Диссертация (1145095), страница 43
Текст из файла (страница 43)
Ориентация на снижениерасходов как универсального показателя эффективности, стабильныйвысокомотивированныйтрудовойколлективстановитсяизлишеством,соответственно, излишеством становятся обучение и профессиональнаяОжегов С. И. Словарь русского языка; под ред. Л.И. Скворцова. М.: ОНИКС 21 век Мир иОбразование, 2004. - 1198 с.248218подготовка в организации и другие мероприятия, направленные наформирование и развитие коллектива. Личность работника теряет значениедля работодателя, а потому требования к личностному развитию, хотя иостаются, но превращаются в пустые декларации.
Наиболее действеннымметодом мотивации остается материальное стимулирование, а управлениеперсоналомсводитсякформальномуцелеполаганию,контролюивзысканиям.Авторы процессуальных теорий мотивации, например, Дж.С. Адамс(теория справедливости) или В. Врум (теория ожидания) сосредоточилисьименно на личности работника. Они призывают отказаться от разработкиуниверсального метода мотивации, подчеркивая, что сходность потребностейне гарантирует сходность мотивов. Но именно субъективность сталаосновной причиной критики в адрес авторов этих теорий.
Действительно,когда речь идет об организациях со значительной численностью персонала ицентрализованной организационной структурой, ожидать индивидуальногоподхода к каждому работнику не приходится.Мотивирование в системе государственной службы опирается на то,что органы исполнительной власти представляют собой организацию пооказанию услуг: а) политикам – по сбору и анализу информации,необходимой для принятия государственных решений; б) гражданам – повыполнениюфункцийразрешительных,дляобеспеченияограничительныхреализацииранееирегистрационныхпринятыхрешений.Результативность деятельности чиновников в этом случае оценивается спомощьюпоказателейудовлетворенностиобществакачествомпредоставляемых услуг, а их компетенция будет заключаться в знании иприменении законов и регламентов.Однако,будучисубъектомгосударственногоуправления,государственные служащие не только выполняют распоряжения руководстваи обеспечивают механическую проверку соответствия заявителя требованиямзакона,онитакжепринимаютважнейшие219решения,оказывающиевоздействие на все общество.
Фактически, государственные служащиевыступают как персонификаты государства, и именно по опыту личноговзаимодействия с представителями органов исполнительной власти гражданегосударства оценивают его эффективность.Соответственно, другие требования предъявляются и к компетенциичиновников – как лица, принимающие решения, они должны обладатьзнаниями, навыками и умениями менеджера, к которым, по мнению П.Друкера249, относятся: принятие решений, кадровые решения, коммуникация,бюджетирование, оценка и контроль и информационная грамотность.Развитиеучиновниковэтихкомпетенцийявляетсязадачейспециализированных учебных заведений, таких как Российская академиягосударственной службы и народного хозяйства при Президенте РоссийскойФедерации.Новозможнолисостоящегоисключительноизсуществованиеруководителей?трудовогоЭтоколлектива,представляетсядостаточно спорной перспективой.Спорными являются также критерии эффективности государственнойслужбы.Прииспользованиисодержательныхтеориймотивацииквантификация результата возможна – например, посредством выведенияэкономических показателей внедрения государственных услуг и доходовбюджета от их предоставления.
Но при ориентации на процессуальныетеории может быть использован только качественный подход, то естьосновным показателем эффективности становится качество выполненияосновных функций государства, в частности, насколько государствоспособствует повышению уровня жизни граждан.В системе государственной службы мотивация сталкивается с целымрядом проблем, а именно:1. Ориентирование только на одну теоретическую платформу (насодержательную,илинапроцессуальную)многомерный характер этого института.249Друкер П. Ф. Менеджмент. М.: Вильямс, 2010. 699 с.220неучитывает2. Неопределеныуправления,критериичтоэффективностизатрудняетгосударственногоквантификациюрезультатадеятельности даже на низовом уровне.3. Не выделены субъекты управления государственной службой, чтоисключаетвозможностьсвоевременногоиполноценногореагирования.Многие исследователи выдвигали предложения по решению этихпроблем и формированию эффективной системы мотивации, опираясь наразличные теоретические базы.
Исследования мотивации государственнойслужбы проводятся регулярно, начиная с 2006 г.Е.Б.Черновавдиссертацииорганизационно-экономическогонатемумеханизма«Совершенствованиемотивациитрудагосударственных служащих» определяет мотивацию как дуальный феномен:«с позиции управления – это процесс сопряжения целей организации и целейработника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,экономический аспект – система различных способов воздействия наперсонал для достижения намеченных целей и работника, и организации»250.Цель мотивации она определяет как формирование ресурсного обеспечения,а основную причину низкой мотивации чиновников – недостаточноеденежное содержание и материально-техническое обеспечение, отсутствиемеханизма профессиональногоразвитияи социально-психологическиетрудности, под которыми понимаются чрезмерная напряженность труда истрессовые факторы.Социологическое исследование, проведенное Е.Б.
Черновой в 20062007 гг., определило, что наиболее значимыми для государственныхслужащихявляютсятакиефакторымотивации,какполучениепрофессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, атакже стабильность и уверенность в будущем. Низкая эффективностьЧернова Е.
Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации трудагосударственных служащих: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2009. с. 5250221монетарных мотивационных мероприятий, таким образом, объясняетсямалозначимостью предлагаемых стимулов для служащих. Тем не менее,систему мотивации государственных служащих Е.Б. Чернова предлагаетстроить на основе традиционных экономических методов: повышение уровняденежногосодержаниягосударственныхслужащихдосоциальноприемлемого в регионе их проживания; зависимость оплаты труда отрезультатов служебной деятельности; диверсификация социального пакета;внедрение механизма должностного продвижения; профессионализациякадров государственной службы; создание необходимых материальнотехнических условий работы, информационного обеспечения; развитиесистемы морально-психологического стимулирования, а также создание«корпоративных университетов» в каждом органе государственной власти251.Г.М.
Шамарова, анализируя мотивацию муниципальных служащих в2007 г., отметила, что привлекательность службы как основного местаработы обусловлена стремлением реализовать потребности в самореализациии в высоком социальном статусе252. Применяемые способы мотивациичиновников ориентированы только на повышение интенсивности труда и неучитывают особенности труда по общественному управлению. Но при этомосновной акцент при мотивации государственных и муниципальныхслужащих она предлагает оставить на материальных стимулах, а именно наповышении должностного оклада (за увеличение объема и сложности работ;за рост квалификации; за совмещение должностей и функций), а также напремировании (за улучшение результатов функционирования и развитиякурируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых иреализуемых решений; по итогам работы за год; за внедрение предложенийпо снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда).Также Г.М.
Шамарова рекомендует внедрять дополнительные стимулы –Там же. С. 6Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих //Управление персоналом. 2007. №22. С. 3-7. URL: http://hr-portal.ru/article/sovremennye-tendenciimotivacii-truda-municipalnyh-sluzhashchih (дата обращения: 03.05.2014)251252222разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли)экономики, за особо сложные задания; социально-натуральные (выделениеквартир, машин, строительство и выделение в пользование работникам набесплатной основе дач, гаражей и т.д.) и социальные стимулы (бесплатноепитаниенаработе;транспортныхбесплатноерасходов;медицинскоеоплатажильяобслуживание;работников;оплатавыделениебеспроцентных кредитов).Проведенная в Ханты-Мансийском автономной округе в 2008 годупсихологическая диагностика, показала, что государственные служащие восновном мотивированы на достижения (стремление проявлять себя,потребность познания нового и расширения сферы деятельности и общения),в том числе финансовые и карьерные, а также на взаимоотношения, то естьна потребность утвердиться в коллективе, наладить коммуникации253.
Приэтом, несмотря на отмечающееся стремление служащих к стабильности исоциальной защищенности и избегание сложной деятельности, делаетсявывод об их готовности к переменам при «наличии определенныхматериальных благ или некоторого количества социальных льгот», то естьмотивацию чиновников снова предлагают осуществлять посредствомматериального стимулирования.Но Н.В. Лазарева и В.И. Трухачев, анализируя проблемы мотивациигосударственных служащих в Ставропольском крае, отмечали, что упормотивации на материальные стимулы противоречит структуре личностноймотивации и институциональной кадровой политике: «Во внутреннеймотивации труда преобладает использование административного ресурса,стабильнаязаработнаяплатаисоциальныеблага.Подборкадровосуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентациина личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещениеБедункевич Н.А.
Анализ мотивации государственных служащих исполнительных органоввласти Югры (по результатам психологической диагностики) // Регион 86. 2008. Март. URL:http://www.region86.ugrariu.ru/arhive/1_5_mart_2008/analiz_motivacii_gosudarstvennih_slujaschih_ispolnitelnih_organov_vlasti_ugri_po_rezultatam_psihologicheskoy_diagnostiki(датаобращения:03.05.2014)253223вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих.Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Какследствие, это приводит к формированию низко компетентного персонала»254.Е.И.Васильева,представляющаяУральскуюакадемиюгосударственной службы, в 2010 г. подчеркивала, что проводимаяадминистративнаяреформанезатрагиваетценностно-мотивационныеосновы государственной службы255.
Причиной этого она считает ориентациюреформ на менеджералистский подход к мотивации труда, который несоответствует целевой установке государственной службы. Используязначительную эмпирическую базу, Е.И. Васильева предложила использоватьинтегративный подход, понимая под мотивацией «систему побуждений,инициирующихиподдерживающихповедениеагентов»,котораяобусловлена социокультурными, институциональными, организационными иличностными факторами. Смыслообразующими мотивами государственнойслужбы являются:- социальные (потребность в общественном признании, причастность крешениюгосударственныхзадач,реализациясвоихидейнаобщегосударственном уровне);- материальные (потребность в материальном благополучии);- собственно-профессиональные мотивы (потребность в признаниисоциальной и личностной значимости профессиональной деятельности);-мотивысамосовершенствования(потребностьнаращиватьпрофессиональные знания и повышать общий интеллектуальный уровень);- мотивы самосохранения (потребность в реализации властныхполномочий в целях надежной самозащиты и самосохранения).Тем не менее, выявив размытость ценностных оснований институтагосударственнойслужбы,Е.И.Васильеваобосновала необходимостьЛазарева Н.В., Трухачев В.И.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
