Диссертация (1145095), страница 44
Текст из файла (страница 44)
О современном состоянии мотивации государственных служащихСтавропольского края // Креативная экономика. 2008. № 10 (22). С. 115-119.URL:http://www.creativeconomy.ru/articles/2528/ (дата обращения: 04.05.2014)255Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданскихслужащих: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. Екатеринбург, 2010.254224использованияворганахгосударственнойвластивсетогожемотивационного менеджмента, но переориентировать его на концепцию«развития мотивации служения обществу и гражданам у государственныхгражданскихразвитияслужащихобъектадля достиженияуправления»,стратегическихключевыеприоритетовхарактеристикикоторойследующие:верховенство-права(главенствозакона,честностьибеспристрастность);- прозрачность (открытость, гласность);- чувствительность (все институты чутко реагируют на потребностиграждан);- ориентация на согласие (соблюдение баланса интересов длядостижения широкого консенсуса);- справедливость;- результативность и действенность (максимально эффективноеиспользование ресурсов для удовлетворения потребностей граждан);- подотчетность;- стратегическое видение (лидеры и общественность исходят издолговременных перспектив управления).Созданиеэффективнойсистемымотивационногоменеджментапредлагается проводить в соответствии со следующей схемой:1.
Формированиеструктурыперсоналаорганизации:выделениемотивационных типов;2. Декомпозициястратегическихприоритетовразвитияобъектауправления на уровне подразделений и отдельных сотрудников;3. Разработкасоциальныхтехнологийработысперсоналоморганизации.Однакоочевидно,чторазработкатехнологиимотивирования,например, к «чувствительности», сводящаяся к декларированию важностисвоевременного реагирования на потребности граждан, не поддержанная225соответствующимистимуламиисанкциями,ориентированныминапотребности самих государственных служащих, является фикцией.
Чиновникдолжен быть заинтересован в изучении реальных потребностей граждан, а нестимулирован к своевременным отпискам на жалобы.Е.В.Фомичевгосударственныхвдиссертациислужащихвнатемуусловиях«Трудоваяреформированиямотивацияроссийскойгосударственной службы» также подчеркивает специфичность современнойбюрократиикакобъектамотивационнойдеятельности.Вкачественегативных факторов, обусловливающих недостатки трудовой мотивациичиновников, он называет кадровую нестабильность в системе госслужбы,высокую текучесть кадров по различным причинам (прежде всегополитическим и экономическим), а также воспроизводство отрицательныхявлений, таких как коррупция в сфере государственной службы России,способствующих снижению ее эффективности и престижа среди гражданстраны.
Проводимая реформа государственной службы оценивается им какпротиворечивая и малоэффективная, так как она продолжает использовать вкачестве основного стимула «удовлетворение прежде всего собственныхинтересов, а также лоббирование интересов определенных структур,организаций, что в условиях отсутствия реализации формально прописанныхнорм и правил занятия должностей и продвижения по службе (конкурс назамещение вакантных должностей, аттестация, квалификационный экзамен,формирование и эффективное использование кадрового резерва и др.),доминирования принципов протекционизма и ориентации на личнуюпреданность и политическую лояльность при наборе на госслужбуспособствуетформированиюперсоналаснизкойпрофессиональнойкомпетентностью…»256.Для устранения отмеченных недостатков предлагается оптимизироватькадровую политику органов исполнительной власти, внедрив постояннуюФомичев Е.В.
Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформированияроссийской государственной службы: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. Ростов-наДону, 2011. С. 12256226диагностику мотивации госслужащих, а также осуществлять набор кадров наоснове их соответствия профильному мотиву, соответствующего целям ипредназначению государственной службы в современной России.
Ксожалению, Е.В. Фомичев не акцентирует внимание на том, какой мотив всистеме ценностей государственной службы может стать таким профильныммотивом и с помощью каких методов или мероприятий возможно выделитьподобный мотив.В 2012 г. исследование, проведенное в аппарате Совета Федерации ФСРФ257, выявило, что основными демотивационными факторами являются:-низкийуровеньоплатытруда,обусловленныйееслабойзависимостью от результатов деятельности, несоответствием получаемогодохода уровню жизни и инфляционными издержками;- отсутствие механизма карьерного продвижения;-сложныйморально-психологическийклимат,вызванныйпостоянными реорганизациями, отсутствием гибкого рабочего времени,авральным режимом работы и сверхурочными нагрузками, возложением наработников дополнительных функциональных обязанностей;- плохие материально-технические условия организации труда.Соответственно, повысить эффективность мотивации государственныхслужащих можно посредством совершенствования денежного содержания(установление зависимости оклада чиновника от динамики прожиточногоминимума или от динамики средней по стране заработной платы), созданиякорпоративногоуниверситетанаосновекомпетентностногоподхода(формирование внутри органа исполнительной власти системы подготовкикадров,соответствующихконкретнымзадачам,иличностно-ориентированное обучение, нацеленное на реализацию индивидуальныхкарьерных стратегий) и совершенствования условий труда (обновлениеРогожкин А.
Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация //Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. №11. URL: http://hrportal.ru/article/gosudarstvennye-sluzhashchie-osobo-otvetstvennyy-trud-osobaya-motivaciya(датаобращения: 20.06.2014)257227техническогообеспечения,втомчислевнедрениесовременногопрограммного обеспечения, и внедрение эластичного времени работы).Другое исследование, проведенное в 2012 г. в Ульяновской области258,также опровергло монетарную направленность чиновников.
Так, только 3,5%опрошенных служащих отметили, что их не удовлетворяет уровень дохода,при этом определяющим фактором при выборе государственной службы какместа работы для большинства стала социальная защищенность и карьерныйрост (32% и 41% опрошенных соответственно). Среди демотивирующихфакторов важнейшими стали возложение дополнительных функциональныхобязанностей, сверхурочные нагрузки и отсутствие зависимости оплатытрудаотфактическихрезультатов,тоестьфакторыорганизациидеятельности.И, наконец, по результатам исследования РАНХиГС259, в 2012 г.основными ценностями института государственной службы являлисьстабильность, статус и карьера, материальные мотивы находились наневысоком пятом месте.
Было установлено, что при поступлении на работу ворганы государственной власти, сопряженном с прохождением конкурса, атакже с распространенным убеждением о наличии дополнительныхограниченийиграниц,большинствокандидатовруководствуютсяпрофессиональными и статусными мотивами, они стремятся получить опыт,доступ к властным полномочиям, реализовать свой трудовой и творческийпотенциал. Но получив желаемую должность, чиновники сталкиваются срутиной, высокими психологическими нагрузками, постоянным моральнымдавлением, как сверху (установка «Вы представляете государство»), так иснизу (установка «Чиновник должен решать проблемы граждан»).Пилюгина Т.А., Киселева О.В.
Факторы стимулирования профессиональной деятельностигосударственных служащих как средство повышения эффективности государственной службы //Государственное управление. Электронный вестник. 2013. Выпуск №40. Октябрь. URL: http://ejournal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2013/vipusk__40._oktjabr_2013_g._/problemi_upravlenija_teorija_i_praktika/pilyugina_kiseleva.pdf (дата обращения: 06.06.2014)259Магомедов К.О. Социологический анализ проблемы мотивации труда государственныхслужащих // Государственная служба. 2013. №1. С.
31-35258228Итак, обобщая проводимые в Российской Федерации исследования,можно отметить следующее:1. Государственные служащие в наибольшей степени ориентированыне на материальные стимулы, а на статусные. Большинствоисследователейотмечает,чтоосновнымфактором,обеспечивающим привлекательность государственной службы какместа работы, является высокий социальный статус и возможностьполучения доступа к социальным сетям, недоступным вне властныхструктур.2. Вторым существенным фактором, обусловливающим мотивациючиновников, является стабильность трудоустройства и социальнаязащищенность служащих. В то же время именно стабильностьобеспечивает закрытость государственной службы, а социальнаязащищенность в последние годы в связи с монетизацией льготприобретает все более фантомный характер, когда формально правона льготы есть, но механизмы по его предоставлению отсутствуют.3. Основнымидемотивационнымифакторамивсистемегосударственной службы являются плохая организация труда,выражающаяся как в недостаточно качественном оборудованиирабочего места, так и в чрезмерной напряженности труда и слабойфиксации его функционального содержания, что приводит кнарастанию стресса иснижению удовлетворенноститрудомслужащих.4.
Основными мероприятиями, рекомендованными для повышениямотивации работников органов исполнительной власти, помимоповышения уровня дохода, являются внедрение образовательныхпрограмм, направленных в основном на формирование у служащихузкоспециализированныхкомпетенцийисовершенствованиесистемы должностного продвижения. Зачастую ожидается, что этобудет способствовать удовлетворению потребности чиновников в229саморазвитии, а иногда предполагается, что эта потребность(оцениваемая как высшая) будет формироваться.5.
Несмотря на широкое признание особого характера содержаниятрудагосударственныхслужащих,рекомендациипосовершенствованию системы их мотивации формируются в рамкахсодержательныхтеориймотивации.Учетличностныххарактеристик рекомендуется только на этапе подбора персонала,при организации конкурса на замещение вакантной должности приоценке и отборе кандидатов, а работники органов государственнойвласти рассматриваются как технический персонал, выполняющийформализованныеистандартизированныефункции.Управленческие компетенции государственных служащих и ихвластные полномочия во внимание не принимаются.Таким образом, приходится констатировать, что система мотивациигосударственныхслужащих,ориентированнаяисключительнонаматериальное стимулирование, не только не соответствует сложившейсяценностной структуре, но и противоречит содержанию их труда и целямадминистративногореформирования,тоестьизменениюпринциповвзаимодействия с внешней средой.Низовой уровень государственной службы, ориентированный настатус, сохраняет привычную патримониальную форму взаимодействия сгражданами, которые, обратившись за получением услуг, напротив, ожидаютпартнерского отношения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
