Диссертация (1147395), страница 8
Текст из файла (страница 8)
С позиции одной из них, вколлективнойдеятельностиотсутствуетморально-нравственноерегулирование, что влечет индивидуальную безответственность (А.В.Прокофьев, 2004). С позиции другой, коллективная ответственностьзаставляет индивида отвечать не только за собственную деятельность, но идействия других работников организации (А.В. Платонова, 2012, 2013).Кроме того, коллективная ответственность может быть формой адаптациичеловека, неспособного определить себя и границы своей личности (Л.К.Гаврилина, В.М. Бызова, 2010), так и наивысшей формой развитияколлектива - совместной деятельности, ориентированной на со-творчество39(Б.Ф. Ломов, 2007; А.Л.
Журавлев; 2007, 2009). Отметим, интерпретацияответственности зависит не только от типа коллектива и организационныхусловий, но и статуса респондента. Так, при исследовании феноменавнутригрупповой ответственности Е.Д. Дорофеев показал, что ответственныйподчиненныйассоциируетсядисциплинированностью,отсутствиемпопытоксответственныйпереложитьответственный руководитель -исполнительностьюколлегаработу–насинадежностью,другогоработника,с умением защитить и помочь своемуколлективу (Т.С. Кабаченко, 2000). Таким образом, нет единого взгляда напреимущество коллективной или индивидуальной ответственности изависит, во-первых, от морально-психологической зрелости коллектива, вовторых, от статуса работника, а значит, оба типа ответственности могут бытьресурсом и ограничением коллектива.Вконтекстепреемственностиколлективнойииндивидуальнойответственности интерес представляют взгляды на эволюционную природуразвития организации, в которой циклично и последовательно доминирует тоиндивидуальная, то коллективная форма культуры (C.Graivze, 2009; Д.
Бэк иК. Кован, 2006; К. Уилбер, 2009; Ф. Лалу, 2016). Пиаже, анализируя трудыФоконне и Дюркгейма указывал на сходство исторического перехода спереходом отколлективнойкиндивидуальнойответственности(К.Муздыбаев, 1983). В таблице 6 дано сравнение структур, практик ипроцессов двух господствующих форм управленческого мышления (культурапервого и второго порядка). Принципиальное различие заключается в том,чтопредставителикультурыпервогопорядкасчитаютсобственноемировоззрение как единственно верное и возможное, представителикультуры второго порядка способны принять сложность человеческихвзглядов и их взаимодействия с миром. С точки зрения профессиональнойответственности, мы понимаем эти формы как принципиальные подходы куправлению организацией, в которой высока вероятность формирования40структурно-иерархической(культурапервогопорядка)исубъектно-ресурсной (культура второго порядка) профессиональной ответственности.Таблица 6Сравнение структур, практик и процессов в различных формахуправленческого мышленияОрганизационнаяструктураКультурапервоговитка(структурно-иерархическийтиппрофессиональнойответственности)Иерархическая пирамидаКоординацияСовещания заранее назначаютсяНазваниедолжностейдолжностныеинструкцииНазвание должностей – признаки статуса,скоторымидентифицирует себя личность.Нормативныедолжностныеинструкции.ИнициативыИнициатива,имеющаяфинансовые последствия, можетисходить только от руководстваорганизацииФормы обученияТренинги,помогающиевзбиратьсяпокарьернойлестницеиспециальныхпрактических навыковУправлениеэффективностьюработыУправлениеизменениямиОпределениеличногопризвания сотрудниковУпорнаиндивидуальнуюработу.Критерииоценкиустанавливаетруководитель,находящийся выше в иерархииЗадачаобъективнозафиксироватьпрошлуюдеятельность сотрудникаВосновеуправленияизменениями – набор методикработы.Культуравтороговитка(субъектно-ресурсныйтиппрофессиональнойответственности)Самоуправляющиеся команды,вслучаенеобходимостипомощь коучаСобрания высшего руководстваотсутствуют,собранияпроводятся тут же, как в нихпоявляется необходимостьОтсутствиеназваниядолжностейпобуждаетсотрудника обращаться к болееглубокимуровнямидентичности.Отсутствиедолжностныхинструкций позволяет личностисамостоятельноформироватьсвои служебные обязанности.Инициатива может исходить излюбой точки организации иподдерживатьсявсеми,поскольку ощущается как нечтоправильноеТренинги по укреплению общейкультурыорганизацииитренинги личностного развитияУпор на коллективную работу.Критерииэффективностиработыопределяютсявпроцессе общения равных поположению коллег.Личный подход, исследованиежизненного опыта и призванияконкретного человека.Измененияпроисходятнепрерывно,воспринимаетсякак адаптация к изменяющимся41Управлениепериод кризисовОтветственностьусловиях среды, а значит, невыделяетсякакобластьцеленаправленного управления.Каждый вовлечен в процесс,чтобы коллективный разум смогвыявить наилучшее решение.При приостановке процессаконсультирования,оговариваются сроки и масштабограничений процесса.в Небольшаягруппаконсультантов,котораяконфиденциально собирается,чтобы принять решения насамом верху, а затем спустить иихвниз.Коммуникацияначинаетсятолькопослепринятия решения.Ответственностьопределена Каждыйнесетполнотувысшимруководствоми ответственностипереднормативными документами.организацией.Неприемлемоограничиватьсяобеспокоенностьрамкамивыбранной роли и взятых насебя обязанностей.Рассмотримподробнеепрофессиональнуюответственностьворганизации с позиций двух подходов – структурно-иерархического исубъектно-ресурсного (Водопьянова Н.Е., Гофман О.О.
Никифоров Г.С.,2016). В структурно-иерархической организации (традиционная парадигмаменеджмента) работник выполняет трудовую функцию в соответствии срегламентом и в зависимости от должности. Так, определяется три уровняиерархии: 1) исполнитель или производитель (инженерно-техническиеработники, рабочие) 2) менеджер, контролирующий и направляющийисполнителей(заместителидиректора,руководителиподразделений,руководители проектов) 3) управленец, отвечающий за стратегическоепланирование и развитие организации в долгосрочной перспективе.
Участиеработника в развитии организации определяется исключительно егодолжностью или профессией. В таблице 7 дано более подробное описаниефункциональных уровней в структурно-иерархической организации (И.Адизес, 2007; А.П. Егоршин, 2001; Walesh, S.G., 2000).Таблица 7Функциональные уровни в структурно-иерархическойпрофессиональной ответственностиКритерииОпределениеЛидерствоМенеджментПроизводствоСпособность влиять Процесс воздействия Способность42на группы людей,чтобы побудить ихработатьдлядостиженияпоставленных целей.Воздействиенадвижение объектов,изменение траекторииэтого движенияКлючеваяРешение о том, чтокомпетенциянадо будет делать,разработка правил ипланов, которые затемстановятся отправнойточкойдляменеджеровипроизводителейПозицияпо Сами устанавливаютотношениюк цели и используют ихцелямдляизмененияорганизацииотношения людей кделуна коллективы людейс целью эффективнойкоординацииихдействийвпроизводстве.Сборэлементов,объединение их вцелое, установлениеотношений и связейРуководствопроцессомвыполнения,определениеисполнителейивременного периодадостигать результат,знаниетехнологийсвоейобластидеятельности,дляпринятия правильныхрешенийПассивная позиция поотношению к целям,ориентируютсянаужеустановленныецели и практически неиспользуют их дляпроведенияизмененийПроизводственныеоперации, технологиивыполнения работыВыполнениеДеланиеВыполнениеконкретной работы,того, что должно бытьсделаноЗонавоздействияЛюди и культураПассивная позиция поотношению к целям,ориентируютсянаужеустановленныецели и практически неиспользуют их дляпроведенияизмененийИерархия и системаОснова действийСредствовоздействияПолушариеОтветственностьВидениеЭмоцииПланАргументыПравоеИдеи,направлениедвижения (paEi)Поддержаниекоманднойработы(paeI)ИнтеграторЛевоеЛевоеПроцесс достижения Результат,результата (pAei)непосредственноекачество выполненияработы (Paei)АдминистраторПроизводительФ.
Тейлор считал, что средний человек ленив, старается избегатьработы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постояннопринуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контролянад деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы,которая должна быть связана с результативностью труда (Е.П. Ильин, 2003).Таких же взглядов придерживался и Д.
Макгрегор в «теории Х»:ответственность носит контролирующуюиупреждающуюфункцию.Патерналистская модель организации (Л.П. Почебут, В.А. Чикер, 2002) по43нашемумнению,принадлежитструктурно-иерархическоймоделипрофессиональной ответственности: 1) ответственность за решения и ихпоследствия сотрудников в организации несет сильный руководитель и егоближайшая команда, которая осуществляет супервизорство; 2) междуруководителем и подчиненными существуют отношения соподчинения исубординации.Ответственностьподчиненныхочерченакругомихконкретных обязанностей и действий, а не организацией в целом; 3)организация в лице руководителя несет ответственность за обеспечение нуждибезопасностисотрудников,ихпрофессиональноеидолжностноепродвижение, стабильное обеспечение работой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
