Диссертация (1145511), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Показатели эффективности должны обеспечить сотрудников, принимающих решения и отвечающих за реализацию стратегии,быстрой обратной связью.Модель «Стейкхолдер» помогает найти пути создания максимальной добавочной стоимости для каждой группы «Стейкхолдеров». Первоначальнонеобходимо определить интересы (потребности) каждой группы заинтересованных лиц. Затем выбрать индикаторы, использование которых позволитустановить, достигнуты ли целевые показатели, то есть удовлетворены ли интересы каждой группы «Стейкхолдеров» [200]. Набор индикаторов для каж-59дой конкретной организации индивидуален. Причина – наличие своих ключевых компетенций, необходимость управления поддержкой и созданием конкурентных преимуществ требуют индивидуального подхода к их сравнительнойоценке. Модель «Стейкхолдер» включает показатели для заинтересованныхлиц в самой компании и вне ее (например, акционер компании, банк, обслуживающий компанию и т.д.), но она не имеет четкой структуры, не прослеживаются связи между показателями.На основе ССП Р.
Каплана и Д. Нортона Р. Хьюберт разработал универсальную систему показателей (TPS), определяемую им как «систематическийпроцесс непрерывного, последовательного и регулярного совершенствования,развития и обучения, который направлен на устойчивый рост результатов деятельности сотрудников и организации. Совершенствование, развитие и обучение – три базовые составляющие данной целостной теории менеджмента.Они тесно связаны друг с другом, между ними должен поддерживаться баланс». Цель этого подхода, по словам Хьюберта, состоит в достижении максимального уровня ответственности и преданности сотрудников, а также в поощрении индивидуального обучения, группового обучения и развития творческих способностей (креативности).
Это означает, что если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то он или она будет работать и мыслитьв соответствии с принятыми целями организации. Этот подход также способствует формированию мотивации, творческого мышления, получению удовольствия от работы и увлеченности работой, возрастанию ответственности,появлению вдохновения и энтузиазма.Обращаясь к базе диссертаций Российской Государственной Библиотеки, по поисковой фразе «эффективность деятельности предприятия» можнонайти более 2000 работ, авторы которых исследовали эффективность деятельности предприятия в зависимости от разных компонент и бизнес-процессов,как в узком – микроэкономическом смысле, так и широком – макроэкономическом.60Анализ авторефератов диссертаций показал, что почти 90% авторов вкачестве базового концепта эффективности выбирают в том или ином видетеорию Р.
Нортона и Каплана – систему сбалансированных показателей. Приэтом можно выделить четкий тренд – с 2009 года российские ученые в преобладающей массе независимо от специфики объекта исследования и его уровняформализации и обобщения оценивают влияние именно имплицитных факторов на основные показатели деятельности произвольной экономической системы: предприятия, отрасли и т.д. [324, 242, 133, 215,269, 332, 352, 236, 119,349, 342].
Семантический анализ работ показал, что «повышение, совершенствование или управление деятельностью» рассматривают в зависимости от«качества принятия решений», «инвестиционной деятельности», «финансовых и технологических факторов», «клиентоориентированных показателей»,«структурных составляющих систем и подсистем», «социальной политики икадрового потенциала» и т.д.Неоднозначно авторы подходят и к выбору сбалансированной системыпоказателей эффективности деятельности предприятий. В зависимости отуровня экономической системы, отраслевой принадлежности, социоморфности авторы выделяют следующие блоки показателей:Первый (также его можно назвать инвариантным блоком) включает всебя объективные, измеряемые, чисто экономические показатели: выработка,трудоемкость, показатели использования основных фондов, показатели использования оборотных средств, результативность, производительность, прибыль, рентабельность, экологичность, энергоемкость и ряд других.Второй блок включает в себя субъективные (психологические, социальные и социоморфные) показатели: трудовую активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, относительную стабильность организации, сработанность коллектива организации, корпоративную культуру, сервисные показатели, показатели лояльности и др.Третий блок включает в себя, как правило «морфизмы», то есть социоморфные показатели, показатели относительно отрасли, конкретные на уровне61региона, ну и наконец, определяемые автором, с учетом проведенного исследования.
Например, такие как финансовое оздоровление предприятий энергетики, энергетический маркетинг, управлению спросом в энергетике; потенциал предприятия угольной промышленности, система ценообразования науголь, фактические финансовые потоки; экономическая добавленная стоимость плюс сумма чистых активов текстильных предприятий; первичные ивторичные показатели и др.Далее на основе исследований авторы либо качественными, либо количественными методами доказывают взаимное влияние этих показателей в рамках исследуемых подсистем. Наиболее четко такое влияние было показано вработах [213, 287], где автор выделяет 163 показателя деятельности, из них 118– объективных, измеряемых количественно и 45 – качественных показателей.Стоит отметить, что более половины показателей, отражают специфику хозяйственной деятельности текстильной промышленности.
Автор на основе модели линейной аппроксимации строит уравнение зависимости всех показателей, которые делит на инвариантные и вариативные от основных в количестве9 штук, которые в свою очередь интегрируются в экономическую добавленную стоимость плюс сумма чистых активов текстильных предприятий.В ряде работ взаимовлияние объективных и субъективных показателейэффективности деятельности предприятия показывается на результатах анкетирования, так например, согласно исследованиям [122, 212, 184, 313] трудовая активность работников зависит от сбалансированности материального иморального стимулирования труда; наличия сотрудников, выдвигающих цели,отражающие интересы и потребности персонала; возраста работников; результативности и продуктивности труда, социально-психологическом климате,степени сработанности членов трудового коллектива.
Санитарно-гигиенические условия труда, система организации труда, система стимулированиятруда, способы принятия решений, сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений влияет на трудовую подсистему предприятия: результативность труда,62производительность труда; уровень трудовой и общественной активности; текучесть кадров; структура совета директоров, распределение их ролей оказывают нелинейное воздействие на эффективность хозяйственной деятельностипредприятия.Таким образом, разработан целый комплекс показателей для оценки эффективности деятельности предприятия и на отечественном уровне.Проведенный историко-логический анализ моделей, связанных с поиском оптимальной структуры показателей эффективности деятельности организации показал, что все они объединены общей идей: сбалансированности исистемности.
Действительно, нетрудно видеть, что набор показателей эффективности деятельности классифицирован по разным блокам (перспективам),название и содержание блоков выбираются авторами методов на основе собственного опыта и в процессе исследования и интерпретации увязываются встройную теорию или «метафору»; эти блоки, а соответственно и показателив них взаимосвязаны, как внутри, так и извне.Глобальное отличие всех перечисленных выше систем сбалансированных показателей состоит в том, что каждая из них, в определенном смыследает разное количество возможностей менеджерам предприятий, а соответственно позволяет строить различные системы показателей эффективности отсовсем «жестких» до очень «гибких». Авторы всех методик обязательно подчеркивают, что организация может выбрать свои перспективы (блоки) в зависимости от специфики, корпоративной культуры и предпочтений, причем ихколичество может быть и больше 4.
Единственное требование — количествоперспектив (блоков) и набор показателей в них должен задавать основу дляформирования стратегии компании и включать в себя количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха внастоящем и будущем.Внутри каждого блока может присутствовать набор монетарных и немонетарных показателей для достижения внутрифирменных управленческих целей. Между блоками показателей существует причинно-следственная связь,63подразумевающая преобразование немонетарных показателей (в том числе и«неосязаемых») в монетарные. Если обобщить модельные понятия немонетарных показателей (по Нортону-Каплану), мы придем к тому, что в процессеуправления имеются за счет свойства его «человекоразмерности» и имплицитные факторы, которые неявно оказывают воздействия на показатели деятельности организации.1.3 Концептуальная модель системы сбалансированных показателей сучетом включения в нее имплицитных факторовВ современных условиях достижение стратегических целей компанииосуществляется в рамках построения систем управления корпоративной эффективностью (CPM), фокус которых и сосредоточен на выработке решенийна основе декомпозиции стратегической цели в виде дерева решения и определения показателей эффективности деятельности компаний.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
