Автореферат (1145516), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Значительноевнимание уделяется определению факторов, влияющих на практикиуправления талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсястран. Полученные результаты исследования подтвердили, что, несмотряна то, что на управление талантливыми сотрудниками влияют различныеинституциональные и культурные факторы, сходства и различия впрактиках управления можно также объяснить контекстом развивающихсярынков и отраслевой спецификой.
Полученные результаты межстрановогоанализа, с одной стороны, позволяют увидеть существующие особенности28использования практик управления талантливыми сотрудниками вконкретном «страновом» контексте, обусловленные его спецификой, сдругой стороны, дают возможность выделить и обосновать уникальныеспецифические характеристики управления талантливыми сотрудниками вкомпаниях из развивающихся рынков в целом.В-третьих, были определены методы оценки влияния практикуправления талантливыми сотрудниками на поглощающую способностькомпании.
В этой части был подтверждён и дополнен ряд академическихработ. В частности, было доказано, что управление талантливымисотрудниками в России имеет прямую взаимосвязь с поглощающейспособностью организации, что расширяет ряд исследований,определяющих, что уровень поглощающей способности компании зависитот наличия сотрудников, обладающих набором компетенций, релевантныхпотребностям бизнеса.В-четвертых, разработанная модель исследования признаназначимой, показывающей взаимосвязь между практиками управленияталантливыми сотрудниками, поглощающей способностью российскихкомпаний и результатами их деятельности. Было определено, что не всепрактики управления талантливыми сотрудниками, формирующиепоглощающую способность, продемонстрировали положительное влияниена результативность фирмы на рынке.
Было подтверждено наличиеопосредованной взаимосвязи между практиками управления талантливымисотрудниками и результатами её деятельности через поглощающуюспособность, а также наличие взаимозависимости между практикамиразвития талантливых сотрудников и поглощающей способностью как вцелом, так и отдельными её элементами: приобретением, усвоением итрансформацией знаний. Гипотеза о наличии взаимосвязи междупрактиками управления талантливыми сотрудниками и результатамидеятельности компании через способность компании находить и усваиватьзнания (поглощающую способность компании) позволила также усилитьрезультаты первого этапа эмпирического о наличии влияния практикуправления талантливыми сотрудниками на результаты деятельностиорганизации и её производительность.
Кроме того, было доказано, что этовлияние опосредованно и происходит через изменение поглощающейспособности компании.В-пятых, было установлено, что существует прямая связь междуобучением талантливых сотрудников и результатами деятельностикомпаний, причем было доказано, что не только обучение играет большуюроль в данном процессе, но и практика развития, направленная наталантливых сотрудников, что для российского контекста было сделановпервые.
Как уже указывалось ранее, было доказано, что такое влияниепроисходит не напрямую, а через улучшение поглощающей способностиорганизации, в частности, способности приобретать, усваивать итрансформировать знания.29ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное диссертационное исследование позволило разработатьметодологические основы исследования практик управления талантливымисотрудниками в компаниях в международной среде и выявить наиболеезначимыепрактики,оказывающиевлияниенадеятельностьмеждународных компаний. Полученные результаты можно суммировать вследующих основных выводах:1. Доказано, что возникновение концепции управления талантливымисотрудниками имело объективный характер, обусловленный, с однойстороны, развитием экономических теорий, показывающих механизмыфункционирования экономик и фирм, в том числе международных, иорганизационно-управленческих теорий, описывающих конкретныепрактики управления компаниями, а с другой - необходимостью поискадополнительных источников конкурентных преимуществ, связанных сглобализацией бизнеса и рынков, активным экономическим ростомразвивающихся стран и компаний из развивающихся рынков, ихинтернационализацией и интеграцией в мировое экономическоепространство.
Данные предпосылки подтолкнули компании переоценитьроль управленческих практик в целом, и управления человеческимиресурсами в частности, что привело к появлению новых подходов куправлению людьми в международной среде. Определено, чтоосновополагающими теориями, повлиявшими на формирование и развитиеконцепции управления талантливыми сотрудниками, стали концепциячеловеческого капитала и концепция управления человеческимиресурсами, указавшими основной вектор ее развития.2. Анализ существующих исследований управления талантливымисотрудниками в международных компаниях позволил автору выделитьчетыре основные группы, описывающие направления современныхисследований в области управления талантливыми сотрудниками. К числукритериев, учитываемых автором для выделения групп, относятсяопределение предмета исследования (понимание сущности «таланта»,основных практик и их отличий от практик управления человеческимиресурсами в глобальной среде), определение влияние практик управленияталантливыми сотрудниками на результаты деятельности международныхкомпаний,применениеконцепцииуправленияталантливымисотрудниками в различных организационных контекстах, а такжеопределение особенностей управления талантливыми сотрудниками вразличных странах.
Установлено, что отсутствие комплексныхисследований практик управления талантливыми сотрудниками вкомпаниях из развивающихся стран может значительно ограничиватьразвитие организаций в международной среде, в частности отсутствиепонимания отличительных особенностей управления талантливымисотрудникамивроссийскихкомпанияхможетвыступать30внутриорганизационнымбарьеромдляконкурентоспособностироссийскихкомпанийэкономическом пространстве.формированиявглобальном3.
Сделан вывод, что в настоящий момент концепция управленияталантливыми сотрудниками характеризуется отсутствием понятийнойясности с практической, концептуальной и теоретической точек зренияпричиной которой является вариативность исследований различныхаспектов концепции управления талантливыми сотрудниками (роль,задачи, управленческие практики, идентичность системам управлениячеловеческими ресурсами), и как следствие множественность их трактовок;а также с отсутствием значительного пула исследований, определяющихособенности управления талантливыми сотрудниками в определенныхвнутри- и внешне организационных контекстах, в частности в различныхстранах, объясняющие механизмы реализации систем управленияталантливыми сотрудниками и их особенности в международной среде, чтотребует нахождения обобщенной методологии.4. Анализ различных подходов к управлению талантливымисотрудниками в международных компаниях позволил автору определитьпроблематику, связанную с их вариативностью, а также выделить рядособенностейметодологииисследованияпрактикуправленияталантливыми сотрудниками, к которым относят следующее: развитиеконцепции управления талантами в рамках концепции управлениячеловеческими ресурсами; плюрализм в методах исследования;разнообразиеобъектаисследования;рассмотрениеуправленияталантливыми сотрудниками через процесс, состоящий из четырехосновных этапов.
Все эти особенности определили возникновениезначительного концептуального плюрализма не только в методахисследования практик управления талантливыми сотрудниками, но впонимании основных элементов системы управления талантами вмеждународных компаниях, основой которого являются практикиуправления талантливыми сотрудниками (привлечение, развитие иудержание), а также их конфигурация, что получило отражение всосуществование различных моделей глобального управления талантами.Было определено, что реализация концепции управленияталантливыми сотрудниками происходит по четырем основнымнаправлениям (подходам), при этом отсутствие четко определенногоподхода как основного в рамках концепции управления талантливымисотрудниками значительно ограничивает понимание единых принциповпостроения системы управления талантливыми сотрудниками, снижаявозможные позитивные эффекты от реализации деятельности поуправлению талантливыми сотрудниками.5.
Определены основные направления и особенности исследованийкомпаний из развивающихся стран. Особое внимание уделено изучению31факторов, влияющих на управление талантливыми сотрудниками вглобальной среде. Рассмотрены особенности управления талантливымисотрудниками в странах БРИК: Бразилии, России, Индии, Китае. Авторустановил, что факторы, влияющие на управление талантливымисотрудниками, рассматриваются большинством авторов в контекстепроисходящих экономических процессов, свойственных в тот или инойпериод времени, в которое проводились исследования. Установлено, чтоактивное вовлечение компаний из развивающихся стран в процессинтернационализации,связанноесрасширениембизнесанамеждународные рынки, являлось основной движущейся силой,подтолкнувшей многие организации к изучению ряда факторов, связанныхс правовыми системами, культурными феноменами, и социальноэкономической ситуацией, что, и определяет особенности реализациипрактик управления талантливыми сотрудниками в конкретной стране.Определены особенности стран БРИК, оказывающие значительное влияниена привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников.
К нимотносятся преобладание неявных знаний и их труднодоступность, высокаястепень изменчивости экономического, информационного и культурногоконтекстов, дефицит талантливых сотрудников на рынке труда.6. Установлено, что развитие научных исследований в рамкахконцепции управления талантливыми сотрудниками связано с поискомответов на исследовательские вопросы в части определения того, ктоявляется талантливым сотрудником, какие практики управленияталантливыми сотрудниками являются наиболее значимыми, какиеособенности применения этих практик существуют в компаниях из разныхстран, какие факторы влияют на успешную их реализацию в глобальнойсреде, а также как управление талантливыми сотрудниками связано срезультатами деятельности компаний, в особенности фирм изразвивающихся стран.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
