Автореферат (1145516), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Существующиеисследования доказывают, что разработанная система управленияталантливыми сотрудниками влияет на динамику развития компании, темсамым обеспечивая ее устойчивое конкурентное преимущество вмеждународном контексте. Определено, что управление талантливымисотрудникамидолжноспособствоватьбольшейэффективностидеятельности компаний, а в глобальной среде определять развитиеорганизации,приводитькусилениюлидерскихнавыковисовершенствовать управленческие практики.16Результаты второй главы, которая называется «Анализ подходов корганизации и исследованию систем управления талантливымисотрудниками в международных компаниях», состоят в раскрытииспецифики изучения теоретических и эмпирических основ процессауправления талантливыми сотрудниками в современных организациях, вовторой главе оценивается место управления талантливыми сотрудниками вконцепции управления человеческими ресурсами, анализируются основныеотличительные характеристики систем управления талантливымисотрудниками, приводятся и систематизируются основные дефиниции врамках концепции управления талантами, изучаются этапы формированиясистемы управления талантливыми сотрудниками и методологическиеосновы исследования практик управления талантливыми сотрудниками иих взаимосвязей.

Проведенный в данной главе анализ позволилсформулировать следующие результаты.Во-первых, основываясь на изучении механизмов формированияконцепции управления талантливыми сотрудниками и ее связи с системойуправления человеческими ресурсами, определены два основныхнаправления ее реализации в международных компаниях: концепцияуправления талантливыми сотрудниками реализуется как самостоятельнаяконцепция, либо ее реализация происходит в рамках системы управлениячеловеческими ресурсами, в этом случае при управлении талантливымисотрудниками используются практики управления человеческимиресурсами. Концепция управления талантливыми сотрудниками построенана предположении о том, что максимизация индивидуальных результатовталантливых сотрудников является основой устойчивого конкурентногопреимущества компании в целом в международной среде.

В связи с этимуправление талантливыми сотрудниками начали тесно связывать с общимипрактиками управления человеческими ресурсами, направленными наповышение результатов работы фирмы.Во-вторых, установлено, что основными этапами формированияподходов к управлению талантливыми сотрудниками являются:определение талантливого сотрудника, определение доминирующегоподхода к управлению талантливыми сотрудниками, определениеосновных этапов и принципов построения системы управленияталантливыми сотрудниками, определение показателей эффективностиреализации практик управления талантливыми сотрудниками. Из анализапредставленных подходов к определению таланта можно сделать вывод оплюрализме трактовок данной дефиниции, что позволяет сделатьпредположение о различной этимологии «таланта» в различныхорганизационных контекстах.

Основными трактовками таланта являютсяодаренность, потенциал и результативность, однако помимо этого,понимание таланта распространяется на определение тех сотрудников,которые показывают способность быть исключительными или особеннымив их профессиональной сфере. Определение доминирующего подхода17связано с выбором одного из четырех основных направлений реализацииконцепцииуправленииталантливымисотрудниками:практикоориентированныйподхода,планированиязамен,планированияпреемственности или позиционного подхода. Основные этапы и принципыпостроениясистемыуправленияталантливымисотрудникамиосновываются на цикле управления талантами (девяти основныхвзаимосвязанных этапов системы работы по управлению талантливымисотрудниками) и включают три основных принципа, сквозные для всехэтапов: соответствие, координация и контроль и бренд работодателя.Определение показателей эффективности реализации практик управленияталантливыми сотрудниками основывается на оценке количественныхметрик эффективности бизнеса, таких как прибыль, маржа, продуктивностьи показатель рентабельности инвестиций в управлении талантливымисотрудниками (англ.

Return on Investment - ROI), который используется дляподтверждения запланированного бюджета на управление талантливымисотрудниками и для оценки потенциально возможной выгодыинвестирования в таланты.В-третьих, определено, что в литературе существуют значительныеразногласия относительно понимания того, кто считается талантливымсотрудником, что означает достаточно большую вариативность трактовок«таланта» как в исследованиях, так и в практике международныхкомпаний. По мнению автора, подобные разногласия объясняются вбольшей степени спецификой внутренней и внешней среды организации:отраслевыми особенностями, размером организации, сферой деятельностикомпании; при этом они могут выступать барьерами при внедрении иреализации практик управления талантливыми сотрудниками иограничивать их влияние на результативность деятельности компании.Однако проанализированные подходы к определению талантливогосотрудника позволяют сформулировать обобщенное определение,учитывающее разносторонний фокус существующих трактовок.

Исходя изпредставленного пула определений, было разработано уточненное понятиеталантливого сотрудниками в организационном контексте. Мы определяемталантливого сотрудника как сотрудника, имеющего значительное влияниена достижение успеха организации в силу обладания выдающимисяприобретенными и врожденными способностями, умениями, знаниями,опытом, интеллектом и/или потенциалом в конкретной организации вопределенной профессиональной сфере. Основные вопросы, которыеставятся при разработке системы управления талантливыми сотрудниками,связаны с определением самого понимания системы, определении подходак управлению талантливыми сотрудниками и выявлении практикуправления талантливыми сотрудниками.

По мнению автора, системауправления талантливыми сотрудниками может быть определена какнабор управленческих практик и их взаимосвязей, способствующихреализации потенциала выбранной категории сотрудников (талантов),18определенной конкретной организацией в соответствии с выбраннымподходом, с целью реализации ее стратегических целей. Данноеопределение, с одной стороны, учитывает важность управленческихпрактик, их «взаимосвязанную» реализацию с учетом того или иногоподхода к определению таланта (выбранного конкретной компанией), сдругой – отражает необходимость связи управления талантливымисотрудниками со стратегией организации, что является основой дляформирования системы управления талантливыми сотрудниками.

Исходяиз представленных выше дефиниций, мы можем сделать вывод обуточнении категорийно-понятийного аппарата концепции управленияталантливыми сотрудниками.В-четвертых, на основании проведенной классификации основныхподходов к управлению талантливыми сотрудниками в международныхкомпаниях, были установлены четыре основных направления реализацииконцепцииуправленииталантливымисотрудниками:практикоориентированныйподход,планированиезамен,планированиепреемственности и позиционный подход. Отсутствие четко определенногоподхода как основного подхода в рамках концепции управленияталантливыми сотрудниками значительно ограничивает понимание единыхпринципов построения системы управления талантливыми сотрудниками,снижая возможные позитивные эффекты от реализации деятельности поуправлению талантливыми сотрудниками.В-пятых, было доказано, что в настоящее время принято выделятьтри основных направления практик управления талантливымисотрудниками: привлечение, развитие и удержание.

Говоря о привлечении,исследователи чаще всего делают акцент на необходимости создания иразвития бренда работодателя и общей привлекательности компании нарынке труда. Развитие талантливых сотрудников чаще всегорассматривается в глобальном контексте, при этом происходит обсуждениевопросов развития компетенций будущих лидеров бизнеса с помощьюширокого спектра программ. Такую же глобальную направленность имеютработы, посвященные удержанию: чаще всего в рамках этой темыосвещаются попытки компаний снизить текучесть кадров, вызваннуюмеждународными назначениями. Для того чтобы отразить необходимостькомбинации всех рассмотренных практик, а также увязать их сразнообразными внутренними и внешними факторами, оказывающиминепосредственное влияние на процесс управления талантливымисотрудниками, был предложен ряд моделей.

Исследователи выделяютнесколько основных моделей управления талантливыми сотрудниками,разработанные в основном для понимания особенностей управленияталантливыми сотрудниками в глобальной среде, в частности модель Р.Шулера, в которой он раскрывает взаимосвязь пяти элементов системыуправления талантливыми сотрудниками: выборов, направления анализа,вызовов, окружения и последствий.19В третьей главе — «Подходы к управлению талантливымисотрудниками в компаниях из развивающихся стран» — представленанализ существующих исследований развивающихся рынков, компаний изразвивающихся стран, а также особенностей практик управленияталантливыми сотрудниками в развивающихся странах, в частности, вКитае, Бразилии и Индии, а также в регионе Центральной и ВосточнойЕвропы, на основании чего были получены следующие результаты:Во-первых, было доказано, что исследователи, работая с различнымиразвивающимися экономиками, определяют важность контекста вописании бизнес феномена.

Из первоначальных, отдельных направленийтеоретизации, институциональный подход движется по направлению кинтегрирующей парадигме, помогающей объяснить, как и почему такиеразличия в контексте имеют место. Можно предположить, чтоинституциональный подход обеспечивает весьма успешное основание длясамостоятельного вклада в объяснение не только глобальных течений, но ив объяснение микро различий в развивающихся экономиках по всему миру.Во-вторых, установлено, что факторы, влияющие на управлениеталантливыми сотрудниками, рассматриваются большинством авторов вконтексте происходящих экономических процессов, свойственных в тотили иной период времени, в которое проводились те или иныеисследования.Активноевовлечениекомпанийвпроцессинтернационализации,связанныйсрасширениембизнесанамеждународные рынки, подтолкнуло многие организации к изучению рядафакторов, связанных с правовыми системами, культурными факторами, исоциально-экономической ситуацией.Было установлено, что среди многочисленных факторов,обуславливающих развитие и применение концепции управленияталантливыми сотрудниками, наиболее важными являются: глобализациябизнеса, демографические изменения, спрос на работников, обладающихнеобходимыми компетенциями и высокой мотивацией,количествоключевых позиций в компаниях, требующих наличие данных компетенцийу сотрудников.

Характеристики

Список файлов диссертации