Автореферат (1145516), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Бангалор, Индия, июнь 2015 г.; г.Варшава, Польша, сентябрь 2015 г., г. Саванна, США, ноябрь 2015 г.);Европейской Международной Академии Бизнеса (г. Порто, Португалия,декабрь 2010 г.; г. Бухарест, Румыния, декабрь 2011г.; г. Бремен, Германия,декабрь 2013 г.; г.
Рио де Жанейро, Бразилия, декабрь 2015 г.); ОбществаСтратегического Менеджмента (г. Гуанчжоу, Китай, декабрь 2012 г.; г.Сантьяго, Чили, март 2015 г.); специальных семинарах, посвященныхвопросам управления на развивающихся рынках (Университет Аалто, г.Хельсинки, Финляндия, сентябрь 2009 г.; Высшая школа менеджментаСПбГУ, г. Санкт-Петербург, Россия, декабрь 2010 г.; АкадемияМенеджмента, г.
Бостон, США, август 2012 г.; г.; Университет Левена, г.Левен, Бельгия, март 2014 г.; Университет Ольборга, г. Ольборг, Дания,июнь 2014 г. Университет Международного Бизнеса и Экономики, г.Пекин, Китай, июнь 2016 г.).Теоретическиеиэмпирическиерезультатыисследованияиспользовались автором в процессе преподавания ряда учебных дисциплинв Институте «Высшая школа менеджмента» СПбГУ на программахподготовки бакалавров, магистров, программах дополнительногопрофессионального образования (МВА, Президентская программа):«Международное управление человеческими ресурсами», «Стратегическоеуправление человеческими ресурсами», «Управление талантливымисотрудниками», «Стратегии компаний из развивающихся рынков».Полученные в ходе исследования данные использовались принаписании 19 учебных кейсов, используемых автором в учебном процессеи зарегистрированных в Европейском центре кейсов (The Case Center).Основные теоретические и прикладные результаты, проводимыхавтором исследований, которые легли в основу представленнойдиссертации, были опубликованы автором на протяжении 2003- 2017 гг.
Заданный период по теме диссертации опубликовано 40 работ, в том числе 1монография, 1 учебник и 23 статьи в научных журналах из списка ВАК иприравненным к ним, и других научных изданиях, общим объемом 98,2 п.л.Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав,заключения, приложений и списка использованных источников (653наименований, в том числе 596 на английском языке).13ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯВ первой главе — «Управление талантливыми сотрудниками вмеждународных компаниях: возникновение концепции и направления ееразвития» — определены предпосылки возникновения концепцииуправления талантливыми сотрудниками и выявлены особенности ееприменения в исследованиях проблем деятельности международныхкомпаний, что легло в основу следующих исследовательских результатов:Во-первых, определено, что на становление и развитие концепцииуправления талантливыми сотрудниками оказали влияние экономическиетеории и организационно-управленческие науки.
Экономические теории,послужившие основой для становления концепции управленияталантливыми сотрудниками, представлены Й. Шумпетером, Р. Коузом, О.Уильямсоном, Э. Пенроуз, Г. Саймоном. В рамках организационноуправленческих наук выделяются три основные области исследований,которые можно считать основоположниками концепций управлениячеловеческими ресурсами и управления талантливыми сотрудниками:концепция бюрократических организаций М. Вебера, определившая четкиедолжностныеобязанностииответственностьсотрудников;административное управление А. Файоля и М. Фоллет, описавшимпроцессы организации, планирования, командной работы, координации иконтроля; и научный менеджмент Ф.
Тейлора, предложивший научноеобоснованиеорганизациипроизводства,рациональности,истандартизации. Принципы научного управления Ф. Тейлора в большейстепени оказали влияние на предпосылки появления концепций управлениячеловеческими ресурсами и управления талантливыми сотрудниками, таккак определили несколько основополагающих направлений научнойорганизации труда, а именно создание гармоничных отношений, развитиесотрудничества и развитие каждого отдельного работника с цельюдостижения максимальной производительности труда.Автором данного диссертационного исследования определено, чтоодной из наиболее значимых концепций, оказавших влияние наформирование концепции управления талантливыми сотрудниками,является теория человеческого капитала Г. Беккера, определившегочеловеческий капитал как совокупность знаний, умений, навыков,использующихся для удовлетворения многообразных потребностейчеловека и общества в целом, а в организационном контексте дляреализациистратегическихцелейкомпании.Основнымиосновоположниками концепций управления персоналом и управлениячеловеческими ресурсами являются Э.
Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р.Блейк, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Управление сотрудникамиориентируется на решение ряда управленческих задач: подбор и отборработников, адаптацию новых сотрудников, разработку программ14мотивации и стимулирования, вовлечение работников в управлениекомпанией, оценка деятельности персонала, по сути, тем самымопределяется набор управленческих практик, которые последствии врамках теории управления талантливыми сотрудниками начинаютприменяться для управления определенной категорией персонала –талантливыми сотрудниками.Во-вторых, анализ существующих исследований управленияталантливыми сотрудниками в международных компаниях позволил авторувыделить четыре основные группы, описывающие направлениясовременных исследований в области управления талантливымисотрудниками.
Первая группа исследований определяет понятиеуправления талантливыми сотрудниками, авторы, которые отнесены вданную группу, анализируют сущность «таланта» и говорят об основныхотличиях между системами управления человеческими ресурсами иуправления талантливыми сотрудниками. Исследовательские работыпервой группы посвящены также изучению основных практик управленияталантливыми сотрудниками, при этом такие исследования частопроводятся в различных организационных контекстах, но, как правило, вмеждународных компаниях, при этом делаются выводы об особенностяхуправления талантливыми сотрудниками в глобальной среде.
Втораягруппаисследованийпосвященароликонцепцииуправленияталантливыми сотрудниками в достижении результатов деятельностисовременных компаний, при этом последние трактуются достаточношироко: от факторов, обеспечивающих конкурентоспособность фирм вмировой экономике и эффективность внутриорганизационных процессовдо финансовых результатов деятельности. Третья группа исследованийописываетприменениеконцепцииуправленияталантливымисотрудниками в различных организационных контекстах, они направленына изучение практик управления талантливыми сотрудниками в компанияхразного размера, разных форм собственности, а также в фирмах,работающих в различных отраслях и на различных рынках. Помимо этого,многие работы посвящены решению конкретных организационныхпроблем и задач.
Четвертая группа исследовательских работ рассматриваетособенности реализации практик управления талантливыми сотрудникамив компаниях из отдельных стран. Автор данной работы выделяет средиисследований четвертой группы исследования стран БРИК, при этомотмечает возрастающую роль развивающихся экономик как объектаанализа. Стоит отметить, что такого рода «страновые» исследования восновном рассматривают управление талантливыми сотрудниками в Индиии Китае, при этом исследования российского контекста остается наиболеевостребованными и менее охваченными как западными, так и российскимиучеными.Научные исследования, посвященные управлению талантливымисотрудниками, на данный момент характеризуются двумя основными15тенденциями: 1) не смотря на существующие исследования, можноговорить об отсутствии понятийной ясности в рамках концепцииуправления талантливыми сотрудниками с практической, концептуальнойи теоретической точек зрения причиной которой является вариативностьисследований различных аспектов концепции управления талантливымисотрудниками (роль, задачи, управленческие практики, идентичностьсистемам управления человеческими ресурсами), и как следствиемножественность их трактовок; 2) отсутствие значительного пулаисследований, определяющих особенности управления талантливымисотрудниками в определенных внутри и внешне организационныхконтекстах, в частности в различных странах, объясняющие механизмыреализации систем управления талантливыми сотрудниками и ихособенности в международной среде.
Можно говорить, о том, что развитиеконцепции управления талантливыми сотрудниками реализуется в рамкахмногообразия направлений исследований, вариативности методовисследований, разнообразия объектов исследования, и сочетания подходовк деятельности по управлению талантливыми сотрудниками.В-третьих, определено значительное внимание ученых к выявлениюзависимости между управлением талантливыми сотрудниками ирезультативностью деятельности международных компаний. В некоторыхисследованиях были сделаны попытки установить связь междууправлением человеческими ресурсами и производительностью, уровнемобслуживания клиентов, эффективностью деятельности компании, высокойрентабельностью, при этом такие связи не рассматривались в контекстеуправления талантливыми сотрудниками.
Однако данные аспекты можноопределить как «зоны влияния», в них практики управления человеческимиресурсами в целом, и управление талантливыми сотрудниками в частностисоздают дополнительное преимущество компании.Другой пласт исследований рассматривает роль управленияталантливыми сотрудниками в достижении конкурентных преимуществ и вреализации задач развития лидерского потенциала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
