать трудности иприслушиваться к голосу собственного Я.Таким образом, большинство авторов придерживаются мнения, чтодостижению более высокого уровня удовлетворенности работой способствуютследующие факторы: увлеченность своим делом, высокая заработная плата,хорошие отношения в коллективе, высокий статус, возможность узнавать что-тоновое, принимать самостоятельные решения, контролировать рабочий процесс, атакже соответствие требований, предъявляемых профессией, способностям исильным сторонам личности работника.ГЛАВА 2.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ,ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ2.1. Специфика социально-психологических аспектовуправленческой деятельностиВ настоящий момент наблюдается кардинальное изменение обстановки, вкоторой руководители осуществляют управление. Во-первых, наблюдаетсяглобальная тенденция изменений в информационной, экономической сферах,появляются революционные прорывные технологии, вносящие существенныекоррективы в методы организации и управления предприятием.
Во-вторых, этосвязано с изменениями внутри государства, эскалацией темпов различных сфержизни, что приводит к появлению повышенной конкуренции среди управленцев.Это накладывает свой отпечаток на стиль управления человеческими ресурсами.А. С. Евдокименко,А. Я. Николаев,К. С. Серегин,Е. А. Стрижоваотмечают влияние новых технологий на способы и правила взаимодействия,подчеркивают необходимость развивать как человеческий, так и социальныйкапитал для удовлетворения потребности предприятий в успешном внедренииактуальных нововведений и постоянном совершенствовании сотрудников [125].Для решения данной проблемы руководству необходимо определить, какиекомпетенции, знания, навыки их сотрудников наиболее плодотворно влияют наэффективность достижения стратегических целей организации, а также какорганизовать внутреннее взаимодействие сотрудников таким образом, чтобынаиболее успешно накапливать, распространять и применять на практикеполученные знания.
Обеспечение непрерывности обучения своих сотрудниковвходит в интересы руководителей.Также отмечается необходимость постоянного повышения квалификациисамих управленцев. Обучение на мастер-классах, в бизнес-школах, получениедополнительного образования, повышение собственной компетентности вразличных сферах управленческой деятельности, постоянное развитие должнодлиться на протяжении всей профессиональной деятельности руководителей.Достаточно интересен в этом плане опыт организаций Японии. Карьерный рост наданных предприятиях невозможен в том случае, если менеджер в течение 3-5 летни разу не повышал свою профессиональную квалификацию [10, 73].Ещеоднойособенностьюуправленческойдеятельностиявляетсямеждисциплинарное взаимодействие в командах, главным преимуществомкоторого является распространение разработанных технологий из одной сферытруда в другую [203].Проблему «информационно насыщенной коммуникации» обсуждают такжеД.
П. ХодкинсониинформационнойП. Р. Сперроуперегрузке[190,подверженос. 142].Ониподавляющееотмечают,чтобольшинстворуководителей как на уровне отдельного человека, так и на уровне всейорганизации. Данная проблема на индивидуальном уровне создает предпосылкидля возникновения ошибок при анализе информации и принятии решений, можетвызватьтакназываемыйсиндром«информационнойбоязни»или«коммуникативного загрязнения», при котором управленцы ощущают, что«утопают» в огромных массивах информации [там же].С одной стороны хорошая информированность позволяет сформироватьболее полное видение ситуации, но с другой стороны чрезмерное ее количествоприводит к прямо противоположному результату.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
