Диссертация (1147549), страница 25
Текст из файла (страница 25)
в модели типов отношений. Однако, можноотметить схожесть стилей поведения в конфликте в модели Томаса К. и тактиквзаимодействия с напряжённостью в нашей модели. Схожесть заключается втом, что в обеих моделях рассматриваются виды поведения, а разницазаключается в том, что напряжённость трактуется нами шире конфликта, чтоуже обсуждалось в Главе 1.Качественный анализ данных, полученных с помощью опросника«Ситуации напряжённости в профессиональных отношениях», показалиспользованиетиповотношений,тактикиреализуемыхстремлений,удовлетворяемых в ситуациях напряжённости, как в России, так и в США.Примеры ответов респондентов приведены в Приложении 4.Интересноотметить,чтоамериканскимиреспондентаминеиспользовались типы отношений «угождение» и «апатия» в ситуациинапряжённости с коллегой-другом, не связанным общей работой; типотношений «угождение» ими также не использовался в ситуации продвиженияколлеги на должность, на которую рассчитывал респондент.
И то, и другоеможет служить свидетельством их большей ассертивности (что совпадает сданными, полученными по тесту Т. Лири), а также может служитьиллюстрацией проявления индивидуализма и глубокой традиции капитализма(в его американском варианте), свойственных американской культуре, ивлекущих за собой конкуренцию как экономическую, так и социальную.Американские респонденты также не использовали тактику «самовыражение» вситуации конфликта друга с непосредственным начальником, тогда как в этойже ситуации российские респонденты в значительном количестве считают, что142могут повлиять на своего руководителя.Математический анализ данных, полученных с помощью опросника«Ситуации напряженности в профессиональных отношениях», показалстатистически значимую разницу между деловыми культурами России и СШАв типах сформированных отношений, тактиках разрешения напряжённости и внекоторых элементах удовлетворённости.
Сравнительный анализ статистическизначимых различий между выборками России и США представлен в таблице10.Таблица 10.Статистически значимые различия между преобладающим типом отношений,тактикой взаимодействия и стремлениями, реализуемыми в российской иамериканской деловых культурахСитуацияТипнапряжённости в отношений сотношениях с (значимость)1 Сруководствомдругихдепартаментов2 С коллегой,когда речьидёт онепосредственномначальникеp=0,064p=0,018Тип тактикразрешениянапряжённости(значимость)p<0,001p=0,001Преобладает в:Российской выборкеАмериканскойвыборкеТип отношений —использование (48,9%),тактика —самовыражение(44,4%)Тип отношений —использование(36,1%), отдача иполучение (33,3%),угождение (27,8%)тактика —восстановление(41,7%), отступление(33,3%)Иметь значение =62,2% (p=0,020)Уважение = 77,8%(р<0,001)Чувствопринадлежности =68,9%(р=0,001)Высказать всю правду= 50%(р<0,001)Тип отношений —угождение (28,9%) ииспользование (26,7%)и апатия (26,7%),тактика —восстановление (60%)Тип отношений —использование (40,5%)и отдача-получение(37,8%),тактика —восстановление(45,9%) и отступление(45,9%)ЧувствоУважение = 73%143принадлежности =64,4%(р=0,001)(р=0,005)Высказать всю правдуНравиться = 78,4%= 37,8%(р<0,001)(р=0,031)Влиять = 55,6%(р<0,001)3 С коллегами,с которыминепосредственно связываетсовместнаяработаp=0,001p<0,001Быть узнанным =37,8%(р=0,010)Тип отношений —использование (44,2%),апатия (25,6%),угождение (23,3%)тактика — отступление(35,7%),восстановление(23,8%),самовыражение(23,8%)Тип отношений —самовыражение(72,2%),тактика — отступление(66,7%)Иметь значение = 86%(p=0,011)Уважение =77,8%(p<0,001)Нравиться = 61,1%(p<0,001)Получать поддержку =47, 2% (p=0,030)Иметь значение =61,1%(p=0,011)4 С коллегами,с которымиотсутствуетнепосредственнаясовместнаяработаp=0,001p<0,001Тип отношений —использование (33,3%),отдача-получение(26,7%), апатия(24,4%)тактика — отступление(51,1%)Тип отношений —самовыражение(58,3%), отдачаполучение (38,9%)тактика —восстановление(55,6%)Иметь значение =73,3% (p=0,031)Уважение = 69,4%(p<0,001)Нравиться = 63,6%(p<0,001)Быть узнанным = 50%(p=0,004)Иметь значение = 50%(p=0,031)Ощущениепринадлежности =41,7% (p=0,004)144Наоснованиивышепредставленныхданных,следуетотметитьследующее:1.
ВРоссиисуществуетразницамеждутактикамиразрешениянапряжённости с коллегами в зависимости от того, объединена личностьсовместным трудом с ними или нет, и в зависимости от того, присутствуетливситуациинепосредственныйруководительилинет(когдаруководитель присутствует, то используются тип отношений «угождение»и тактика «восстановление», вместе со стремлением влиять; а когдаруководителя нет, то используется тактика «отступление»), а в США этойразницы нет.2.
В обеих странах профессиональные отношения чаще строятся по типу«использование», но в России существует разница в отношениях сколлегами, с которыми респондента объединяет общая работа (иногдасоздаётся тип отношений «угождение»), и в отношениях с коллегами, скоторыми отсутствует общая работа (иногда создаётся тип отношений«отдача-получение»).3. Разницасуществуетвпостроениитиповотношенийсразнымруководством: с непосредственным начальником и руководством другихдепартаментов.
Так, в отношениях с непосредственным начальникомроссияне «угождают», а американцы «используют»; при этом и те, идругиеиспользуюттактику«восстановление»дляразрешениянапряжённости. В отношениях с руководством других департаментов иамериканцы, и россияне стремятся к типу отношений «использование»,но для разрешения напряжённости с руководством других департаментовамериканцы используют тактику «восстановление», а россияне – тактику«самовыражение».Рисунок 14 ниже наглядно демонстрирует кросс-культурные особенноститипов отношений в организациях России и США. Рисунок 15 следом наглядно145демонстрируеткросс-культурныеособенноститактикразрешениянапряжённости в организациях России и США.Рис.
14. Кросс-культурные особенности типов межличностных отношений в организации (США, N =151, Россия, N = 123)Из рисунка 14 следует, что: по всем типам отношений, американцы чаще россиян строят отношенияпо типу «отдача-получение»; россияне чаще американцев строят отношения по типу «апатия» во всехвидах отношений; американцы чаще строят отношения по типу «использование» снепосредственным начальником и коллегами (как занятыми совместнойработой, так и не занятыми); россияне чаще американцев строят отношения по типу «угождение» снепосредственным начальником и коллегами (как занятыми совместнойработой, так и не занятыми).Таким образом, из данных, представленных на рисунке 14, можно сделатьвывод о том, что сотрудники американских компаний занимают более активнуюпозицию в своих профессиональных отношениях, чем россияне, и этаактивность направлена на удовлетворение своих интересов чаще, чем у146сотрудниковроссийскихкомпаний.Мысвязываемэтотрезультатсконкуренцией как важной особенностью американской деловой культуры,поощряемой соревновательностью за достижения.Исследователи (Элвессон М., 2005) называют конкуренцию причинойизлишней осторожности и конформизма в американском обществе в целом,называя самой безопасной стратегией в условиях конкуренции – быть как все.При кажущейся на первый взгляд парадоксальности этой идеи, особенноучитываяиндивидуализмамериканскойкультуры,мы,наоснованииполученных в данном исследовании данных, склонны согласиться.
Мы видимстремление к поддержке, дружелюбному общению, снижению эмоциональногонакала, и т.д. Мы считаем, что ещё одной причиной такого эффектаконкуренциивамериканскомобществеявляетсято,чтовопросиндивидуализма, значимости индивидуального мнения, важности вкладаконкретной личности в американском обществе является приоритетным ирешённым вопросом, следовательно, эта ценность не подвергается сомнению иизменениям.
Однако ценность принадлежности, идентичности, коллективизма,остается не решенной до конца, при том, что потребность быть связанными сдругими, принадлежности группе, является одной из базовых для личности(Райт Р. и Дж., 2012, Сигал Д., 2010; Гоулмен Д. и др.).Традиционному феномену конкуренции, широко распространённом вамериканскомобществе,такжепротивостоитсовременнаятенденциявоспитания детей, когда каждый участник любого мероприятия считаетсяпобедителем. Так воспитывались поколение Y и Z. Вырастая, и начинаятрудовую деятельность, эти дети ожидают получения вознаграждения ипохвалы от своего руководителя и коллег за каждое действие.147Рис.
15. Кросс-культурные особенности тактик разрешения межличностной напряжённости вмежличностных отношениях в организации (США, N = 151, Россия, N = 123)Из рисунка 15 следует, что: По всем типам отношений, кроме отношений с непосредственнымначальником,американцычащероссияниспользуюттактику«восстановление»; Россияне чаще американцев используют тактику «самовыражение» повсем типам отношений; Американцы чаще россиян используют тактику «отступление» вотношениях с руководством (как непосредственным, так и другихдепартаментов), и с непосредственными коллегами.Таким образом, из данных, представленных на рисунке 15, можно сделатьвывод о том, что у сотрудников российских компаний эмоциональнаясоставляющая межличностных отношений выражена значительно сильнее, чему сотрудников американских компаний, и что она более приемлема вроссийской деловой культуре, по сравнению с американской деловой культурой.Этот результат может служить примером проявления стремления личности к148эмоциональной близости с группой, с другими, соборности, свойственнымроссийской культуре.3.5 Кросс-культурные особенности удовлетворённости межличностнымиотношениями в организацииОсобенностиудовлетворённостимежличностнымиотношениямиворганизации изучались нами с помощью нескольких методов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
