Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Также, благодаряспециальным программам и сервисам (например, «Pre-interview»), появиласьвозможность записать процесс интервью, что очень удобно, поскольку принеобходимости руководство компании может в любой момент визуально оценитькандидата, даже если оно не участвовало в процессе интервьюирования [85].Важно также отметить, что, несмотря на указанные положительные стороныиспользованиявидеоинтервью,видеорекрутингобладаетнекоторымиотрицательными характеристиками. Во-первых, его не следует рассматривать какполноценное интервью ввиду упрощенного процесса интервьюирования. Скорее,58такого рода интервью следует воспринимать как предварительное, после которогостановится ясно: стоит ли рассматривать кандидата дальше и предлагатьруководству или кандидат не подходит по основным критериям.Следующей особенностью использования метода видеоинтервьюированияявляется то, что оно может быть применимо не ко всем вакансиям, а именно - квакансиям, при которых использование компьютера не является обычнойнеобходимостью.
Потенциальные кандидаты могут в силу своего характера илидругих особенностей не захотеть проходить видеоинтервью, но при этом бытьвысокими специалистами в своей области. Особенно это касается людей поколения50-60-х годов, людей, для которых общение в социальных сетях не являетсянормой. В таком случае, компании, решившие прибегнуть к видеоинтервью как котборочному туру кандидатов, рискуют лишиться ценных сотрудников. С другойстороны, видеоинтервью может привлечь молодых и перспективных кандидатовпоколения «Х» и «Y».Технологический прогресс снял все возможные барьеры – ширину полосыпередачи, хранение, распространение данных, сложности создания видео.Последний оставшийся барьер – это уровень комфортности при работе с видео.Пока инструмент видеоинтервью не приобрел характер повсеместной практики,необходимо отметить, что компаниям, решившимся использовать его в процессеуправления персоналом, важно правильно выбирать целевую аудиторию поискакандидатов и продумывать вопросы, позволяющие соискателю качественно ибыстро подобрать нужные кадры, что позволит работодателю в процессевидеоинтервью экономить временные и финансовые затраты.Еще одним способом повышения результативности работы рекрутеров ивместе с тем оптимизации трудовых затрат является кадровый консалтинг.Кадровыйконсалтинг(HR-консалтинг)–этосистемаорганизационно-психологических мероприятий по диагностике и коррекции организационнойструктурыиликультурыпредприятиясцельюулучшениясоциально-психологического климата, усиления мотивации персонала и улучшенияпроизводственных показателей [48, с.
31]. По мнению А.И. Ткалич, кадровый59консалтинг – это консультирование по вопросам управления организационнымикадрами [51, с. 134]. Оптимизация времени рекрутера в случае кадровогоконсультирования происходит благодаря профессиональной помощи рекрутеру ванализе многоаспектных проблем и внедрению предложенных организационноэкономических инноваций, направленных на решение проблем в областиуправления персоналом.Следующимметодомоптимизациивременирекрутераявляетсяавтоматизация его рекрутинговых процессов.
Максимальная автоматизацияпроцесса информирования кандидатов заключается в применении такихинструментов, как, например, автоответчик. Использование автоответчикарационально в том случае, если существует необходимость передачи большогоколичества информации кандидатам, например, информации по вакансии(особенности графика работы и условий труда, требования для кандидатов) илиинформации по работодателю (контакты, адрес офиса, схема проезда и прочее).Использование автоответчика лишит работодателя необходимости перегружатьобъявление лишней информацией и позволит выделить только самое главное, темсамым повысит возможность эффективного восприятия объявления работодателя.Рассылка электронных писем с необходимой для кандидата информацией такжеявляется простым и эффективным способом экономии времени.
Как правило, наэтапе, когда возникает необходимость поделиться с кандидатом информацией,работодатель или рекрутер уже имеет у себя в наличии резюме кандидата, гдеуказан необходимый адрес электронной почты.Как было отмечено ранее, существует большое количество компьютерныхпрограмм, способных упрощать процесс управления персоналом, в том числепроцесс рекрутинга, среди которых были отмечены такие, как «E-Staff Рекрутер»,«Experium», «Bullhorn», «Taleo» и «Lumesse». Безусловно, существуют и другиепрограммы, с другим функционалом и возможностями.
Например, программа«Резюмакс», разработанная Центром кадровых технологий, отличается от ранееуказанных программ максимальной эффективностью в подборе требуемогоперсонала благодаря автоматизированному процессу взаимодействия соискателей60и работодателей HR-менеджеров. Дополнительным преимуществом указаннойпрограммы является возможность установки пароля для каждого пользователя, чтообеспечивает доступ каждого сотрудника именно к тем функциям, которые емупредоставлены [89].Другими программами из линейки программ, разработанных Центромкадровых технологий, являются «Фараон», «Рекрутер» и «Астерикс».
Каждая изуказанных программ отличается от других определенными особенностями:«Фараон» специализируется на учете, управленческом учете, учете рабочеговремени; «Рекрутер» направлен на деловое общение с кандидатами – ведениеделовой переписки, конкурсный отбор, заключение договоров; «Астерикс»автоматизирует размещение объявлений о вакансиях в Интернете, хранитвакансию и историю размещений. Все ранее перечисленные программы в той илииной степени упрощают процесс рекрутинга и оптимизируют время рекрутеровпутем выполнения следующих функций:- автоматическая публикация вакансий работодателя на сайтах по поискуработы;- ведение базы данных штатной структуры организации, учета клиентов,вакансий и заявок на подбор сотрудников;- осуществление поиска кандидатов;- осуществление полного цикла работы с кандидатами;- внешнее тестирование кандидатов;- ведение статистики по всей компании и по каждому рекрутеру;- формирование отчетности по любым параметрам;- контроль за договорами и платежами;- осуществление отбора специалистов по точным заданным критериям;- прогноз возможных потребностей в специалистах разного профиля;- разработка оптимальной модели управления персоналом и другое.Стоит подчеркнуть, что все вышеперечисленные функции не толькооптимизируют рабочее время рекрутера, но и заметно снижают затраты напополнение, актуализацию и обновление баз данных, а также представляют61руководству возможность контроля деятельности рекрутингового агентства вцелом или каждого отдельного сотрудника в частности.
Применение такого родапередовых технологий, позволяющих рекрутерам вовлекаться в процесс отбораперсонала лишь на определенных этапах рекрутинга, объективно способствуетэкономии времени рекрутеров и повышению качества их работы. Применениекомпьютерного обеспечения рационально тогда, когда рутинную работу можнодоверить автоматизированной программе, а рекрутеру – осуществить контрольрезультатов,выданныхпрограммойиприниматьдальнейшиерешения,основываясь на полученных результатах.Важно отметить: несмотря на то, что указанные программы ведут статистикупо кандидатам и располагают обширной базой резюме кандидатов, ни одна израссмотренных программ не обладает способностью прогнозирования вероятностипрохождения испытательного срока кандидатами.
Вместе с тем, наличиеинформации о вероятности прохождения испытательного срока кандидатомпредставляется ценной информацией как для работодателей, так и для кадровыхагентств.С одной стороны, знание о том, что предлагаемый кандидат на должность свысокой вероятностью успешно пройдет испытательный срок, практическиполностью гарантирует работодателю успешно решенную проблему подбораперсонала, поскольку нужный работник найден, вакансия закрыта и необходимостьдальнейшей траты средств на поиск и отбор персонала отсутствует. С другойстороны, если в процесс подбора персонала включены рекрутинговые агентства,уверенность в том, что предлагаемый ими кандидат с большой вероятностьюпройдет испытательный срок, уменьшает вероятность выплаты неустойки в случаепредставления агентствами неподходящего кандидата на должность.
Даже еслиусловиями контракта между работодателем и рекрутинговым агентством неоговорена выплата последним неустойки в случае представления неподходящегокандидата, агентство все равно рискует предлагать кандидата на должность, небудучи уверенным в прохождении им испытательного срока, поскольку, в случаеего непрохождения, агентству придется предлагать замену кандидата, что62подразумевает затраты на новый поиск и отбор.
Повторный поиск и подборповлекут дополнительные издержки, что отразится на общих экономическихпоказателях, по которым ведется статистика государственной статистическойслужбой [11].Рассмотрев определение управления персоналом и основные понятия,связанные с ним, автору удалось выделить основные этапы процесса подбора иотбора персонала. Поиск персонала включает в себя такие этапы, как разработкаполитики набора и удерживания персонала, а также системы, обеспечивающей еефункционирование; оценка текущих и будущих потребностей организации внеобходимом объеме рабочей силы; идентификация объема потенциальнойрабочей силы во внутренней и внешней среде организации, а также определениестепени конкуренции за предлагаемое вакантное место; анализ должности;определение возможности организации выплачивать заработную плату и другиепремии и бонусы в течение определенного периода времени; определениестратегии поиска и привлечения кандидатов; анонс вакансии; контакт скандидатом.
Рассмотрев основные этапы процесса подбора персонала, автор хотелбы выделить основные этапы отбора персонала: анализ заявок на соисканиедолжности, анализ резюме и прочей представленной информации; проведениесобеседований с потенциальными работниками и их тестирование; отбор ирекомендация кандидатов на должность.Три указанные этапа представляют большой интерес с точки зренияматематического моделирования, поскольку выполнение каждого из них возможномоделировать с помощью количественных методов.
Применение методовколичественного моделирования на данных этапах на сегодняшний день восновном отсутствует в практике рекрутинга, что открывает перспективуразработки математических моделей, работающих непосредственно на повышениеэффективности конечного результата всего процесса.Учитывая, что процесс подбора и отбора персонала является трудоемким сточки зрения осуществления всех включенных в него этапов, в последнее времяавтоматизация различных бизнес-процессов приобретает особую актуальность,63разрабатываются программные обеспечения для облегчения процесса управленияперсоналом и экономии времени кадровых служб.Как отмечалось ранее, этапы подбора и отбора персонала являютсяключевыми в общей системе управления ввиду влияния на эффективностьдеятельности организации, а также с точки зрения ее конкурентного преимущества.Отметим, что о повышении интереса к использованию действующих и надежныхметодов подбора и отбора персонала в качестве инструментов повышенияконкурентоспособности организаций свидетельствует то, что в течение несколькихпрошедших десятилетий ключевая роль указанных этапов оказала значительноевлияние на способы подбора персонала через строгую разработку и оценкупроцедур отбора персонала.Проведенный анализ литературы показал, что существует большоеколичество подходов к подбору персонала, таких как рекрутинг, эксклюзивный илипрямой поиск; подбор руководителей путем их переманивания с существующегоместа работы; прелиминаринг; поиск необходимых кандидатов на конференцияхтематического характера и на различного рода профессиональных выставочныхмероприятиях; рассылка запросов по электронной почте в Интернете потенциальнозаинтересованным кандидатам (спам); привлечение к процессу подбора персоналаличного штата сотрудников, мотивированного денежными премиями за успешныйпоиск специалистов; привлечение кандидатов определенных специальностей изпровинциальных регионов страны с низким уровнем жизни; реклама в печатныхСМИ по поиску работы; наружная реклама; «своя компания» и другие.
Врезультате изучения существующих современных методов подбора и отбораперсонала автор выявил их основные преимущества и недостатки. Эффективностьприменения того или иного метода управления персоналом зависит от того,сколько средств направляется на финансирование привлечения кандидатов,насколько адресно нацелена реклама, насколько удачно учтены особенноститеории поколений в управлении персоналом и, наконец, прибегают ли организациик услугам кадровых агентств (рекрутингу) или занимаются поиском ипривлечением кандидатов самостоятельно. Как было сказано ранее, существуют64методы, которые, при сочетании с услугами кадровых агентств, могут принестиболее эффективный результат. К таким методам относится эксклюзивный илипрямой поиск и прелиминаринг.В то же время есть другие методы, которые по определенным причинам немогут принести такие же эффективные результаты, как рекрутинг.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
