Диссертация (1147395), страница 17
Текст из файла (страница 17)
6. Корреляционные связи между базовой смысловойустановкой «ответственность за других», возрастом, субъективнымиоценкамипрофессионально-личностныхресурсов,каузальнымиориентациями,профессиональнойвостребованностьюличности.Уровень значимости: 1% и 5%.Ответственность за других формирует ориентацию на внутреннююсистему ценностей и осознанность внутренних потребностей, работник90способен управлять своим поведением, с учетом внешней среды переводитьавтоматизированное поведение в новое более эффективное.В даннойструктуре есть два важных момента. Во-первых, ответственность за других, содной стороны, связана с субъектной позицией работника, его автономией, сдругой, с шаблонностью и реактивностью поведения.
Во-вторых, установкаповышаетпереживаниепрофессиональнойвостребованности(каквнутреннего фактора профессиональной деятельности), с другой, влияет наформированиепринадлежностикпрофессиональномусообществу(внешнему фактору). Однако, с нашей точки зрения, это противоречие тольковидимое. С позиции субъектно-ресурсного подхода, мы рассматриваем егокак психологический выбор или «точку бифуркации», в которой происходитрефлексиясобственногоопыта,оценкиорганизационнойсреды,возможностей коллектива и формирование субъектной направленностиработника.
С развитием ответственности за других у работника формируетсяпотребность к обращению к коллектива не с точки зрения исполнительности,а собственной уникальности и вклада в общее дело; такой работник способенкинтеграциивнешнихивнутреннихресурсовдеятельности,дифференцированному пониманию ценности результата деятельности дляколлектива и организации в целом. Стоит отметить, что развитиеответственности за других является возрастной особенностью: чем старшеработник, тем потребность в выходе за пределы себя становится болеехарактерной.Стоит отметить, что выраженность ответственности за себя или другихвлияет на все другие смысловые установки личности (вербальная,эмоциональная, результативная зависимости, требовательность к себе –другим).Таким образом, чем больше выраженность базовой смысловойустановки «ответственность за себя», тем сильнее стремление работника кконкуренции, ориентации на внешние стимулы и критерии успешности.«Ответственность за других» положительно коррелирует с ориентацией навнутреннюю систему ценностей и осознанность внутренних потребностей,91стремление к сотрудничеству и поиску способов управлять своимповедением, с учетом внешней среды (Водопьянова Н.Е., Никифоров Г.С.,Гофман О.О., 2016).Программа развития профессиональной ответственности2.4.В результате реализованных этапов исследования, стала очевиднанеобходимость формирования субъектной позиции работников, а именноуправленческоготипаимпульсивногоипрофессиональнойисполнительскогоответственности.типовВзаменпрофессиональнойответственности, которые в большей степени представлены в организации инесоответствуеторганизационнойструктуре(профессиональнойорганизации по типологии Г.
Минцберга) и требованиями организации повыживанию организации на рынке.Программа базировалась на представлениях о субъектно-ресурснойприроде профессиональной ответственности, о необходимости развитиякогнитивного компонента профессиональной ответственности, связанного нетолькоспланированиемдеятельностииисполнительности,ноивозможности раскрыть уникальные способности работников, системногомышления, способности к рефлексии трудовой деятельности и развитиюресурсов профессиональной биографии (Гофман О.О., 2016). Включала три«элемента»:концептуальная база как основа для осмысленного наблюдения, котороезависит от объема имеющихся у человека представлений и понятий осоответствующих явлениях и процессах (Л.А.
Регуш).взаимодействие в тренинговой группе, основанное на совместностидеятельности с целью исследования индивидуальных особенностейучастников, самораскрытия в процессе коммуникации и переход кобъектного описания индивидуальных и социальных паттернов ксубъектному (Е.П. Кораблина, 2005).92обнаружение «типичного» поведения и замена его на новое – переход оттекущего образа поведения я к новому (что в первую очередь связано спереходом от автоматического мышления к алгоритмическому ирефлексивному мышлению) (Т.А. Солтицкая, 2015).Х.
Гайсельхарта (Калуга, 2004) предлагает три вида обучения: single-loop learning – простейшее обучение, в основе которого лежит улучшениеуже существующих процессов; double-loop learning – ставит под сомнениеосновные гипотезы, исследует контекст деятельности и ищет ответ на вопрос«почему я делаю так, а не иначе?»; three-loop learning - целью которогоявляется исследование собственных мыслительных структур, привычныхпаттерновповедения,формированияновогорефлексиясмыслаопытаобучениядеятельности.ивозможностьПрограммаразвитияпрофессиональной ответственности включала первые две формы, т.к.создание пространства общих смыслов требует времени и постепеннойготовности участников к внутренней трансформации. На рисунке 7представленамодельпрофессиональнойподготовкипсихологов-консультантов, разработанная Е.П.
Кораблиной (СПб, 2005), этапы которойпо нашему мнению могут быть использованы и для других профессий, вкоторыхуделяетсяособоевнимание развитиюсубъектнойпозицииработника.Рис. 7. Модель профессиональной подготовки психологов-консультантовЕ.П. Кораблиной (СПб, 2005)93Так, разработанная нами программа является 1 модулем, которыйвключает:приобретениепрофессиональнойтеоретико-методическихответственностиреструктурированиижизненногоиактивизациюопытасучетомзнанийопотребностивновыхзнанийопрофессиональной ответственности и особенностей ее развития, включение«новых»элементов(рефлексияпрофессиональнойдеятельностиипрофессиональной культуры, вариативность мышления и пр.). Задачи 2модулябудутсвязанысосознаниеминдивидуальногостиляпрофессиональной деятельности и развития профессионального мастерства,основанного на профессиональной ответственности.Цель программы (модуль 1) – создание предпосылок к формированиюуправленческого типа профессиональной ответственности у работниковстроительной организации.
Задача программы:1. Повыситьпрофессиональнуюпрофессиональныйкругозоркомпетентность,напредметрасширитьпрофессиональнойдеятельности, узнать о передовых разработках и методах работы.2. Рассмотреть профессиональную ответственность как личностныйресурс, помочь осознать и принять индивидуальные особенностипривычного типа ответственности (текущий образ жизни).3. Представитьэволюционнуюприродуразвитиячеловекакаксубъекта (в том числе и через развитие ответственности черезиндивидуальный, культурный и деятельный контексты), датьинструменты по исследованию зон возможного развития (новогообраза жизни).4. Раскрыть значимость совместной работы. Обучить техникамсовместной работы (как взаимосвязанное развитие интра- иинтерсубъектныхресурсов),коллективногорешенияпрофессионально-трудных ситуаций94«Профессиональный» блок (первый блок) состоял из серии круглыхстолов по производству работ различными технологиями, с привлечениемавторитетных технических специалистов, определение приоритетностипроизводственныхзадач,выявление«слепыхзон»иобсуждениепредложений по повышению результата деятельности.Второй блок был направлен на создание безопасного пространства дляосознания собственного опыта профессиональной деятельности, ресурсов ибарьеров развития; обсуждение пути по развитию личностных ресурсов ворганизации; обучение инструментам логического мышления (взаменобыденного или эмоционального) в жизненных и профессиональныхситуациях.
Третий блок направлен на отработку «новых» навыков.Организация и методическое обеспечение тренинга (модуль 1).Подготовительныйэтап.Наданномэтапебылопределенсоставэкспериментальной группы (52 работника) и контрольной (48 работников).Все мужчины в возрасте от 25 до 60 лет, средний возраст 35 лет.
Занятияпроводились в двух группах – высококвалифицированных рабочих (36 чел.)и инженерно-технических работников (16 чел). Занятия в экспериментальнойгруппе проходили в количестве 20 часов, в течение 2 дней. Контрольнаягруппа в программе не принимала участия, ведя обычный образ жизни.1 этап (8 часов). «Профессиональный блок».
Участникам предлагалсяформат семинара в малых группах, обсуждались производственные задачи ивозможности по повышению качества и безопасности работы (примерпрограммы в таблице 14). На данном этапе происходило вхождение впрофессиональный контекст, сплочение группы для решения актуальныхзадач, формирование готовности к изменениям и активности. Данный этапсостоялизкраткосрочныхвстречпланерок,собраний,семинаров,продолжительностью от 1 до 4 часов.95Таблица 14Программа обучения высококвалифицированных рабочих и ИТРПрограмма обучения рабочих15:10 – Особенности выбора технологииГенеральный директор16:10производства работ16:15 – Особенности геологии СанктГлавный геотехник17:10Петербурга17:40 – Охранатрудаитехника Инженер по охране труда и18:10безопасноститехнике безопасностиПрограмма обучения инженерно-технических работников13:10 – ВопросыорганизацииДиректор по строительству13:40производства работ13:40 –Инженер по охране труда иОхрана труда14:00технике безопасностиВопросывнутреннего14:00 –Специалистыразличныхдокументооборота14:40отделов14:40 – Особенности геологии СанктГлавный геотехник16:00ПетербургаПерерыв 16:00 – 16:30Видыисполнительнойтехнической документации и16:30 –Представители техническогопорядокееоформления.18:00надзораПримеры и формы оформленияисполнительнойтехническойдокументацииПредставителиотделаПравовыеосновыконтроляивыдачи18:10 – взаимоотношений с органамиразрешений на строительство20:00госстройнадзора и экспертизы.ивводобъектоввПрактика взаимодействия.эксплуатацию2 этап (8 часов).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
