Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Эффективностьрезультата использования метода подбора персонала обусловлена возможностьюформализации действий и процедур рекрутингового процесса с помощьюколичественных методов. По мнению автора, к методу, наиболее удачносовместимому с математическим моделированием, можно отнести рекрутинг.Невозможность применения количественных методов в случае использованиядругих способов поиска и привлечения персонала или же затруднительность ихиспользования обусловлена отсутствием нужной статистики или трудоемкостью идороговизной ее сбора.Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что из всехвышеперечисленных методов поиска и привлечения персонала наиболееперспективным для применения количественного моделирования являетсярекрутинг, поскольку кадровые агентства имеют возможность тщательноисследовать кандидатов, а также располагают широкой базой данных о незанятойрабочей силе и характеризуют свою деятельность открытостью и прозрачностью впрактиках подбора и отбора персонала.Вместе с тем представляется невозможным выделить общепринятую для всехработодателей классификацию эффективных и неэффективных методов оценкиперсонала, поскольку для одной организации проведение определенного методаможет дать положительные результаты, в то время как использование того жеметода другой организацией может не дать желаемых результатов.

В любом случаеорганизациям при выборе того или иного метода следует ориентироваться наколичество доступных ресурсов, необходимых для проведения поиска персонала,на количество времени, имеющееся в распоряжении организации, и срочностьпоставленной задачи.65В результате исследования информации по методам отбора кандидатов надолжность автором были выделены следующие наиболее распространенныеметоды отбора персонала: интервью (собеседование); центры оценки (assessmentcenter); тестирование. Рассмотрев такие виды интервью, как стрессовое интервьюи «brainteaser»-интервью, автор хотел бы заметить, что каждое из них обладаетсвоими преимуществами и дает возможность оценить поведение кандидатавживую, но вместе с тем ни один из видов не лишен общего недостатка – процесспроведения интервью является трудоемким и дорогостоящим. Также, изучив методцентров оценки, автор пришел к выводу, что указанный метод тоже являетсядорогостоящим и трудоемким, но в случае уместного применения может оказатьсядовольно эффективным.

Метод тестирования, в свою очередь, удобен тем, что егоможно применять практически в любой сфере деятельности и практически во всехслучаях применения оценка является объективной.Рассмотрев вышеуказанные методы оценки кандидатов, автор хотел быотметить,чтопринеобходимостиорганизациимогутиспользоватьдополнительные методы, такие как диагностика способностей при помощикомпьютерной программы, направленной на выявление трудового потенциалакандидата; оценка соискателя по почерку; оценка голоса кандидата; оцениваниекандидата по итогам проведения медицинского осмотра; оценка кандидата поитогам проведения интервью в неформальной обстановке.По итогам анализа наиболее распространенных методов оценки персоналаавтор хотел бы подчеркнуть, что для формирования эффективной системыуправления персоналом руководству любой организации, в первую очередь,необходимо выбрать наиболее подходящие для ее целей методы подбора и отбораперсонала, минимизировать операционные издержки проведения всех этаповотбора персонала, найти оптимальное соотношение между внутреннимиспециалистами по набору кадров и внешними рекрутинговыми агентствами.

Методоценки персонала с использованием такого рода программ можно считать однимиз наиболее эффективных, поскольку, во-первых, процесс оценки персонала будетавтоматизирован и не потребует больших трудовых затрат работников компании,66а, во-вторых, данный метод не потребует дальнейшей оценки персонала, посколькубудет способен вынести окончательное решение, и не потребует никакихдальнейших затрат, в том числе материальных.Подводя итог исследованию проблемы оптимизации времени рекрутеров впроцессе подбора персонала, автор хотел бы отметить, что для эффективногопроведения оптимизации указанного процесса необходимо выполнить рядусловий, среди которых стоит выделить измерение эффективности каждого изиспользуемых организацией методов подбора персонала, а также разработкуструктурирования процесса интервьюирования.

Учитывая, что процесс подбора иотбора персонала непременно требует траты рабочего времени рекрутеров,становится очевидной необходимость оптимизации затрат их времени на всехэтапах, в которых они участвуют.Для оптимизации трудового времени рекрутеры могут прибегнуть кразличным мероприятиям, причем использование каждого из них должноосуществлятьсяорганизациейстроговсоответствиисееспецификойдеятельности.

Очевидно, что организации, использующие в своей повседневнойпрактике передовые техники рекрутмента, такие как проведение видеоинтервью иреализация индивидуального программного обеспечения, учитывающего всеособенностибизнес-процессовконкурентоспособными.внутриорганизации,являютсяболее67ГЛАВА 2АНАЛИЗ МЕТОДОВ БИНАРНОЙ КЛАССИФИКАЦИИ, АДАПТАЦИЯМОДЕЛЕЙ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА2.1 Подбор персонала с точки зрения математического моделированияИз анализа, сделанного в предыдущей главе, можно понять, что методыпоиска кандидатов довольно хорошо разработаны, создано большое количествотеорий, описывающих процесс привлечения работников. Однако самым сложным,затратным по времени и неоднозначным по результату остается этап, на которомнепосредственно принимается решение о найме сотрудника.

ПроведениесобеседованийипросмотррезюмеHR-менеджерамивсегдасвязанысчеловеческой субъективностью. Кроме того, не так-то просто найти менеджера поперсоналу, обладающего достаточным профессиональным опытом, удержать его,замотивировать и т. д.Как уже было сказано, самым пригодным для моделирования являетсяпроцесс принятия решения о найме кандидата на должность, или, если речь идет орекрутинговомагентстве,рекомендацииегоклиенту.Математическоемоделирование принятия решений является разделом дисциплины под названием«Исследование операций», в которой для обоснования решений в различныхобластях человеческой деятельности применяются количественные методы.

Подоперацией понимается всякая система действий, объединенных единым замысломи направленных на достижение той или иной цели. Определение конкретныхпараметров операции, в данном контексте, будет являться принятием решения.Целью исследования операций является количественное обоснование решений, всоответствии с некоторым показателем эффективности [50, с. 139]. Важноподчеркнуть, что само принятие решений является прерогативой управленца,ответственного лица, поэтому, как и было сказано в предыдущей главе,68использование количественных методов в процессе подбора персонала можетсоставить систему поддержки принятия решения.Далее будем рассматривать процесс подбора персонала с позиции HRменеджера кадрового агентства, перед которым стоит задача отбора из общеймассы кандидатов тех, кого агентство впоследствии рекомендует фирме-клиенту.По опыту работы в крупном рекрутинговом агентстве, автору известно, чтона услуги подбора персонала предоставляется своего рода гарантия: в случае, еслипредложенный работник не проходит испытательного срока, сумма выставляемогосчета может быть существенно уменьшена.

В некоторых случаях эта сумма можетсоставлять до 50 % гонорара рекрутингового агентства, либо, если в течениеиспытательного срока соискатель и работодатель захотят расстаться, агентствопроизводит равноценную замену [84]. В любом случае неудовлетворенностьклиента подбором будет стоить агентству не только репутации, поэтомувнутренняя отчетность кадровой компании всегда содержит информацию о техкандидатах, которые не прошли испытательный срок, а, значит, их резюме можнолегко извлечь из базы.Первый подход к применению количественных методов в деле подбораперсонала, предлагаемый в исследовании, основан на оценке вероятностипрохождения испытательного срока работником. Далее, зная вероятностьпрохождения и установив некий порог, менеджер может принимать решение орекомендации работника клиенту, основываясь на результатах, предсказанныхмоделью.Подобный подход практикуется в кредитном скоринге, где предполагаетсяналичие статистической зависимости между социальными данными заемщика иегодобросовестностью.Аналогичноэтомувисследованииделаетсяпредположение о наличии статистической зависимости между информацией,указываемой работником в резюме, и фактом прохождения испытательного срока.В качестве факторов в скоринговых моделях могут выступать такие данные,как возраст, пол, семейное положение, стаж работы (общий и стаж работы напоследнем рабочем месте), наличие детей, образование, доход, срок проживания по69текущему месту жительства и прочие социально-демографические данные [66, с.4].В деле кредитного скоринга в настоящее время широко используются такиеметодыстатистики,какрегрессия,дискриминантныйанализ,деревьяклассификации, методы исследования операций, искусственные нейронные сети.Прагматичный подход банковской системы к решению задачи объясняет обилиеприменяемых методов: на практике руководители банков стараются использоватьто, что приносит быстрый результат, зачастую пренебрегая объяснением причинтех или иных статистических закономерностей.

Статистику, по которойоцениваются модели, составляют анкетные данные заемщиков и их кредитнаяистория за определенный период. Каждой кредитной истории присваиваетсясоответствующая метка в зависимости от того, является ли история «плохой» или«хорошей». В категорию «плохих» попадают кредитные истории с фактомзадержки платежей на длительный срок. В некоторых случаях указать точнопринадлежность кредитной истории к одной из групп затруднительно, тогда ихпомещают в третью группу – в «средние». Модели, которые могут предсказыватьпринадлежность клиента к одной из нескольких (более двух) групп, называютсямоделями упорядоченного выбора.

Если же используются модели бинарноговыбора, то группу «средние» просто исключают из выборки. Также важнымпоказателем обучающей выборки является соотношение в ней числа «хороших» и«плохих» клиентов. Для некоторых методов, таких как регрессия, возможноиспользование равного количества «плохих» и «хороших» клиентов в обучающейвыборке [82, с. 154], в то время как использование байесовских сетей или деревьевклассификации предполагает реальное соотношение «плохих» и «хороших»клиентов.Теперь можно попытаться переложить понятия из скоринга на проблемуотбора персонала. В качестве анкет будут выступать резюме работников, араспределение в соответствующую группу «плохих» или «хороших» будетосуществляться по факту прохождения испытательного срока, что даже упрощаетзадачу, поскольку не придется выносить решение об отнесении работника к той70или иной категории самостоятельно по каждому работнику, как в случае с оценкойкредитной истории.Как уже было сказано выше, методы регрессионного анализа позволяютиспользовать обучающую выборку, содержащую равное количество наблюденийиз обоих групп, поэтому практическая реализация первого подхода кмоделированию отбора персонала будет основана на использовании бинарнойрегрессии.

Характеристики

Список файлов диссертации