Диссертация (1147395), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Л.Н. Аксеновская (Саратов,2005) отмечает, что функция ответственности как контроля – двойственная.С одной стороны, это внешний контроль, контроль общества за поведениемкомпанией, компании отвечают перед обществом и властью за свои действия,с другой стороны, внутренний контроль внутри компании – за счетрегламентирующих документов и предписаний.Рассматривая организацию через метафору потока и трансформаций (Г.Морган, 2008) особенно в условиях экономических изменений организациябудет сильнее, если удастся задействовать и персональную ответственностьработников – данный подход к профессиональной ответственности мыпонимаем как субъектно-ресурсный.
Взамен классическим принципамменеджмента Ф. Тейлора, Р. Шпренгер (Калуга, 2007) отмечает, чтодеятельность не должна быть предписанной, однозначной и авторитарной,т.к. смысл нельзя «предписать», его должен совершенно индивидуальнонайти каждый работник. По мнению М. Маркони, люди испытываютудовольствие от работы при наличии следующих критериев деятельности:физическая и умственная (выполнения проекта с начала до конца),формирующая (изменение самих себя и окружения в процессе работы,развитиетворческогоисозидательногопотенциала),продуктивная(соотношение затраченной и произведенной энергии), интерактивная(сотрудничество и обмен), направленная (смысл вырастает из настоящего,44признаваемого окружающим миром дела или «труд для других»).
Данныйподход соотносится с «теорией Y» Д. Макгрегора, в которой работник нетолько принимает на себя ответственность, но и ищет ее, стараясьреализовать собственные ресурсы на благо организации (Е.П. Ильин, 2002).Peyton (1991) вводит понятие «кооперативный индивидуализм», подчеркиваяосвобождение и объединение сильных сторон личностей, и «достижениеорганизационных целей с учетом и поощрением индивидуальной свободыкаждогосотрудника,ответственности».инициативы,А.Л.Журавлевтворчества,определилпродуктивностиследующиеипризнакисовместной деятельности или «коллективного субъекта»: 1) взаимосвязь ивзаимозависимость в группе 2) способность группы проявлять различныеформы совместной активности (быть единым целым для других социальныхгрупп) 3) способность группы к саморефлексии, с целью формирования«Мы-образа».
При этом, три типа коллективного субъекта имеют разныеуровни: первый тип характеризуется признаком взаимосвязанности, второйтип – характеризуется двумя признаками– взаимосвязанностью исовместной активности, третий тип включает все три признака (А.Л.Журавлев, 2007, 2009).
И. Адизес (СПб, 2007) понимает ответственность ворганизациикакспособность«каждогонестиответственностьзапроисходящее, за собственный вклад в решения, которые принимает иреализуеткоманда».ответственностьСогласноявляетсявзглядамкомпонентомБ.Ф.Ломовасовместнойяпонском менеджменте делается упор(М.,2007)деятельности.Вна групповую психологию,формирование у работников приверженности философии «корпоративногодуха» и развития их морально-этических качеств, в т.ч.
ответственности (Г.С.Никифоров,2004).Л.Н.Аксеновская(Саратов,2005)относитответственность в организации к этической категории, которая выражается вспособности и готовности отвечать за другого и перед другим, действоватьэкологично(неповреждающимдругих),участвоватьвпроцессепроизводства и потребления уважения.45Х. Гайсельхарт (Калуга, 2004) отмечает, что для задействования«глубинных» человеческих ресурсов, необходимо создание «духовного фонаи интеллектуальной атмосферы» в организации, а сделать это авторитарноневозможно. Он предлагает модель обучающейся организации, котораяосновананасовместноймета-рефлексииработников,критическомразмышлении о себе, организационных процессах, методах и действияхорганизации деятельности вовне.
Представлена модель обучающегосяпредприятия (рис.2), рассмотрим основные моменты.Рис. 2. Модель обучающейся организации (Х. Гайсельхарт, 2004)Спиритуальная организация. Под спиритуальностью понимаетсясостояние духа, которое может вызывать у отдельного человека глубокиеизменениявсмыслеболеевысокогодуховногоразвития.Длятрансформирующих изменений необходима поддерживающая среда ворганизации, в которой работники будут задавать вопросы себе и искатьответы о смысле деятельности (например, Кто я и что я делаю ворганизации? В чем ценность моей деятельности?) Чем больше ворганизации людей, не уклоняющихся от смысловых вопросов, тем скореебудут созданы общие мыслительные структуры (shared mental models),46открывающие поиск новых способов работы и, главное, общего видения оборганизации, ее возможностей.Философия мира раскрывается через философию Э.
Левинаса,требующего превращения Я, озабоченного только самим собой, в Я, котороезаботится о Другом, и которое требует от себя больше, чем от кого-тоДругого. Встреча с Другим – это то, что разрушает собственный эгоизм,понимая, что Другой такой же беззащитный и ранимый и требуетответственного отношения к нему. Такая открытая позиция к Другому,требует в организации формирования обосновывающей этики, которая можетбыть общей для всех культур (универсальные человеческие принципы) иуважать отдельные культуры.
Данный подход требует способности признатьотличиядругогоиправобытьдругим,азначит,необходиманаблюдательность за самим собой, принятие многообразие взглядов ипризнание возможности устранения противоречий с помощью создание метамодели, для лучшего понимания себя и другого и возможности совместнойдеятельности.Когерентность вместо идентичности. В трактовке Х. Гайсельхарта,идентичность означает, что личностные структуры перенимаются отобразцов как идеалы для подражания, и человек стремится к ним, как к целямформирования собственной идентичности, в отличие от когерентности,которая формируется без вспомогательных рамок, без прочных ценностей итрадиций;каждыйотдельныйчеловекдолженсамвырабатыватькогерентную структуру личности, выбирая из множества предлагаемыхценностей, стилей, близких людей и интерпретаций мира. Сходным образомописывает идентичность С. Каммингс (Харьков, 2010) как психологическуюпотребность «дифференцировать себя от других, сформировав уникальныйнабор характеристик и ассоциаций», связывая ее с индивидуальной историей,наследием и традицией, которую невозможно подделать или скопировать.Для этого необходима рефлексивная биография – описание собственнойжизни,опытарешенияпрофессиональныхзадач,взаимодействияс47коллегами различных культур и взглядов, с целью переписываниясобственной биографии не как линейно последовательной цепочки, а с точкизрения больших возможностей выбора.
Когерентность означает такжесмотреть на себя со стороны, учиться рассматривать себя с разных точекзрения, занимать точку зрения других, с целью лучшего понимания другого иболее глубокого познания самого себя.Методы самообновления включают: метарефлексию (способностьпревращать собственное мышление в тему собственного мышления –«думать о том, как я думаю»), критическое мышление (мышлениевероятностями, работа над биографией (размышление о самом себе,расширить свои перспективы и сделать возможным восприятие другихлюдей) и духовных упражнений (способность освободиться от внешнейобусловленностисобственноговуровняответственности;сторонувнутреннейразвитияспособностьиресурсности;неспособностисохранятьквнутреннююпризнаниесубъектнойдистанциюотпоглощающих эмоций в сторону развития когнитивных способностей исамораскрытию; раскрытие творческого потенциала исозидательнойэнергии).Такимобразом,субъектно-ресурснаямодельпрофессиональнойответственности ориентирована на развитие навыков и образа мыслейработников, способных быть гибкими и жизнестойкими в условияхизменяющейся среды, выходя за пределы типовых способов обработки исистематизации информации.
Г. Минцберг выделил качества, необходимыев новых условиях: рефлексия – обращение к себе, реалистичность –ориентациявконтексте,аналитичность–пониманиеорганизации,стремление к сотрудничеству – внимание к отношениям, активность –стремление к изменениям (Е.И. Кудрявцева, 2013). Приверженцы идеиобучающейся организации (С. Каммингс, 2010; Г. Морган, 2008; И. Нонако иХ. Такеучи, 2011; Е.И. Кудрявцева, 2013) считают, что организации должныподготовиться к созданию принципиально новых идей и знаний по48исследованию собственной уникальности (компании и сотрудников). Е.И.Кудрявцеваотмечаетнеобходимостьуходаотидеи«управлениядействиями» к «управлению пониманием». И.
Нонако и Х. Такеучивыделяют важность когнитивного аспекта неформализованного знания ворганизации, с помощью которого происходит оценка реальность (что есть) ипрогнозированиебудущего.Дляэтогонеобходимозадействоватьпсихологические инструменты: искусство репрезентации организационнойреальности, активного процесс рефлексии профессиональной биографии свключением картины потенциального будущего, равно как настоящего ипрошлого.Отметим, что структурно-иерархическая и субъектно-ресурсная модельпрофессиональной ответственности представляют собой два принципиальноразличных способа существования работника в организации, определяютразличные структуры смыслов профессиональной деятельности (на уровнеличностного, культурного и деятельного квадрантов). По нашему мнению,структурно-иерархическая модель отражает модернистскую парадигму, асубъектно-ресурснаямодель–постмодернистскую–принимаяиндивидуальные субъективные различия работников и создавая уникальнуюорганизационную культуру, учитывая многообразие отношений и действий.Выводы:1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
