Диссертация (1145511), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Природа имплицитности заключается вналичии скрытой (неявной) информации, циркулирующей по цепочке «данные-информация-знания» в бизнес-процессах организации. Такое представление фактора хозяйственной деятельности подчеркивает, что процесс принятиярешений основан на глубинном анализе данных с целью получения наиболееполной информации лицом, принимающим это решение. При этом информация – это результат преобразования данных, основанный на интерпретации,которая является контекстной и имеет определенное значение для интерпретатора (лица принимающего решение) в соответствии с его точкой зрения [270],[299], [328], [42].
Имплицитность в этом смысле понимается как невозможность учесть все аспекты изучаемого бизнес-процесса в организации, поскольку в процессе преобразования по цепочке «данные-информация-знания»возникает скрытая, неявная, неучтенная информация.Если представлять организацию, как совокупность факторов управленческой деятельности, то можно утверждать, что в условиях информационной37экономики их архитектура содержит две важнейшие структурные компоненты: имплицитные и традиционные факторы управления (см.
рис. 1.1.5.).Рисунок 1.1.5. –Архитектура факторов управленческой деятельностив процессе перехода от неформальных к формальным институтамв информационной экономикеОтсюда следует, что информация никогда не является полной, поскольку всегда может быть субъективна, то есть, основана на опыте интерпретатора и, таким образом, не может быть передана от одного человека другомубез потери части смысла.
Передать можно только данные, которые посредством диалога или интеллектуального информационного интерфейса могутбыть поняты, реконструированы и обновлены, превращены в полезную информацию для потребителя.Итак, природа имплицитности заключается в наличии скрытой (неявной) информации, циркулирующей по цепочке «данные-информация-знания»в бизнес-процессах организации, с помощью которых можно формировать новые знания, порождающие переходы от неформальных к формальным институтам.Экономическая природа имплицитности дает теоретическую базу дляпоиска технологий выявления имплицитных факторов и имплицитных влия-38ний в деятельности организации.
В диссертационной работе предлагается технология выявления имплицитных факторов и влияний в управленческой деятельности, основанная на методах Data Mining фундаментом которой являются нечетко-множественная методология формализации управленческойдеятельности организации (см. рис. 1.1.6).Фактор 1Фактор 1СлабоевлияниеИмплицитныйфакторСильноевлияниеФактор 2Фактор 2Данные бизнес-процессаИмплицитные влияния бизнес-процессаРис. 1.1.6. Принципиальная схема технологии выявления имплицитныхфакторов в хозяйственной деятельности организацииДействительно в рамках предложенной принципиальной схемы (рис.1.1.6) наглядно видно, что на первый взгляд, слабосвязанные факторы хозяйственной деятельности (эта связь получается на основе анализа данных изучаемого бизнес-процесса), могут быть на самом деле связаны сильно, если выявить скрытый (неявный) экономический смысл и извлечь скрытую информацию, проведя глубинный анализ данных.
В этом случае можно говорить оналичии имплицитного фактора внутри рассматриваемого бизнес-процесса,который порождает имплицитные влияния как в одну, так и в обе стороны.39Экономическая природа имплицитности дает теоретическую базу дляпоиска технологий выявления имплицитных факторов и имплицитных влияний в хозяйственной деятельности организации.
В диссертационной работепредлагается технология выявления имплицитных факторов и влияний в хозяйственной деятельности, основанная на методах Data Mining, фундаментомкоторой являются нечетко-множественные описания хозяйственной деятельности организации. (см. рис.1.1.6)Генезис моделей корпоративной культуры убедительно доказывает, чтокорпоративная культура является ресурсом, который значимо влияет на ключевые показатели деятельности организации и поэтому требует всестороннегоизучения со стороны науки и практики и включения его в систему показателейдеятельности организации.
Можно выдвинуть гипотезу, что корпоративнаякультура является имплицитным фактором. Для доказательства этого фактанеобходимо рассмотреть природу и выявить экономическую сущность корпоративной культуры.Начнем с тезауруса. В современной литературе существует довольномного определений понятий «организационная культура» и «корпоративнаякультура»: на сегодняшний день их более 250 [254].
Как и многие другие понятия организационно–управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единого толкования. Каждый изавторов стремится продемонстрировать своё собственное понимание этого понятия. Рассмотрим некоторые, на наш взгляд, ключевые определения.Большинство определений сфокусированы на базовых общечеловеческих ценностях, обуславливающих организационное поведение. Примеромможет служить определение, данное американским исследователем МайкломАрмстронгом: «организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников даннойорганизации, определяющих взаимодействие людей и в значительной меревлияющих на ход выполнения работы. Организационная культура может слу-40жить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового.
Но она может работать ипротив организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому иотсутствии контактов» [117].С.В. Шекшня в своей работе «Управление персоналом современной организации» также делает акцент на организационном поведении, рассматриваякорпоративную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации [346].Такой же подход к определению корпоративной культуры демонстрирует Э. А. Смирнов, который в своей работе «Основы теории организации»предлагает понимать под корпоративной культурой систему общественнопрогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностейповедения персонала данной организационной структуры, стиля руководства,показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [312].Очевидно, что подобное определение неполно, поскольку отражает только один, хотя и основополагающий, аспекткультуры.БолееполныеопределениядаютотечественныеисследователиВ.
А. Спивак и В.В. Козлов, а также американский учёный Эдгар Шейн. Помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, они говорят о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации: «…система материальныхи духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себяи других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [318]; «...сложный41комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентация, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристикуорганизации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности,данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всемичленами организации»[201]; «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешнейсреде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретнымпроблемам»[29].Анализируя весь массив этих определений, сталкиваешься не только спроблемой толкования этой категории, связанной в основном с отсутствиемединого подхода, но и с целым терминологическим диссонансом - множественностью синонимичных понятий, таких как «организационная культура»,«предпринимательская культура», «деловая культура», «бизнес-культура»,«корпоративная идентичность», «культура организации» и др., зачастую подменяющих друг друга, незначительно различающихся и передающих один итот же смысл.
Во всех перечисленных выше понятиях есть ключевое слово«культура». Поэтому для выявления имплицитности корпоративной культурынужно проанализировать семантику этого термина.Обобщив имеющиеся толкования термина «культура», американские антропологи А. Кребер и К. Клакхон сформулировали следующее определение:«Культура состоит из эксплицитных и имплицитных паттернов поведения,приобретаемых и передаваемых с помощью символов, конституирующих отличительные достижения человеческих групп, включая их воплощение в арте-42фактах. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты действий людей, а с другой – как элементы условий для их дальнейших действий» [53].
Имплицитный – значит внешне не проявляющийся, не обнаруживающийся при поверхностном наблюдении, не выраженный прямо. Ноэто не только скрытый, неявный, неочевидный, неразвернутый, но и выраженный неясно, запутанный [311]. Наличие многочисленных разнообразных определений понятия «культура» свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души». Душакаждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами [107]. Однако из этого обобщения следует важный вывод:корпоративная культура – это имплицитный фактор.
То есть корпоративнаякультура это, по мнению многих ученых, некая неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, аналогичная личностной характеристике человека,наличие которой не требует доказательств, и которая оказывает существенное,но неявное влияние на деятельность хозяйствующего субъекта.Заметим, что отдельно от основных своих синонимов, понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента впервые появилось в 1982 г., когдаамериканские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди стали изучать факторы, влияющие на успех работы американских транснациональных корпораций [26]. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менеемасштабных объектов – отдельных компаний, фирм, организаций.
В этом случае термин «корпоративная» и «организационная» культура толковался как«общепрофессиональная», существующая на уровне ценностей и норм бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства.Переходя к анализу и обобщению практики управленческой деятельности, можно заметить, что разными ситуативными критериями, позволяющимиреализовать различные сценарии развития организации в том или ином случае,являются имплицитные факторы (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
