Автореферат (1145516), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Уильямсон, Д. Сиглер), рассматривающая организацию черезсовокупность долгосрочных контрактов и их участников; теория фирмы Э.Пенроуз, определившая организацию как фонд ресурсов. Изучениепроблем взаимодействия сотрудников внутри организации представлено вработах ученых в рамках поведенческой теории фирмы (Дж. Марч, Р.Сайерт и др.), которая рассматривает вопросы взаимодействия групп,коалиций и принятия решений. Однако наибольшую роль в становленииконцепции управления талантливыми сотрудниками сыграли ученые изразных областей менеджмента и теории организаций. Среди множестваработ, в первую очередь следует выделить Ф. Тейлора, концепция которогосвязана с научной организации труда, предлагающей четкие принципыдостижения эффективности через организацию работы сотрудников.Выдающимися представителями классических теорий управления людьми,получившими свое развитие в 1880-1930 годах, являются Ф. Тейлор, АФайоль, М.
Фоллет, Л. Урвик, М. Вебер. В дальнейшем Э. Мэйо, Г.Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, продолжили исследованиясоциально - психологических аспектов поведения человека в организациях,тем самым приняв участие в зарождении концепций управлениячеловеческими ресурсами, организационного поведения, и теориичеловеческих отношений, представленных в работах К. Арджериса, Р.Ликарта и Р. Блейка. Окончательный переход к восприятию сотрудниковкак организационного ресурса произошел в 1970 годах и связан сисследованиями А.
Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, П. Доулинга, Р.Шулера, С. Джексон. Данные исследования выстраиваются на предпосылкео том, что конкурентное преимущество компаний может обеспечиватьсятолько теми ресурсами, которые довольно сложно воспроизвести(например, управленческими практиками, компетенциями персонала,наличием талантливых сотрудников). Например, Р. Шулер и С. Джексонпутем проведения эмпирических исследований обосновывают важностьдеятельности по управлению людьми, отмечая необходимость вприменении систематического подхода, другими словами, построениясистемы, способствующей созданию условий для международнойконкурентоспособности компаний. Важную роль сыграли ресурсная теорияфирмы (Дж. Барни), описывающая организацию как совокупностьпроизводительных ресурсов, и отдающая при этом центральную рольнематериальным ресурсам (человеческим, интеллектуальному капиталу и6знаниям); концепция динамических способностей (Д.
Тис, Г. Пизано, и др.),объясняющая, что конкурентное преимущество может основываться толькона трудноимитируемых активах и способностях; теория человеческогокапитала (Т. Шульц, Г. Беккер), одним из постулатов которого стал тезис отом, что человеческий капитал предприятия определяется как совокупностьнавыков, знаний и умений человека, что, в свою очередь, влияет на уровенькреативности и инновационности национальных экономик.Современные исследования, связанных с управлением талантливымисотрудниками, делятся на несколько больших групп. Первая группа,являющая собой пласт исследований в области практик управленияталантами (подбор, оценка, обучение, удержание и т.д.), обеспечивающимиорганизацию талантливыми сотрудниками и поддерживающих ихпроизводительность, представлена в работах А.
Ардишвили, К. Аштона,Дж. Бордо, С. Бечлера, П. Рамштада, П. Каппелли, Х. Скуллона, И.Тарикью, П. Шулера, П. Доулинга, Д. Улриха и др. Второе направлениерассматривает феномен и понятие управления талантливыми сотрудникамии представлено работами Р. Льюиса, Р. Хекмана, П. Ильса, Д. Прееса, П.Каппелли, Д. Коллингса, К. Меллахи, Л.
Мортона, Ф. Нагви, В. Ваймана, И.Ферндале, П. Спарроу, Дж. Паауе, И. Бьйоркман, С. Морриса, И. Тарикьюи Р. Шулера. В рамках третьего направления ученые рассматриваютвлияние практик управления талантливыми сотрудниками на результатыдеятельности фирм в международной среде, данные исследования можнонайти в работах В. Гарроу, У. Хирши, А. Хуселида, Р. Шулера, Х.Скуллона.
Четвертая группа исследований анализирует управлениеталантами в «страновом» контексте, авторы этой группы описываютмеханизмы управления талантливыми сотрудниками на примерахкомпаний из определенных стран (европейские страны и страны сразвивающимися экономиками, например, Индия и Китай), к ним можноотнести исследования Н.
Холдена, В. Ваймана, Е. Харманна, Е. Фрейзел, К.Фея, Ф. Кика, А. Ардишвили, А. Скуза.К настоящему моменту ученые представили существующуювариативность трактовки таланта, обосновали роль и значимость процессовпо управлению талантливыми сотрудниками в успехе организации,описали и систематизировали ключевые практики управления талантами,имеющую наибольшую значимость в достижении стратегических целейкомпании в мировом экономическом пространстве. Однако междуисследователями нет единого мнения о деятельности по управлениюталантливыми сотрудниками как о единой системе, которая бы учитывалафакторы внешней и внутренней среды организации.
Попытки представитьуправление талантами в виде модели была сделана И. Тарикью и Р.Шулером в 2010 году, и Р. Шулером в 2015 году. Более ранняя схемаописывала экзогенные и эндогенные драйверы управления талантливымисотрудниками в глобальной среде, определяла связь этих факторов спривлечением, развитием, удержанием талантов и эффективностью7деятельности по управлению талантами в международной среде. Вдальнейшем Р. Шулер разработал модель «5-С» 5, описывающую различныестороны управления талантливыми сотрудниками и предлагающую крассмотрению факторы внешней и внутренней среды компании,организационные вызовы, с которым сталкивается фирма в процесседеятельности по управлению талантами, а также последствия такойдеятельности на индивидуальном, организационном и «страновом»уровнях.
Представленные модели были разработаны на основе изученияопыта функционирования организаций в условиях развитых рынков.Между тем, значительный пробел существует как в исследованиях в частиустановления зависимости между конкретными практиками по управлениюталантливыми сотрудниками и различными аспектами деятельностиорганизации (например, результативностью деятельности, способностьюфирм усваивать, поглощать, трансформировать знания, и т.д.),представляющими единую интегрированную систему взаимовлиянийпрактик на результат фирм, так и в исследованиях российских компаний поуказанной проблематике.Среди российских ученых, занимающихся изучением деятельности поуправлению человеческими ресурсами, и внесших вклад в изучениепрактик управления сотрудниками и их влияния на результаторганизационной деятельности, можно выделить работы исследователей, аименно Е.К.
Завьяловой, И.Б. Гуркова, С.В. Кошелевой, Т.Е. Ананьевой,И.В. Ниесовой, А.Ю. Панибратова, Н.А. Некрасовой, Е.В. Руднева, Е.Б.Моргунова, Л.И. Евенко, М.В. Казакова, Е.С. Яхонтовой, О.И. Зеленовой,Ю. Б. Ужакиной, Е.В. Михалкиной , Л.В. Карташевой, И.Ю. Ереминой,Ю.В. Одегова, В.И. Кабалиной, О.С Виханского, Т.О. Разумовой.Несмотря на имеющийся уровень разработанности проблематикиуправления талантливыми сотрудниками в современных экономических иуправленческих исследованиях, определяются существенные пробелы какна уровне категориально-понятийного аппарата, так и на уровнеметодологии исследований.
Настоящее диссертационное исследованиепредставляет собой попытку всестороннего изучения концепцииуправления талантливыми сотрудниками с целью ее применения висследованиях российских компаний, осуществляющих свою деятельностьв международной среде. Под международной средой понимается наборэкономических, социально-культурных, политико-правовых и другихфакторов, определяющих деятельность фирм, в данном исследованиимеждународная среда будет трактоваться как совокупность определенных«страновых» контекстов.5В основе модели слова, начинающиеся на английскую букву C: considerations, context/contingencies,consequences и challenges.8Цели и задачи исследования. Основной целью диссертационногоисследования является разработка методологии изучения практикуправления талантливыми сотрудниками.Реализацияпоставленнойцелиисследованияпотребовалаформулировки и решения следующих задач:- провести анализ становления и этапов развития концепцииуправления талантливыми сотрудниками;- определить роль деятельности по управлению талантами всистеме управления человеческими ресурсами в международныхкомпаниях;- уточнить категорийно-понятийный аппарат концепции управленияталантливыми сотрудниками;- исследовать факторы, оказывающие влияние на деятельность поуправлению талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсястран, и России в частности;- выявить особенности управления талантливыми сотрудниками вфирмах из развивающихся стран на примере российских компаний;- определить основные элементы системы управления талантливымисотрудниками в российских компаниях, ведущих деятельность вмеждународной среде;- раскрыть концептуально-методологический подход к разработкесистемы управления талантливыми сотрудниками;- разработать программу и сформировать методы эмпирическогоисследования практик управления талантливыми сотрудниками вроссийских компаниях, работающих в международной среде;- разработать модель влияния практик управления талантливымисотрудниками на результаты деятельности компании через еёпоглощающую способность.Объектом исследования являютсяработающие в международной среде.российскиекомпании,Предметом исследования являются процесс и практики управленияталантливыми сотрудниками.Методологическая и теоретическая основы исследования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
