Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477)
Текст из файла
1Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждениевысшего образования«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»На правах рукописиЗинченко Алексей АлексеевичМОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРАИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАСпециальность 08.00.13 – Математические и инструментальные методыэкономикиДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степеникандидата экономических наукНаучный руководитель:доктор физико-математических наукСаркисян Рафаэль АрташесовичМосква - 20152ОГЛАВЛЕНИЕВВЕДЕНИЕ............................................................................................................................................ 2ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ................................................................................................................. 121.1 Определение управления персоналом и основные понятия, связанные с ним ...................... 121.2 Поиск и отбор персонала как ключевые этапы в системе управления персоналом и анализэффективности современных методов подбораперсонала ...................................................
301.3 Анализ существующих методов отбора персонала .................................................................... 451.4 Проблема рационального использования времени рекрутера ................................................... 52ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ БИНАРНОЙ КЛАССИФИКАЦИИ, АДАПТАЦИЯМОДЕЛЕЙ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ............................................ 672.1 Подбор персонала с точки зрения математического моделирования ....................................... 672.2 Модели бинарного выбора ............................................................................................................ 772.3 Использование искусственных нейронных сетей для решения задач бинарнойклассификации......................................................................................................................................
84ГЛАВА 3 МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ........ 963.1 Анализ результатов моделей бинарного выбора и искусственной нейронной сети ............... 963.2 Анализ результатов искусственной нейронной сети ................................................................ 106ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................................................ 115СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..............................................................................................................
119Приложение А Программный код Пробит-модели для оценки вероятности прохожденияиспытательного срока ........................................................................................................................ 131Приложение Б Программный код Логит-модели для оценки вероятности прохожденияиспытательного срока ........................................................................................................................
134Приложение В Программный код Гомпит-модели для оценки вероятности прохожденияиспытательного срока ........................................................................................................................ 138Приложение Г Исходные данные для моделирования процесса подбора персонала ................ 1413ВВЕДЕНИЕАктуальность темы диссертационного исследования. В начале 90-х годовпрошлого века руководители крупных компаний столкнулись с ситуацией, когдаспроснавысококвалифицированныхработниковсталявнопревышатьпредложение.
Этот факт привел к созданию такого направления деятельности как«Управлениеперсоналом».Вширокомсмыслеуправлениеперсоналомподразумевает совокупность бизнес-процессов компании, направленных на поиск,привлечение, мотивацию и дальнейшее развитие человеческого потенциала.Имеются две очевидные стратегии получения высококвалифицированногоработника в штат компании. Первая стратегия состоит в поиске и привлеченииспециалистов со стороны.
Вторая стратегия делает ставку на выращиваниеспециалистов внутри самой компании. Каждая стратегия имеет свои достоинства,но также связана со специфическими трудностями. В условиях конкуренциикомпанийвысококвалифицированныхработников,специалистовпридетсяпереманивать из других фирм. Этот процесс получил название «хедхантинг».Переманивание сотрудников из других компаний связано не только с большимиматериальными затратами, но и требует от HR-менеджеров глубоких знаний вобласти психологии. С другой стороны, компания может делать ставку на развитиесобственных человеческих ресурсов.
В этом случае очевидной трудностью, скоторой придется столкнуться руководителям, является скрупулёзный отборкандидатов на дальнейшее продвижение, однако данная стратегия, при указанномусловии, является менее затратной по сравнению с первой.Самым трудоемким, ответственным и деликатным процессом в делеуправления персоналом, конечно же, является поиск и оценка профессионализмакандидатов на должности.
Это требует от менеджеров большого опыта, а еслинеобходимо собрать большой штат за малое время, то понадобится еще и хорошаябаза соискателей. По этой причине многие компании предпочитают сотрудничатьс рекрутинговыми агентствами, основным видом деятельности которых является4подбор персонала, что позволяет осуществлять его на высоком профессиональномуровне.Поиском кандидатур и проведением собеседований занимаются HR (HumanResources)-менеджеры рекрутингового агентства.
Для поиска кандидатов импредоставлена полная свобода; интересно отметить, что в отличие от другихофисов, которые стараются перекрывать сотрудникам доступ к социальным сетямна рабочих местах, в рекрутинговом агентстве этот доступ может быть открыт посовершенно объективной причине - социальные сети предоставляют огромныевозможности по поиску работников, сбору информации, проведению опросов. HRменеджеры должны прекрасно ориентироваться в потребностях клиента, а такжеобладать достаточным профессионализмом, чтобы оценить потенциальногоработника. Решение такой задачи требует всесторонних знаний, но каким бышироким ни был кругозор человека, фактор субъективности полностью исключитьне удастся.
Стоит ли говорить, что каждый «плохой» работник, предложенныйрекрутинговым агентством и впоследствии уволенный клиентом (в течениеиспытательного срока), будет стоить агентству не только репутации: еслипредложенный работник не проходит испытательный срок в компании,рекрутинговое агентство значительно уменьшает сумму счета, выставленного зауслуги подбора персонала.Следовательно, приоритетной задачей рекрутинговой компании являетсяповышение эффективности оценки кандидатов. Но на практике, и этот момент мыособо отметим, агентства полагаются лишь на опыт и профессионализмсотрудников HR-отдела, занимающихся непосредственно поиском и отборомработников, при этом какие-либо математические модели, описывающие данныйпроцесс, попросту отсутствуют, а ведь это один из существенных резервовулучшенияработывданномнаправлении.Необходимостьсозданиятеоретического подхода к количественной оценке процесса подбора персоналаобуславливает актуальность и востребованность диссертационного исследования.Степень разработанности проблемы.
Науке управления персоналомпосвящены труды В. М. Масловой, Т.В. Зайцевой, А. Т. Зуб, А.Я. Кибанова, С.В.5Ивановой, Т.Ю. Базарова, В.В. Арутюнова, В.Р. Веснина, А. Г. Маклакова, С. И.Самыгина, Э. Майклз, В. Д. Дорофеева, Г. В. Ларионова, А. Н. Прошиной, В. К.Федорова. Эти авторы рассматривали проблему управления персоналом только сточки зрения хозяйствующего субъекта. В последние годы в области управленияперсоналом выделился бизнес-процесс, получивший название «рекрутинг»(подборперсонала)иполучилаширокоераспространениепрактикасотрудничества с рекрутинговыми агентствами. В связи с этим возниклапотребность в развитии теории управления персоналом и выделении в нейрекрутинга как отдельной дисциплины.
Рекрутингу посвящены книги С.В.Ивановой, Ю.Г. Одегова, А.В. Вязигина, Т. Баскиной, О. Н. Аллина, С.А.Карташова, И.А. Кокорева, а также зарубежные издания, авторами которыхявляются С. Квале, Д. Арнольд, М. А. Ричардсон, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс,Э.
Экселрод. В своих работах авторы используют преимущественно методы,заимствованные из психологии, либо дают рекомендации, основываясь на личномпрофессиональном опыте. К сожалению, в этих трудах не нашлось места методамформализации и моделирования логических выводов лиц, принимающих решения.В то же время в микро- и макроэкономических исследованиях, а также вбанковском деле широко применяются разнообразные математические методы,формализующие процессы принятия решений. В частности, это модели бинарноговыбора и искусственные нейронные сети. Бинарной регрессии посвятили своиисследования У. Грин, Д.
Хосмер, C.А. Айвазян, В.С. Мхитарян и другие. Кфундаментальным работам по нейронным сетям относятся труды финскогоматематика Тейво Кохонена,У. Маккаллока, У. Питтса, М. Минского, Ф.Пейперта. Отдельные положения их исследований могут быть применены длярешения задачи подбора персонала.Очевидная целесообразность, принципиальная возможность и практическаянерешенностьвопросовиспользованияэкономико-математическогомоделирования при решении задачи подбора персонала определили цель иструктуру настоящего диссертационного исследования.6Цельюдиссертационногоисследованияявляетсяповышениерезультативности и эффективности подбора и оценки персонала за счетформализации, оптимизации и автоматизации его содержательных процедур.Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующиезадачи: анализ и систематизация современных подходов к процессу подбораперсонала и выбор фрагментов этого процесса, наиболее подходящих дляформализации, оптимизации и автоматизации; отбор факторов, влияющих на решение задачи подбора кадров и выбор наиболеезначимых из них; математическая постановка исходной задачи и отбор известных математическихмоделей, отвечающих данной постановке, для которых существуют общепринятыеалгоритмические решения; калибровка моделей, разработка и апробация программного обеспечения,реализующего решение исходной задачи; разработка методических рекомендаций по использованию предложенногоматематического и программного обеспечения задачи; оценка результативности и экономической эффективности предложенныхпроектных решений.Объектом диссертационного исследования является процесс поискаподбора и оценки персонала на рынке труда, осуществляемый рекрутинговымиагентствами.Предмет исследования составляют математические и инструментальныеметоды для объективизации принятия управленческих решений в сфере подбораперсонала.Область исследования.
Диссертация выполнена в рамках п. 2.3 (Разработкасистем поддержки принятия решений для рационализации организационныхструктур и оптимизации управления экономикой на всех уровнях.) Паспорта7специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики(экономические науки).Методология и методы исследования. Методологию диссертационногоисследования составили подходы, концепции, методы и алгоритмы эконометрики,теории вероятностей, математической статистики, систем искусственногоинтеллекта и других математических разделов экономической науки.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
