Автореферат (1145516), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Для успешного разрешения глобальных проблемуправления талантливыми сотрудниками компании должны пользоватьсямногообразием существующих практик управления талантливымисотрудниками,включающихкачественноепланированиеипрогнозирование необходимого числа талантливых сотрудников, а такжеих привлечение, отбор, обучение, удержание, сокращение и замену вслучае непредвиденного ухода сотрудника из компании.В-третьих, в результате проведенного анализа были выделеныособенности развивающихся стран, оказывающие значительное влияние напривлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. К нимотносятся преобладание неявных знаний и их труднодоступность, высокаястепень изменчивости экономического, информационного и культурногоконтекстов, дефицит талантливых кандидатов на рынке труда.
Каждая из20этих особенностей может встать на пути компании к достижению успеха,причем как локально на рассматриваемых рынках, так и в глобальнойперспективе, а потому все они должны учитываться менеджерамимеждународных корпораций в процессе принятия решений в областиработы с талантливыми сотрудниками.В-четвертых, помимо общих особенностей, были выявлены частныехарактеристики рынков таких развивающихся стран, как Китай, Индия,Бразилия, а также стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ).
Так,вызовы, с которыми может столкнуться топ-менеджмент международныхкомпаний в Китае, во многом связаны с особенностями политическогостроя, господствующего в стране, а также с основным религиознымтечением. Практики привлечения, развития и удержания талантливыхсотрудников в Китае находятся под влиянием таких факторов, как высокийуровень конкуренции на рынке труда со стороны компаний, «утечкакадров» в развитые страны, слаборазвитая система образования, снижениелояльности сотрудников работодателю. Схожая между собой ситуациянаблюдается на рынках труда Индии и Бразилии: в обеих странахважнейшую роль в формировании подходов к управлению талантливымисотрудниками играет чрезвычайно высокая степень иерархичности истратификации общества, сопровождающаяся фаворитизмом на всехуровнях принятия решений, в том числе касательно персонала.Отличительной чертой индийской экономики труда является сочетаниенедостатка квалифицированных сотрудников с очевидным дефицитомрабочих мест, обусловленное стремительно молодеющим населением.Такая ситуация создает дополнительные вызовы перед менеджерами,целью которых является успешная деятельность на этих рынках.Несмотря на территориальную отдаленность и существенныекультурные различия, проблемы, с которыми сталкиваются в процессеуправления талантливыми сотрудниками управленцы международныхкомпаний, работающих на рынках стран ЦВЕ, достаточно близки по своейсути с вызовами, актуальными для других развивающихся рынков.Было определено, что существует ряд уже доказанных в условияхразвитых экономик постулатов, для которых необходимо провестидополнительные исследования на примере компаний, работающих наразвивающихся рынках.
Наиболее актуальной из них являетсяпредположение о существовании взаимосвязи между практикамиуправления талантливыми сотрудниками и результатами деятельностифирмы, подтвержденная ранее в некоторых исследовательских работах.Значительные изменения входных данных могут привести к инымрезультатам, нежели те, которые были получены на примере европейских иамериканских фирм, что не позволяет экстраполировать сделанные ранеевыводы на развивающиеся регионы без проведения дополнительныхэмпирических исследований.21Результаты четвертой главы — «Особенности управленияталантливыми сотрудниками в российских компаниях в международнойсреде: теоретические предпосылки и методология исследования» —связаны с детальным изучением особенностей управления талантливымисотрудниками в российских организациях.
Четвертая глава содержитописание первого этапа эмпирического исследования, направленного наопределение роли управления талантливыми сотрудниками в контекстероссийских организаций, их сравнение с управлением талантливымисотрудниками в западных компаниях, изучение влияния управленческихпрактик на результаты деятельности российских фирм, а также выявлениефакторов, влияющих на успешность управления талантливымисотрудниками, на основании чего определяются главные направлениявторого этапа эмпирического исследования.
Четвертая глава такжепосвященаисследованиюфеноменапоглощающейспособности(способности компаний приобретать, поглощать, усваивать, итрансформировать знания), а также определения ее связи с практикамиуправления талантливыми сотрудниками. В данной части представленаразработанная модель, показывающая взаимозависимость поглощающейспособности, практик управления талантливыми сотрудниками ирезультатов деятельности фирм, апробация которой для российскихкомпаний будет представлена в пятой главе данного диссертационногоисследования.Основныевыводычетвертойглавыможносистематизировать следующим образом:Во-первых, было установлено, что в настоящее время, компании изстран с растущей экономикой сталкиваются с все более жесткойконкурентной борьбой, что вынуждает их искать дополнительныеконкурентные преимущества для обеспечения лидирующих позиций вглобальной среде.
Как было отмечено ранее, управление человеческимиресурсами в целом, и управление талантливыми сотрудниками в частности,является необходимыми процессами, обеспечивающими результативностьработы любой организации, что было определено в ходе первого этапаэмпирического исследования, в основе которого легли три основныхисследовательских вопроса, сформулированных для изучения российскогоконтекста.Исследовательский вопрос 1. Существуют ли различия в практикахуправления талантливыми сотрудниками в российских и зарубежныхкомпаниях и если да, то в чем именно проявляются эти различия?Исследовательский вопрос 2.
Существует ли связь междууправлением талантливыми сотрудниками и результативностью компании?Исследовательский вопрос 3. Какие факторы способствуютуспешному внедрению управления талантливыми сотрудниками?Исследование было проведено в России среди российскихизарубежных компаний (филиалов), действующих на российском рынке ивнедряющих различные практики управления талантливыми сотрудниками.22Совокупная исследовательская выборка составила 175 компаний, из них105 российских. Анализ полученных данных производился cиспользованием контент-анализа, корреляции, регрессионного ифакторного анализов.Во-вторых, было выявлено, во многих российских компанияхуправление человеческими ресурсами в большей степени ориентированона операционный уровень, то есть решение текущих задач в областирекрутинга, мотивации, обучения и развития персонала, оценкидеятельности.
Демографический кризис, возрастающий спрос на рабочуюсилу, стареющие поколение высококвалифицированных сотрудников,глобализация и неизбежная конкуренция с зарубежными компаниями,которые, как правило, имеют достаточно развитые практики управленияталантами, заставляют российские компании начать переоценку роли изначимости вопросов, связанных с управлением талантливымисотрудниками.Проведенныйсравнительныйанализпрактикуправленияталантливыми сотрудниками показал вариативность в определениитермина «талант», а также тех практики, которые рассматриваются всистеме управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях.Безусловно, единое понимание концепций «талант» и «управлениеталантами» в компании ведет к высокой способности управлять талантамии к эффективности реализации практик управления талантами в целом.Выявлено, что зарубежные компании имеют более развитую системууправления талантами, в то время как российские организации в большейстепени ассоциируют практики управления талантами как работу скадровым резервом.
Исследование позволяет компаниям сравнить своипрактики с практиками, которые были проанализированы в российских изарубежных компаниях, а также сравнить сам процесс управленияталантливыми сотрудниками с факторами, влияющими на внедрение этойсистемы (включая факторы, которые были рассмотрены как залогуспешности).Важный вывод касается определения зависимости междууправлением талантливыми сотрудниками и успешности деятельностиорганизации. Существование такой положительной взаимосвязиподтверждает значимость практик управления талантливыми сотрудникамии определяет их роль и важность для достижения стратегическихорганизационных целей.В-третьих, в представленном диссертационном исследовании былаподробно рассмотрена концепция поглощающей способности организации,представлена история возникновения концепции, а также проведен анализподходов к ее определению.
Важно отметить роль изучения подходов коперационализации поглощающей способности. Было определено, чтоособый интерес представляет подход, описанный в работе С. Захра и Дж.Джорджа, где поглощающая способность рассматривается как сочетание23четырех элементов: способности компании приобретать, усваивать,трансформировать и использовать знания.Стоит отметить, что на данный момент не существует работ, которыебыли бы напрямую посвящены такой взаимосвязи, однако в рядеисточников были найдены и проанализированы предпосылки еёсуществования.В-четвертых, установлено, что представленный анализ являетсяпервой попыткой изучить влияние практик управления талантливымисотрудниками на поглощающую способность компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
