Диссертация (1147395), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Знакомство участников с основными положениямипрактикума, объяснялись цели и задачи курса, правила взаимодействия. Вначале, предлагался теоретический модуль, в котором рассказывалось опрофессиональной ответственности в контексте развития человека, егоценностно-смысловыхисследованиюпроявлениях.собственнойПредлагалисьответственностииупражненияеепроявленияпов96профессиональной деятельности, выполнялась индивидуальная работа и вмини-группах.3этап(8организационнойчасов).Наструктурыданномиэтапекультурыдиагностировалсякомпании.типВыполнялисьупражнения по исследованию субъектной позиции в организации, выявление«внешних и внутренних клиентов» – сотрудников организации, которыезависятотрезультатовтруда,радикоторыхвыполняетсяработа.Предлагались инструменты по формированию нового профессиональногоповедения, работники сначала индивидуально, а затем в мини-группеобсуждали возможности, которые стали для них очевидны.Отметим, что понимая сложность «тренировки» управленческого типапрофессиональной ответственности, мы видели необходимость включенияработниковвновыйформатвзаимодействия,возможностиувидетьорганизацию и себя через разные «линзы».
С методической точки зрения, мыставили задачу поставить под сомнение существующую исполнительскую иэмоционально-вовлеченнуюпозициюработников,приветствоваливыявленные противоречия работников в системе «человек-профессия-среда»,не требовали быстрых ответов от участников, поощряли желание уйти сэтими вопросами в реальную профессиональную среду для возможностисамостоятельного размышления, а главное, деятельности, с учетом новогоопыта.97Глава 3. Результаты исследования и их интерпретация3.1. Особенности субъективных представлений о стрессогенностиорганизационной реальностиРеспондентам на общей выборке предлагалось оценить позитивные инегативные факторы, связанные с их субъективными представлениями оборганизационной реальности: страх потери работы, доброжелательные иликонкурентные отношения в коллективе, изменение качества работы влучшую или в худшую сторону, ненадежность выплаты заработной платы,отношение к профессионально-трудным ситуациям как естественной частижизни.
В результате исследования было выявлено, что субъективная оценкастрессогенности среды по всей выборке высокая (62% из 100%) и взначительной мере связана с двумя факторами: ненадежностью выплатызаработной платы и страхом потери работы (рис. 8).Рис. 8. Факторы стрессогенности организационной реальностиКак видно из рисунка 9, фактор «ненадежность выплаты заработнойплаты» положительно коррелируют с оценкой профессионально-личностныхресурсов трудового коллектива в прошлом по факторам активности, силе и98потенциалу (p≤0,01); профессиональной компетентностью (p≤0,01), внешнейкаузальной ориентацией (p≤0,05), эмоциональной зависимостью от мненияокружающих (p≤0,05), возрастом (p≤0,05), стажем работы в профессии(p≤0,01), стажем работы в компании (p≤0,01).
Также положительные связиустановлены с другими факторами организационной реальности: страхомпотери работы (p≤0,01), дружным коллективом (p≤0,01), плохим качествомработы коллектива (p≤0,05) и хорошим качеством работы коллектива(p≤0,01).Стаж в профессииВозрастСтаж в компании1%1%1%Активностьколлектива впрошломПрофессиональнаякомпетентность1%5%ЭмоциональнаязависимостьПрофессионализм коллектива впрошломНенадежностивыплаты зарплаты5%1%Потенциалколлектива впрошломСтрах потериработыДружныйколлектив1%1%5%Плохое качествоработыколлективаХорошеекачество работыколлектива5%1%Рис.
9. Взаимосвязь фактора «ненадежность выплаты заработнойплаты» с ценностно-смысловыми и ситуационными детерминантамиМожно сделать вывод, что ненадежность выплаты заработной платыформирует у человека потребность в достижении результата, при этом,субъект труда ориентируется на внешние стимулы и контроль «извне».Появляется потребность в поддержке со стороны окружающих, признаниипрофессиональной компетентности, фрустрация по возможному изменениюстатусаисомненияв правильностивыполнения профессиональнойдеятельности (от этого двойственная позиция в отношении качества99выполняемойработы).Обращениекпозитивномуобразупрошлыхдостижений коллектива, представление о себе как профессионале усиливает«катастрофизацию» относительно переживания ненадежности выплатызаработной платы.
Чем больше стаж в профессии, в компании и возрастработника, тем уровень напряженности относительно выплат выше.Страх потери работы (рис. 10) имеет положительные корреляционныесвязи с такими базовыми смысловыми установками, как эмоциональнаязависимость (p≤0,01), требовательность к себе (p≤0,05), требовательность кдругим (p≤0,05), ответственность за себя (p≤0,01), возрастом (p≤0,05), стажемв профессии (p≤0,05); и факторами организационной реальности: хорошеекачество работы коллектива (p≤0,05), переживание ненадежности выплатызаработной платы (p≤0,01) и оценкой профессионально-трудных ситуацийкак естественного этапа жизни (p≤0,01). Отрицательные корреляционныесвязи выявлены с переживанием профессиональной востребованности(p≤0,01) и оценкой профессионально-личностных ресурсов трудовогоколлектива в будущем по фактору активность (p≤0,05).Хорошеекачество работыколлективаСтаж в профессииВозраст5%5%Активностьколлектива вбудущем5%5%ПереживаниененадежностивыплатызаработнойплатыПереживаниепрофессиональнойвостребованностиСтрах потериработы1%1%ОщущениеспокойствияЭмоциональнаязависимостьТребовательность к себеТребовательность к другимОтветственностьза себя1%1%5%5%1%Рис.
10. Взаимосвязи фактора «страх потери работы» с ценностносмысловыми компонентами100С одной стороны, чем сильнее страх потери работы, тем работникбольше переживает невозможность максимально полно реализовать себя впрофессиональной деятельности и отсутствии профессионально-личностныхресурсов коллектива в будущем, его низкой активности. Работникпереживает неуверенность и ненужность результатов профессиональнойдеятельности для других, нуждаются в поддержке. С другой стороны, страхувеличиваетответственностьзасебя(эгоцентрическуюпозицию),требовательность к себе и другим. Кроме того, чем старше работник и чембольше его стаж в профессии, тем выше страх потери работы.
М.А.Бендюков (СПб, 2006, 2009) отмечает, что страх безработицы является однимиз самых распространенных на постсоветском пространстве и связан сощущением не подконтрольности жизни, неопределенностью. Он вводитпонятие ненормативного кризиса профессионального развития, связанного скризисом занятости (проявляется в кризисах потери работы, несоответствияквалификации, утраты профессии) и кризисом потери профессиональнойпричастности. Результаты проведенного нами исследования, с большойвероятностью указывают на предкризисную фазу, которая возникает доформальной потери оплачиваемой занятости, как переживание возможнойутратырабочегоместаихарактеризуется«состояниемстрахаинеуверенности занятых, так как они не застрахованы от безработицы вкраткосрочном и отдаленном будущем».Таким образом, критическое значение для работников имеют факторы,связанные с выплатой заработной платы и страхом потери работы.Корреляционный анализ подтверждает, что, с одной стороны, ненадежностьвыплатызаработнойплатыформируетуработникапотребностьориентироваться на внешние факторы поддержки.
Появляется потребность вподдержке со стороны окружающих, возникает неуверенность в собственнойкомпетентности,фрустрацияповозможномуизменениюстатусаисомнениям в правильности выполнения профессиональной деятельности.Работники в кризисной ситуации чаще обращаются к позитивным101воспоминаниям о прошлых возможностях и достижениях, которые онисмогли реализовать в компании, ища в них ресурсы для преодолениятрудностейнастоящегофрустрированностьивремени(текущего«катастрофизация»периода).субъективнойЧемсильнеестрессогеннойситуации, тем больше риск снижения ответственности за других и ростконкурентных отношений в коллективе. С другой стороны, страх потериработы,активизируетответственностьзасебя,повышаетсятребовательность к себе и к другим.
Часто в организациях сотрудники,которые при решении профессиональных задач проявляют страх, считаютсянекомпетентными, плохо переносящими нагрузки. Страх рассматриваетсякак недостаток или проблема отдельного сотрудника, которую он долженрешать самостоятельно. Наряду с этим существует представление орациональной природе организации, в которой страх воспринимается какэмоциональный дефект, препятствующий совладанию с организационнымитрудностями. С позиции ресурсного подхода страх и другие негативныепереживания, возникающие в ситуациях организационной неопределенностиили кризиса, стимулируют активность механизмов совладания, может статьмощным ресурсом развития субъектной активности (развитию внутреннейресурсности профессиональной деятельности).
В этой парадигме страхстановится границей определения возможного-невозможного, а такжерегулятором приоритетов жизни и репрезентацией реальности. (О.О. Гофман,Н.Е. Водопьянова, 2016).Среди статистически значимых различий по полу (рис. 11), отметимследующее:длямужчинфакторфинансовыхтрудностейявляетсястрессогенным в большей степени, чем для женщин (p≤0,05), женщинысклонны относится к организационным изменениям, профессиональнотрудным ситуациям как естественной части жизни, в отличие от мужчин(p≤0,05).102Рис.11. Сравнение факторов стрессогенности организационнойреальности у мужчин и женщинСуществуютзначимыеразличиявоценкестессогенностиорганизационной реальности в группах с уровнем образования (рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
