Автореферат (1145516), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Для ответа на поставленные вопросы автором былпроведен анализ теоретических моделей и эмпирических исследованиймоделей управления талантливыми сотрудниками. Автором был уточненпонятийный аппарат концепции управления талантливыми сотрудникамикак самостоятельного предмета исследований. Разработана методологияэмпирического исследования практик управления талантливымисотрудниками, которая включает в себя: выбор и обоснование предметаисследования; формулировку научной проблемы изучения практикуправления талантливыми сотрудниками; разработку концепцииисследования; формулирование исследовательских вопросов и гипотезисследования; выбор и обоснование методов исследования; определение иформулирование ограничений исследования.7.
Впервые в России было проведено масштабное эмпирическоеисследование практик управления талантливыми сотрудниками вроссийскихкомпаниях, работающихв международной среде.Эмпирическое исследование было проведено в два этапа: первый этап32исследования был направлен на определение роли управленияталантливыми сотрудниками в контексте российских организаций, ихсравнение с управлением талантливыми сотрудниками в западныхкомпаниях, изучение влияния управленческих практик на результатыдеятельности российских фирм, а также выявление факторов, влияющих науспешность управления талантливыми сотрудниками.Второй этапэмпирического исследования был направлен на изучение спецификипрактик управления талантливыми сотрудниками в российских компанияхи состоял из трех направлений: определение роли развития талантливыхсотрудников в российских компаниях и выявление взаимозависимостипрактики развития талантливых сотрудников с результативностьюдеятельности российских организаций; эмпирическое исследованиепрактик управления талантливыми сотрудниками в российских, индийскихи китайских компаниях, работающих в сфере информационныхтехнологий; исследование взаимозависимости между практикамипривлечения, развития и удержания талантливых сотрудников,поглощающей способности компаний (способности приобретать,поглощать, усваивать, и трансформировать знания) и результатамидеятельности российских фирм.
Совокупная выборка компаний,принявших участие в двух этапах эмпирического исследования, составила335 компаний из стран с развивающимися экономиками, из них 295российских фирм, работающих на международных рынках.8. Для проведения первого этапа эмпирического исследования быларазработана модель управления талантливыми сотрудниками дляроссийских компаний; определены особенности управления талантливымисотрудниками в российских компаниях, по сравнению с западнымифирмами, работающими в России; установлены основные ограничения дляуспешного внедрения и реализации системы управления талантливымисотрудниками в российских организациях; выявлены факторы, влияющиена управление талантливыми сотрудниками в российском контексте;доказана зависимость между управлением талантливыми сотрудниками иуспешностью деятельности российских компаний. Существование такойположительной взаимосвязи позволило сделать вывод о значимостипрактик управления талантливыми сотрудниками для российскихкомпаний, а также об их роли и важности для достижения стратегическихорганизационных целей в международной среде.9.
В результате второго этапа эмпирического исследования былаопределена роль практики развития талантливых сотрудников, выявленыособенности развития талантливых сотрудников в российских компаниях, атакже установлена положительная взаимозависимость между развитиемталантливых сотрудников и результативностью деятельности российскихкомпаний. Установлены факторы, влияющие на развитие талантливыхсотрудников в российских компаниях, определены компетенции, которыероссийские фирмы развивают при внедрении программ развития33талантливых сотрудников.
Выявлено, что наибольшее вниманиероссийские компании уделяют обучению, профессиональной подготовке иразвитию сотрудников, а также, системе оценки талантливых сотрудников.Таким образом, определено, что основным фокусом развития талантливыхсотрудников в российских компаниях является развитие компетенцийпосредством обучения, профессионального развития и системы оценкидеятельности. Установлено, что ориентированность на развитиекомпетенций может оказать весьма сильное влияние на развитиечеловеческих ресурсов в России в целом, что в будущем поможет создатьоснову для конкурентоспособности российских компаний в глобальнойсреде. В процессе исследования было выявлено, что наиболее сложнойзадачей для развития человеческих ресурсов в российском контекстеявляется привлечение и вовлечение руководителей и топ-менеджмента вреализацию практики развития талантливых сотрудников. Тем не менее,можно сделать вывод о том, данная проблема - неотъемлемая частьразвития человеческих ресурсов является свойственной для многихкомпаний из развивающихся стран.10.
В рамках второго этапа эмпирического исследования впервыебыло проведено межстрановое исследование, направленное на выявлениеобщих характеристик и отличительных особенностей практик управленияталантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихся рынков напримере фирм России, Китая и Индии, работающих в сфереинформационных технологий. Было определено, что существующиеособенности этих стран (институциональные, экономические икультуральные) являются предпосылками для формирования уникальныхуправленческих практик компаний, работающих в развивающихсяэкономиках, в том числе практик, связанных с управлением талантливымисотрудниками, что, в свою очередь, позволяет компаниям создаватьнеобходимые конкурентные преимущества.
Было подтверждено, что,несмотря на то, что на управление талантливыми сотрудниками влияютразличные институциональные и культурные факторы, сходства и различияв практиках управления можно также объяснить контекстомразвивающихся рынков и отраслевой спецификой. Полученные результатымежстранового анализа, с одной стороны, позволяют увидетьсуществующиеособенностииспользованияпрактикуправленияталантливыми сотрудниками в конкретном «страновом» контексте,обусловленные его спецификой, с другой стороны, дают возможностьвыделить и обосновать уникальные специфические характеристикиуправления талантливыми сотрудниками в компаниях из развивающихсястран в целом.11.
Заключительным исследованием второго этапа эмпирическогоисследования стал анализ взаимосвязи практик управления талантливымисотрудниками и поглощающей способности российских компаний(способности приобретать, усваивать, трансформировать и использовать34знания). Данное исследование является уникальным, так как предполагаетновое направление исследования практик управления талантливымисотрудниками в контексте развивающихся стран. Для реализации целейисследования была подробно рассмотрена концепция поглощающейспособностиорганизации,представленаисториявозникновенияконцепции, а также проведен анализ подходов к ее определению.Определены основные элементы поглощающей способности компаний:способности приобретать, усваивать, трансформировать и использоватьзнания. Автором была разработана модель влияния практик управленияталантливыми сотрудниками на результаты деятельности компании черезеё поглощающую способность, в основу которой легли три основныегипотезы исследования о существовании прямой взаимосвязи междупрактиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающейспособности компании; о существовании прямой взаимосвязи междупрактиками управления талантливыми сотрудниками и результатамидеятельности компании через поглощающую способность компании; овлиянии практики развития талантливых сотрудников на поглощающуюспособность организации.
Разработанная модель исследования признаназначимой, показывающей взаимосвязь между практиками управленияталантливыми сотрудниками, поглощающей способностью российскихкомпаний и результатами их деятельности. Подтверждено наличиеопосредованной взаимосвязи между практиками управления талантливымисотрудниками и результатами её деятельности через поглощающуюспособность. Выявлено наличие взаимозависимости между практикамиразвития талантливых сотрудников и поглощающей способностью как вцелом, так и отдельными её элементами: приобретением, усвоением итрансформацией знаний.
Установлено, что существует прямая связь междуобучением талантливых сотрудников и результатами деятельностикомпаний, доказано, что практика развития талантливых сотрудниковявляется наиболее значимой, что для российского контекста сделановпервые.12. Полученные результаты диссертационного исследованияпозволяют установить значимость концепции управления талантливымисотрудниками для создания конкурентных преимуществ компаний изразвивающихся стран в целом, и российских в частности, а такжеопределить методологию исследования практик управления талантливымисотрудниками в глобальной среде, которая позволит современныморганизациям, работающим в международной среде, создавать, внедрять ииспользовать практики управления талантливыми сотрудниками дляобеспечения дополнительных конкурентных преимуществ.35СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИI.Монографии1.
Latukha M. Talent Management in Emerging Market Firms: GlobalStrategies and Local Challenges /M. Latukha// UK: PalgraveMacmillan. — 2016. – 25,0 п.л.II.Статьи в научных рецензируемых журналах из списка ВАК ижурналах, приравненных к ним2. Latukha M. Talent management practices in IT companies fromemerging markets: A comparative analysis of Russia, India and China/ M. Latukha, L. Selivanovskikh // Journal of East-West Business. —2016. — Vol. 22. No 3. — P. 1–30. — 1,2 п.л. (авт.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
