Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Также, если кандидатам уделяется недостаточное внимание напротяжении всего процесса отбора, это может негативно сказаться на репутацииработодателя и его способности привлекать самые талантливые кадры. Очевидно,что результативность рекрутинга зависят от оперативности действий рекрутеров иот того, насколько удачно оптимизирован процесс подбора персонала.Оптимизация подбора персонала (recruitment process optimization – RPO) –быстрорастущий сегмент индустрии аутсорсинга человеческих ресурсов (HumanResources Outsourcing – HRO), который, в свою очередь, является подмножествомсегмента аутсорсинга бизнес-процессов (Business Process Outsourcing – BPO) [94].Оптимизация рекрутмента часто является частью полного процесса управленияперсоналом, с момента, когда открывается вакантное место до послерекрутинговойактивности, связанной с текучестью кадров.Оптимизацию процесса подбора персонала необходимо начать с измерениядохода от инвестиций по каждому методу подбора.
Вместо того чтобы измерятьуспех или провал количеством привлеченных кандидатов, рациональнееопределить, какой из методов подбора персонала приносит наилучшие результаты,то есть позволяет привлечь наиболее качественные кадры. Определение дохода отинвестиций в тот или иной метод подбора персонала помогает выявить издержкиприобретения талантов и какие источники являются наиболее эффективными.Назовем некоторые метрики, которые могут помочь измерить эффективностьзатрат:- количество новых привлеченных кандидатов по каждому источнику;- качество кандидатов по источнику (как далеко они смогли продвинуться покарьерной лестнице после их найма);- затраты приобретения кандидатов по источнику;- общее количество нанятых сотрудников по департаменту;54- общее количество нанятых сотрудников по рекрутеру.Следующим важным шагом является разработка структурирования процессаинтервьюирования. Некоторые исследователи полагают, что структурированноеинтервью является более эффективным по сравнению с традиционным способомпроведения интервью [70, c.
252]. Структурированное интервью представляетсобой установление устойчивых связей между элементами интервью, установлениемежду ними стилевого соответствия, их упорядочивание [23, с. 416]. Другиесчитают, что наиболее эффективным методом проведения интервью являетсяполуструктурированное интервью, обладающее огромным потенциалом [71, с. 3].Полуструктурированное интервью – это интервью, состоящее из тематическихблоков и содержащее перечень обязательных аспектов, относительно которыхдолжна быть получена информация. Такой вид интервью содержит не толькозакрытые вопросы, но и вопросы открытого типа.
В полуструктурированноминтервью жестко стандартизируют только самые важные вопросы и вариантыответов к ним [27, с. 243]. Структурированные вопросы независимо от выбранноготипаинтервьюпривнесутвпроцессинтервьюированиянеобходимуюпоследовательность: постановка одинаковых вопросов кандидатам упроститсравнениеихнавыковипозволитвыбратьлучших.Эффективностьинтервьюирования зависит также от того, насколько четко заданные вопросыпозволяют выявить пригодность или непригодность кандидатов на должность.Таким образом, организованное, заранее продуманное, эффективное интервьюможет не только сократить затраты времени рекрутера, а и повыситьрезультативность подбора персонала.Принимая во внимание ранее изложенное, процесс подбора и отбораперсонала непременно требует траты рабочего времени рекрутеров.
Поэтомустановится очевидной необходимость оптимизации затрат времени рекрутеров навсех этапах, в которых они участвуют. Важно отметить, что оптимизация временирекрутера в разных направлениях подбора персонала имеет разную степеньзначимости. В случае с подбором руководителей путем их переманивания ссуществующего места работы (headhunting) оптимизация времени рекрутера не55является приоритетной задачей, поскольку главное в этом процессе – качественнаяподготовка и тщательный поиск кандидата.
Если речь идет о подборе специалистовсреднего и низшего звена, то есть при линейном поиске или массовом подборе, топоток кандидатов, как правило, велик, и задача оптимизации времени рекрутераприобретает первостепенную значимость. При этом нужно подчеркнуть, что речьидет об оптимизации времени рекрутера не в ущерб эффективности его работы, а,наоборот, без потери качества работы.Для оптимизации трудового времени рекрутеры могут прибегнуть кследующим мероприятиям:отсеиватьрезюмепривыявлениипервогозначительногонесоответствия;применять принцип отсекающего интервью;использовать видео интервью в процессе рекрутинга;прибегнуть к кадровому консалтингу;максимально автоматизировать процесс информирования кандидатов(например, записывать на автоответчик всю информацию по вакансии, рассылатьпо электронной почте стандартизированные письма о схемах проезда и т. д.);применятьпередовыетехнологии,позволяющиерекрутерамвовлекаться в процесс отбора персонала лишь на финальных этапах рекрутинга.Указанный принцип отсекающего резюме предполагает выделение из числауказанных в резюме нескольких максимально значимых факторов, принесоответствии которым кандидат, представивший резюме, исключается израссмотрения [30, c.
42].Таким образом, исключается необходимостьрассмотрения всех поданных резюме, в итоге остается рассмотреть только терезюме, которые смогли удовлетворить соответствующим факторам. Значимымифакторами могут быть определенное образование, опыт работы в определеннойсфере и другие формальные факторы, имеющие ценность для работодателя.Предполагается, что резюме, прошедшие отбор, уже необходимо прочестьцеликом.Для экономии времени рекрутера целесообразно пользоваться и принципом56отсекающего интервью, аналогичным принципу отсекающего анализа резюме [30,с. 46].
Суть указанного метода заключается в том, чтобы выбрать в порядкеприоритетности значимые вопросы и задавать их в течение интервью, избегая приэтом общих вопросов. Данный метод позволит в короткий срок оценить именно тефакторы, которые для работодателя являются значимыми. В своем труде «Поиск иоценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат» С.Иванова отмечает, что существуют три варианта последующих действий.Первый вариант заключается в том, что после постановки определенныхвопросов рекрутер определяет, что кандидат на должность не соответствуетзначимым критериям.
В таком случае кандидат более не рассматривается надолжность. Второй вариант является обратной противоположностью – кандидатсоответствует всем весомым критериям и может быть рассмотрен далее длядальнейшей оценки или приглашен на рабочее место. Третий вариант, самыйнеоднозначный, предполагает ситуацию, когда кандидат соответствует однойчасти критериев, а другой – не соответствует. В таком случае у рекрутера возникаетнеобходимостьпроведенияповторногоинтервью(посколькунаосновеполученных результатов необходимо проанализировать потребность компании вданном сотруднике) или же проведения спонтанного интервью.
Важно отметить,что, как правило, первый и второй вариант случаются редко, поэтому, по мнениюавтора, эффективность указанного метода не является перманентной величиной.Необходимо учесть такие моменты: с одной стороны, данный методсущественно экономит время рекрутера за счет сокращения количестварассматриваемых кандидатов, с другой стороны, работодатель рискует ограничитьсебя определенными рамками и вследствие этого упустить стоящего кандидатаввиду того, что не будет иметь возможности узнать особые подробности покандидату (например, особый опыт работы или уникальные умения). Поэтомуцелесообразно рассмотреть следующие методы оптимизации времени рекрутера.Видеорекрутинг, как метод оптимизации времени рекрутера, предполагаетпроведение видеособеседований работодателями или в случае аутсорсингарекрутингаиобращенияв рекрутинговые компании–предоставление57работодателям доступа к онлайн-платформе видеоанкетирования кандидатов длябыстрой оценки видеоответов кандидатов на поставленные заказчиком вопросы.Следует отметить, что в последнее время частота использования видеорекрутингаувеличивается, о чем свидетельствуют проведенные исследования американскихкомпаний «Column Five» и «PGI», которые показали, что с 2011-го по 2015 годколичество видеоинтервью увеличилось на 49% [92].
Использование рекрутинга,по мнению автора, представляется наиболее рациональным в случае массовогоподбораперсонала.Во-первых,исключаетсянеобходимостьфизическогоприсутствия кандидата и рекрутера в определенном месте, что существенно можетсократить затраты на обеспечение процесса подбора персонала, поскольку,кандидаты могут находиться в других регионах или странах. Во-вторых,отсутствует необходимость проводить интервью с каждым кандидатом вотдельности, поскольку использование видеоинтервью позволяет задавать одни ите же вопросы сразу всем кандидатам. В-третьих, видеоинтервью может проходитьне в реальном времени, то есть кандидаты могут записать видеообращение сответами на заранее полученные вопросы работодателя, а работодатель можетпросмотреть запись в любое удобное время.Более того, большим достоинством использования указанного методаявляется тот факт, что при участии в видеоинтервью в онлайн-режиме укандидатов, в процессе ответов на поставленные вопросы, нет возможностипосмотреть материалы в Интернете, и таким образом работодатель можетобъективно оценить их ответы, полученные без подготовки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
