Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Недостаткомуказанного способа подбора персонала являются высокие материальные издержкии неудовлетворительная работа кадрового агентства. Стоит отметить главноепреимущество рекрутинга, как метода подбора персонала – экономию времени44работодателя за счет предварительной фильтрации потока кандидатов и какследствие – ускоренный поиск нужных кандидатов.Говоря об эксклюзивном или прямом поиске, важно подчеркнуть, чтоэффективность применения указанного метода зависит от того, прибегает лиработодатель к услугам рекрутинговых агентств или нет.
Также отметим, чтоподбор руководителей путем их переманивания с существующего места работытоже является трудновыполнимым ввиду ряда причин, среди которых –недостаточные стимулы для перехода, отсутствие трудовой мобильности, большиезатраты времени и дороговизна.Какотмечалосьранее,преимуществамипрелиминарингаявляютсяследующие: возможность предварительной оценки потенциальных кандидатов исоздания базы кандидатов на будущее. Вместе с тем, прелиминаринг обладаеттакими недостатками как недоверие со стороны работодателей к компетентностивыпускников и сложность адаптации «неготовых» сотрудников.Среди преимуществ поиска необходимых кандидатов на конференцияхтематического характера и на различного рода профессиональных выставочныхмероприятиях можно назвать следующие: экономия времени и денежных ресурсовнаопределениепотенциальнозаинтересованнойаудитории;возможностьвыделить и отобрать наиболее неординарных кандидатов.
Как отмечалось раннее,рассылказапросовпоэлектроннойпочтевИнтернетепотенциальнозаинтересованным кандидатам (спам) в настоящее время представляетсянедостаточно эффективным методом, обладающим плохой репутацией.Эффективность привлечения к процессу подбора персонала личного штатасотрудников, мотивированного денежными премиями за успешный поискспециалистов, может оспариваться ввиду наличия более конкурентного субъекта –рекрутинговых агентств, располагающих большее широкими возможностямипоиска.Ранее было также отмечено, что применение такого метода как привлечениекандидатов определенных специальностей из провинциальных регионов страны снизким уровнем жизни может оказаться эффективным и способствовать миграции45работников внутри страны и высокой профессиональной мобильности, но в то жевремя осложнено трудоемкой его выполнимостью.Рассматривая такие методы привлечения персонала, как печатные СМИ попоиску работы, наружная реклама, «своя кампания» и реклама в транспорте, авторхотел бы заметить, что достоинства и недостатки их применения удобноанализировать с точки зрения теории поколений в России.
Первый методэффективен в случае, если целевой аудиторией является поколение «бэбибумеров» и «молчаливое» поколение. Последний указанный метод болееэффективен в случае его адресации поколениям «Х» и «Y». Касательно второго итретьего метода автор хотел бы отметить возможность широкого охватакандидатов всех поколений, что является безусловным преимуществом ихиспользования.Подводя итог рассмотрению различных методов подбора персонала,классифицированныхпоразнымкритериям,следуетподчеркнуть,чтоэффективность результата использования метода подбора персонала обусловленавозможностью формализации действий и процедур рекрутингового процесса спомощью количественных методов.
По мнению автора, к методу, наиболее удачносовместимому с математическим моделированием, можно отнести рекрутинг,поскольку кадровые агентства имеют возможность тщательно исследоватькандидатов, а также располагают широкой базой данных о незанятой рабочей силеи характеризуют свою деятельность открытостью и прозрачностью в практикахподбора и отбора персонала.1.3 Анализ существующих методов отбора персоналаПрежде чем приступить к анализу методов отбора персонала, следуетопределитьосновныеформыотбора.Существуеттакназываемыйпредварительный отбор, предполагающий изучение интервью, проведениедистанционного интервью (например, телефонного), изучение анкет кандидатов.Также используется вторичный отбор, он предполагает проведение собеседований,46различных тестов, направленных на проверку профессиональных навыков и знанийкандидатов, применение кейсов, ролевых игр и т.
д.Перечислим наиболее распространенные методы отбора персонала:интервью (собеседование);центры оценки (Assessment center);тестирование.Рассмотрим теперь каждый метод более подробно.Интервью с точки зрения журналистики – это беседа журналиста с какимлибо лицом или группой лиц, представляющая общественный интерес ипредназначенная для передачи в средствах массовой информации [62, с. 87].Заметим, что рассмотрение интервью с точки зрения журналистики нельзя считатьполным и емким в случае использования интервью как метода оценки кандидатовпри подборе персонала. Более широким можно считать определение, данное втруде С.
Квале «Исследовательское интервью»: «Интервью – это беседа, результаткоторой является плодом совместных усилий интервьюера и его собеседника, этомомент конструирования знания» [33, с. 11]. Интервью могут приниматьразличныеформы,например,интеллектуальное,стрессовое,«brainteaser»интервью (от англ. «интервью, щекочущее мозг»).
Интеллектуальное интервьюнаправлено на выявление сотрудников, способных четко и логически мыслить,обладающих выдающимися интеллектуальными способностями. В таких интервьюиспользуются сложные вопросы с подвохом, задачи и головоломки. Особенноститекущей мировой конъюнктуры требуют от представителей разных профессиймолниеносных и креативных решений. Именно поэтому корпоративный мирначинает осваивать особые методы подбора персонала, характерные длядинамичных высокотехнологичных компаний [63, c. 71].Стрессовое интервью предполагает проведение интервью в шоковыхусловиях, направленное на выявление психической устойчивости кандидатов.Данный метод полезен в использовании в случае подбора персонала вопределенных областях, требующих высокой стрессоустойчивости (например, дляподбора сотрудников милиции или операционистов в банк).
Суть метода47заключается в создании невыносимых условий собеседования для кандидата ипроверке его реакции. Такими условиями могут быть как физически неудобныеусловия(яркое освещение,неудобное расположение кандидата),такипсихологические (невежливое поведение интервьюера, постановка неприличныхвопросов и другое). Следует отметить: несмотря на то, что эффективностьпроведения указанного метода оценки результативности трудоспособностикандидата под нагрузкой сложно недооценить, последствия его проведения невсегдаможноназватьблагоприятными, поскольку зачастуюкандидаты,прошедшие через такое шоковое интервью, могут потерять стимул к получениюработы в данной организации, будучи деморализованными методами оценкикандидатов в компании. Важно помнить, что во время собеседования не толькоработодатель оценивает потенциального кандидата, но и соискатель выбирает своебудущее место работы [65, с.
326].«Brainteaser»-интервью направлено на выявление сотрудников, обладающихвыдающимися изобретательными и креативными способностями. В такихинтервьюпредлагаетсярешитьзадачи,направленныенавыявлениеоригинальности мышления кандидатов и определение соответствия кандидатавакантной должности. Очевидно, что такое интервью целесообразно использоватьпри подборе персонала, в задачах которого будет постоянно присутствоватьтворческое начало (программисты, менеджеры по рекламе, дизайнеры и другие)[61, с.
264].Метод интервью обладает важным преимуществом перед другими методами.Это возможность оценить поведение кандидата вживую, то есть оценить его жесты,мимику, позы, интонацию голоса и др., составить его психологический иэмоциональный портрет. На первый взгляд может показаться, что для организации,занимающейся отбором персонала, такой метод не трудозатратный. Однако дляпроведения эффективного интервью, способного принести положительныерезультаты, а именно – отобрать лучшего кандидата из представленных,интервьюеру нужно готовиться к проведению интервью не меньше, чеминтервьюируемому.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
