Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Более того, применениеданного способа подбора персонала выгодно тем, что участники конференцийизначальносамостоятельнозамотивированыисследованиемопределенныхвопросов и проблем, решение которых может стать неоценимым вкладом вэффективномспецификифункционированиипроведенияразногокомпаний-работодателей.родаконференций,Также,ввидуработодательимеетвозможность выделить и отобрать наиболее неординарных, выделяющихся своимиособыми способностями, кандидатов, оценить их идеи и возможность ихприкладного применения.Кроме того, на конференциях тематического характера работодатель можетузнать у потенциальных кандидатов на должность, какие профессиональныефорумы посещают они и их коллеги.

Далее работодатель может предпринятьнесколько шагов по поиску и привлечению кандидатов: разместить рекламу нафоруме или прорекламировать свою организацию от лица сотрудника. Даже еслиработодателю не удастся найти нужных кандидатов на должность на самихконференциях, у него, по крайней мере, остается возможность узнать информациюопосещаемыхпотенциальными кандидатамифорумах для дальнейшегопривлечения этих лиц.Важно отметить, что в соответствии со статьей 20 Трудового кодексаРоссийской Федерации работодателями могут выступать юридические и39физические лица, однако работодатели – физические лица, в том числепредпринимателибезобразованиярассматриватьсякаксубъекты,юридическоголица,формирующиеиврядлимогутосуществляющиецеленаправленную кадровую политику [4].

Стратегия кадровой политики создаетусловия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал[36, с. 5].Сточкипредставляетсязрениясубъектовсложнымсобратьмоделированиястатистикупроцессаучастниковрекрутинга,студенческихмероприятий тематического характера: они могут не числиться в базах данныхрекрутинговых агентств, так как еще не занимались рабочей деятельностью, неискали рабочие места и, соответственно, не занесены в списки желающих найтиработу и оставивших свои резюме. В случае профессиональных выставок такжеимеютсяпрепятствиядлясборанеобходимойстатистики–работникиопределенных организаций могут быть на своем первом рабочем месте инаходиться в закрытых базах данных своих компаний.По поводу рассылки запросов по электронной почте в Интернетепотенциально заинтересованным кандидатам (спам) следует сказать, чтоэффективность данного метода сомнительна.

Во-первых, при таком поиске крайнесложно найти конкретных кандидатов на необходимую должность и иметьвозможность обратиться к ним адресно. Во-вторых, ввиду негативного отношенияк спаму, не все кандидаты откликнутся на вакансию, даже заинтересованные впредлагаемой должности. Более того, репутация организации, рассылающей заявкина свободные вакансии по электронной почте в Интернете, может упасть в глазахпотенциального работника, так как в настоящее время в обществе широкораспространено мнение, что серьезная организация никогда не будет «клеитьобъявления на остановках» или рассылать спам. Данная область достаточношироко проработана в рамках исследований в области психологии.Рассмотрим следующий метод – привлечение к процессу подбора персоналаличного штата сотрудников, мотивированного денежными премиями за успешныйпоискспециалистов.Данныйметодсхожсподборомперсонала«по40рекомендациям», но его отличие состоит в том, что подразумевается привлечениепотенциальных работников не из ближайшего окружения существующихсотрудников организации, то есть речь идет о поиске кандидатов на должность извнешнейсреды.Очевидно,чтоэффективностьданногометодавесьмасомнительна, поскольку более рационально привлечь к выполнению поставленнойзадачи рекрутинговые агентства как специализированные организации, имеющиебольшую базу потенциальных работников.

В литературе, посвященной подборуперсонала, отсутствуют какие-либо сведения о том, были ли проведены точныерасчеты, показывающие преимущества указанного метода перед использованиемкадровых агентств.С экономической точки зрения весьма целесообразно привлечениекандидатов определенных специальностей из провинциальных регионов страны снизким уровнем жизни. Применение этого метода рационально, посколькувакансия, предложенная потенциальному работнику организации, предполагаетлучшие условия оплаты труда и другие стимулы, что может оказаться весьмапривлекательным для кандидата и способствовать миграции работников внутристраны и высокой профессиональной мобильности. Однако необходимо учесть, чтов данном случае процесс автоматизации в целях повышения результативностиуправления персоналом может быть значительно затруднен ввиду того, чтоорганизация, занимающаяся поиском нужного персонала собственными силами, нерасполагает формализованной статистикой, более того, сбор указанной статистикиповлечет большую трату денежных ресурсов и займет много времени.Подводя итоги рассмотрения различных методов подбора персонала,классифицированных по разным критериям, следует отметить, что представляетсяневозможным выделить общепринятую для всех классификацию эффективных инеэффективных методов оценки персонала.

Использование определенного методаможет дать одной организации положительные результаты, а другой, приприменении того же метода, нежелательные. В любом случае, при выборе того илииного метода следует ориентироваться на имеющиеся доступные ресурсы,необходимые для проведения поиска персонала, обращая особое внимание на41количество времени, которое есть в распоряжении организации, и срочностьпоставленной задачи.Рассмотрев вышеуказанные способы подбора персонала, отметим, что этимиметодами список возможных приемов подбора персонала не исчерпывается.

Всвоем труде «Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности иснижение затрат» С. Иванова выделяет также и другие источники поиска ипривлечения персонала, среди которых, по мнению автора, важно отметитьследующие:печатные СМИ по поиску работы;наружная реклама;«своя кампания» (реклама на чеках, пакетах, в торговой точке);реклама в транспорте (с помощью радио, в салонах и вагонахобщественного транспорта, наружная рекламана автобусах, трамваях,троллейбусах).Рассмотрим каждый из вышеперечисленных методов подробнее с точкизрения эффективности их использования. Прежде всего, стоит отметить, чтоэффективность применения того или иного метода привлечения персоналанапрямую связана с теорией поколений в России. На основе описанияпрофессиональных и жизненных ценностей, как правило, выделяют четырепоколения: поколение Сети (поколение «Y»), поколение «Х», поколение «бэбибумеров» и «молчаливое» поколение [64, с.

94].Анализируя такой метод привлечения персонала как размещение объявленийо доступных вакансиях в печатных СМИ, стоит отметить, что эффективностьприменения указанного метода в большой степени зависит от целевой аудитории.Если организация нуждается в работниках «молчаливого» поколения илипоколения «бэби-бумеров», то данный метод, вероятнее всего, окажетсяэффективным. Дело в том, что работники в возрасте от 50 лет имеют болееблагосклонное отношение к печатным СМИ, нежели работники поколений «Х» и«Y», для которых характерно стремление к инновациям и, соответственно, ксовременным методам передачи информации, социальным сетям и Интернету.42Вместе с тем, в данных обстоятельствах применение указанного метода несет рискпривлечения неквалифицированного персонала, то есть не обладающего навыкамипользования компьютером. Также существует риск того, что вложенные средствана публикацию рекламы о вакантных местах в печатных изданиях не дадутдолжного результата, то есть ожидаемого количества откликов, посколькупоследнее зависит от многих факторов: типа издания, тиража, его распространения,места размещения рекламы на печатной площади издания и т.

д.Насколько привлекательна для кандидатов наружная реклама?С точкизрения теории поколений, следует отметить, что, как правило, использованиетакого вида рекламы одинаково эффективно для людей разных возрастов: данныйметод доступен только крупным и сильным в финансовом отношении компаниями воспринимается кандидатами как привлечение персонала надежной ипрестижной компанией. Достоинствами применения указанного метода являетсяширокий охват публики и возможность привлечения людей, проживающих наопределенной территории. Также некоторые специалисты отмечают такойположительныйэффектиспользованияуказанногометодакаксаморекламирование, то есть многим компаниям удается совмещать объявления онаборе персонала с рекламой самой компании [30, c.

62]. С другой стороны,использование указанного метода рационально лишь в случае массового подбораперсонала или постоянной необходимости набора сотрудников.Анализируя такой способ привлечения персонала как «своя кампания»,аналогичнопредыдущему методу,можносказать,чторезультативностьприменения указанного метода, как правило, не зависит от поколений, посколькупотенциальнымкандидатомможетстатьлюбойклиенткомпании,проинформированный о доступных вакансиях через рекламу на чеках или пакетахзаведения, плакатах в торговых точках. Достоинством применения указанногометода, как и предыдущего, является широкий охват аудитории, а такжеотносительная дешевизна его использования по сравнению с наружной рекламой.С другой стороны, база потенциальных кандидатов в таком случае ограничиваетсябазой клиентов организаций.43Перейдем к рассмотрению такого метода привлечения персонала как рекламав общественном транспорте.

Важное преимущество использования указанногометода – более широкая база потенциальных кандидатов, то есть возможностьпривлечения случайных людей со стороны. Очевидно, реклама в общественномтранспорте эффективна широким охватом публики, но в случае аудиоинформации(реклама, передаваемая по радио) способность воспринимать её гораздо меньше посравнению с визуальным восприятием. Например, ухудшающим моментомэффективности данного метода может стать шум в общественном транспорте, нафоне которого передаётся реклама по радио.Как отмечалось ранее, этапы подбора и отбора персонала являютсяключевыми в общей системе управления ввиду влияния на эффективностьдеятельности организации, а также с точки зрения ее конкурентного преимущества.Рассматривая методы подбора персонала в соответствии с различнымиклассификациями и лежащими в их основе признаками, такими как среда подбораили целевая аудитория, можно выделить их различные виды.

В результате изучениясуществующих современных видов подбора и отбора персонала автор выявил ихследующие преимущества и недостатки.Внутренний подбор персонала, подразумевающий подбор работников извнутреннего кадрового резерва организации, эффективен по нескольким причинам:он не требует дополнительного финансирования на проведение процедур поподбору персонала, работники компании уже хорошо известны, процесс адаптацииработника к новой должности протекает легче. Среди минусов автор выделяетследующие: выбор потенциальных сотрудников ограничен существующимтрудовым резервом, отсутствует возможность привлекать «свежие умы».Рассматривая внешний подбор персонала, автор хотел бы выделитьследующие преимущества его использования: высвобождение времени уорганизаций и вовлеченность в процесс лишь на финальном этапе.

Характеристики

Список файлов диссертации