Автореферат (1145516), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Помимо этого, ктеоретическому вкладу данной работы относится подтверждение идополнение работ ряда авторов, посвященных управлению талантливымисотрудниками и концепции поглощающей способности. Наконец, быливыявлены актуальные факторы, стимулирующие необходимостьуправления талантливыми сотрудниками в российских компаниях. Кважным результатам четвертой главы можно отнести формулировкугипотез для второго этапа эмпирического исследования и построениятеоретической модели, описывающей связь между практиками управленияталантливыми сотрудниками, поглощающей способности организации ирезультатами ее деятельности.Основными гипотезами, которые легли в основу модели, являются:Гипотеза 1.
Существует прямая взаимосвязь между практикамиуправления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностьюкомпании.Гипотеза 2. Существует прямая взаимосвязь между практикамиуправления талантливыми сотрудниками и результатами деятельностикомпании через поглощающую способность компании.Гипотеза 3.
Применение практик развития талантливых сотрудниковувеличивает поглощающую способность организации.Гипотеза 3.1. Применение практик развития талантливыхсотрудников увеличивает способность компании приобретать знания.Гипотеза 3.2. Применение практик развития талантливыхсотрудников увеличивает способность компании усваивать знания.Гипотеза 3.3. Применение практик развития талантливыхсотрудников увеличивает способность компании трансформировать знания.Гипотеза 3.4. Применение практик развития талантливыхсотрудников увеличивает способность компании использовать знания.Теоретическая модель для исследования российских компанийпредставлена на рисунке.24ПоглощающаяспособностьПотенциальнаяПрактикиуправленияталантливымисотрудникамиПриобретениеУсвоениеПривлечениеГ2Г1РазвитиеУдержаниеРезультатыдеятельностикомпанииРеальнаяТрансформацияИспользованиеРисунок - Модель влияниясотрудниками на результатыпоглощающую способностьпрактик управления талантливымидеятельности компании через еёДанная модель позволяет наглядно представить взаимосвязь междуэлементами разного уровня: как более общими, такими как практикиуправления талантливыми сотрудниками, поглощающая способностьорганизации и результаты её деятельности, так и частными, такими какпрактики развития талантливых сотрудников и способностью компанииприобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания.
Модельлегла в основу проведения второго этапа эмпирического исследования,связанного с определением взаимосвязи между практиками управленияталантливыми сотрудниками, результатами деятельности российскихорганизаций и их поглощающей способности.Пятая глава — «Методологические основы изучения практикуправления талантливыми сотрудниками в российских компаниях» —содержит результаты второго этапа эмпирического исследования(состоящего из трех направлений) посвященного изучению специфики25практик управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях.Первое направление эмпирического исследования направлено наопределение роли развития талантливых сотрудников в российскихкомпаниях и выявление взаимозависимости практики развитияталантливых сотрудников с результативностью деятельности российскихорганизаций.
Второе направление связано с эмпирическим исследованиемпрактик управления талантливыми сотрудниками в российских, индийскихи китайских компаниях, работающих в сфере информационных технологий(ИТ). Третье направление второго этапа эмпирического исследованияопределяет взаимозависимость между практиками привлечения, развития иудержания талантливых сотрудников, поглощающей способностикомпаний (способности приобретать, поглощать, усваивать, итрансформировать знания) и результатами деятельности российских фирм.Основные результаты пятой главы можно систематизировать вследующих выводах.Во-первых, проведенное исследование зависимости практикиразвития талантов и результативности компании является одним из первыхэмпирических исследований развития талантливых сотрудников вроссийском контексте. Для целей исследования были сформулированыследующие вопросы исследования:Исследовательский вопрос 1: Каковы особенности развитияталантливых сотрудников в российских компаниях?Исследовательский вопрос 2: Существует ли взаимосвязь междуразвитием талантливых сотрудников и результативностью деятельностиорганизации?Исследовательский вопрос 3: Какие факторы влияют на создание ивнедрение практики развития талантливых сотрудников в российскихкомпаниях?Исследовательский вопрос 4: Какие компетенции развиваются вроссийских компаниях во время внедрения программ развитияталантливых сотрудников?В исследовании приняли участие 110 компаний.
Для обработкиданных применялись факторный и регрессионный анализ, описательнаястатистика. Полученная информация была структурирована, что позволилоиспользовать категоризацию понятий, являющимися наиболее важнымидля данного исследования. Были установлены особенности развитияталантливых сотрудников в российских компаниях, а также подтвержденывзаимозависимости между развитием талантливых сотрудников ирезультативностью деятельности организации.В процессе исследования были получены результаты, определяющиеособенности развития талантливых сотрудников в российских компаниях,установлена взаимосвязь между развитием талантливых сотрудников ирезультативностью деятельности организаций, выявлены факторы,влияющие на развитие талантливых сотрудников в российских компаниях,26а также определены компетенции, которые российские фирмы развиваютпри внедрении программ развития талантливых сотрудников.Основным результатом исследования является установлениезависимостимеждуразвитиемталантливыхсотрудниковирезультативностью деятельности компании.
Это продолжает рядисследований, определяющих связь между управлением человеческимиресурсами и результативностью компании и вносит существенный вклад вразвитие существующих исследований в области управления и развитиячеловеческих ресурсов, при этом, найденная определенная взаимосвязьмежду практикой развития талантливых сотрудников и результатамидеятельности компаний показывает актуальность концепции управленияталантливыми сотрудниками. Можно отметить, что поставленные ранееразличными авторами исследовательские цели в области определенияособенностей развития талантливых сотрудников, а также установлениявзаимосвязи между управлением талантами и организационнойэффективностью, частично достигнуты в контексте развивающихсярынков.Результаты исследования также подтверждают существование рядафакторов, влияющих на развитие талантливых сотрудников в России.
Ониотражают несколько отличительных характеристик развития талантов, аименно: необходимость повышения качества программ развитияталантливых сотрудников; совмещение процессов развития талантов скультурными нормами и ценностями; обеспечение прозрачности иобъективности, что ранее также активно обсуждалось многимиисследователями. Помимо этого было обнаружено, что существуютфакторы, которые можно отнести к специфическим для российскогоконтекста: развитие новых технологий, изменение конкурентной среды,потребность в инновациях, необходимость развития корпоративнойкультуры, и больший акцент на поддержание удовлетворенностипотребителей.Проведенное исследование показало связь между развитиемталантливых сотрудников и успешностью деятельности организации, чтодоказывает стратегическую направленность системы управленияталантливыми сотрудниками в целом, и в области развития человеческихресурсов в частности.
Полученные результаты значительно расширилитеоретические знания касательно практик управления талантливымисотрудниками в российском контексте, определив ряд факторов, влияющихна развитие талантливых сотрудников. Несмотря на то, что исследованиебыло проведено в России, полученные результаты могут использоватьсякомпаниям из бывших стран СНГ, в которых системы управления иразвития талантливых сотрудников остаются малоизученными.Во-вторых, доказано, что на фоне усиления спроса и конкуренции завысококвалифицированный персонал в странах с развивающимисяэкономиками вопросы, связанные с управлением талантливыми27сотрудниками, получают все большее внимание со стороныисследователей, при этом динамично развивающаяся отрасль ИТ внаибольшей степени способствует созданию большого спроса наталантливых сотрудников, выводя задачи их привлечения, развития иудержания в ранг наиболее актуальных.
Предложена методология,представляющая собой первое в своем роде межстрановое исследование,направленное на выявление общих характеристик и отличительныхособенностей управленческих практик компаний из развивающихсярынков на примере ИТ фирм в России, Китае и Индии. Данный подходпродолжает ряд исследований, посвященных изучению развивающихсярынков, существующие особенности которых (институциональные,экономические и культуральные) являются предпосылками дляформированияуникальныхуправленческихпрактиккомпаний,работающих в развивающихся экономиках, в том числе практик, связанныхс управлением талантливыми сотрудниками, что, в свою очередь,позволяеткомпаниямсоздаватьнеобходимыеконкурентныепреимущества.
Для реализации цели эмпирического исследования былисформулированы следующие вопросы, которые легли в его основу:Исследовательский вопрос 1: Какие факторы влияют на практикиуправления талантливыми сотрудниками в ИТ-компаниях из России,Индии и Китая?Исследовательский вопрос 2: Какие особенности практик управленияталантливыми сотрудниками существуют в фирмах из России, Индии иКитая, занятых в ИТ-индустрии?Исследовательский вопрос 3: Какие основные различия в практикахуправления талантливыми сотрудниками существуют в российских,индийских и китайских ИТ-компаниях?В процессе эмпирического исследования было проанализировано 60ИТ-компаний из России, Индии и Китая.
Были проанализированы данные,связанные с процессами привлечения, развития и удержания талантливыхсотрудников в этих организациях. Процесс исследования опирался на кейсстади, каждая практика управления талантливыми сотрудниками вела кнабору наблюдений, использованного для того, чтобы подтвердить илипризнать недействительными элементы из теоретической части илизаполнить выявленные пробелы в исследованиях. Также, для категоризациии систематизации данных, использовался контент-анализ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
