Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Важноподчеркнуть то, что главным условием, определяющим возможность получитьпредставленного на должность кандидата, является то, насколько удачноорганизации удалось представить рекрутинговому агентству образ необходимогосотрудника и насколько эффективно была составлена приоритетность критериевотбора. Большим минусом данного способа подбора персонала являются высокиематериальные издержки, поскольку современные рекрутинговые агентства за своиуслуги взимают значительные суммы с заказчиков. Еще один минус: есть риск того,что рекрутинговый агент может составить неверный образ желаемого сотрудникаи представить кандидатов, не подходящих на требуемую должность.В настоящее время Международная организация труда именует кадровыеагентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятойконвенцией № 181 «О частных агентствах занятости» [2]. Также указанный терминиспользуется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости» [13].
Намеждународном уровне регулирование и трудоустройство рабочей силы частнымиагентствами занятости происходит на основании действия вышеназванныхнормативно-правовых актов. В России регулирование деятельности частныхагентств занятости было установлено законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «Озанятости населения в Российской Федерации», статьей 19 [5]. Впоследствииуказанная статья была исключена ввиду принятия федерального закона № 15-ФЗот 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в некоторыезаконодательные акты Российской Федерации в связи с принятием федеральногозакона “О лицензировании отдельных видов деятельности”» [7]. Более того, доотмены лицензирования деятельности по содействию занятости населения вРоссийской Федерации действовало постановление Правительства РФ от 28октября 1995 г. № 1046 «Об утверждении Положения о лицензированиидеятельности негосударственных организаций по оказанию платных услуг всодействии занятости граждан», которым определялся порядок получениялицензии [9].34Следует отметить, что в настоящее время указанный вид деятельностирегулируется только на этапах открытия кадрового агентства и его отчетностиперед налоговой службой; на ведение данного вида деятельности лицензии нетребуется, за исключением содействия занятости населения за рубежом.Наряду с рекрутинговыми агентствами как внешними источниками попредоставлению рабочей силы в последнее время всё большую роль стали игратьИнтернет и социальные сети.
В настоящее время во Всемирной паутине существуетбольшое количество сайтов, на которых можно разместить объявления о поискесотрудников и о наличии существующих свободных вакансий. Данный способдостаточно эффективен в плане набора персонала, поскольку размещенныеобъявления, как правило, находят мгновенный отклик, но, вместе с тем, данныйспособ не лишен большого минуса – организации придется потратить многовремени для того, чтобы справиться со всем массивом поступивших заявок иотобрать нужных кандидатов.Если классифицировать методы подбора персонала по другому критерию –целевой аудитории, то их состав будет выглядеть следующим образом:рекрутинг (recruiting);эксклюзивный или прямой поиск;подбор руководителей путем их переманивания с существующегоместа работы (headhunting).прелиминарингРекрутинг – процесс поиска персонала, направленный на подбор и наймработников низшего и среднего звена, так называемый массовый или линейныйпоиск. Данный процесс включает в себя отбор, то есть оценку кандидатов.
Какправило, поиск проводится среди кандидатов, находящихся в активном поискеработы. Главным преимуществом использования указанного метода являетсяэкономия времени работодателя за счет предварительной фильтрации потокакандидатов и как следствие – ускоренный поиск нужных кандидатов. С точкизренияпримененияколичественныхметодов,рекрутинг,проводящийсякадровыми агентствами, располагающими обширной базой резюме, а также35статистикой прохождения испытательного срока работниками, рекомендованнымиклиентам, представляется весьма интересным, так как дает возможностьмоделировать вероятность прохождения испытательного срока, опираясь наинформацию, указанную в резюме.Эксклюзивный или прямой поиск (executive, exclusive search) – процесспоиска персонала, направленный на подбор работников высшего управленческогозвена, а также редких специалистов.
В большинстве случаев к этому методуприбегают, если у организации стоит цель найти людей, способных оказатьключевоевоздействиенаэффективностьфункционированиякомпании.А. Я. Кибанов отмечает, что поиск может проходить как среди свободныхспециалистов, так и среди уникальных, которые не находятся в активном поискеработы [34, с. 243]. Стоит отметить, что если организация, нуждающаяся в такогорода сотруднике, обращается в рекрутинговое агентство, то, вероятнее всего,эксклюзивный поиск окажется эффективным, более того, как и в предыдущемслучае, решение о рекомендации сотрудника кадровым агентством можетопиратьсянарезультатыколичественногомоделированияпрохожденияиспытательного срока.Подбор руководителей путем их переманивания с существующего местаработы (headhunting – от англ. «охота за головами») – способ подбора персонала,основывающийся на «охоте» за сотрудником, обладающим желаемым наборомкачеств и навыков, занятым в другой организации и не ставящим своей цельюсмену рабочего места.
Главным отличием от предыдущих способов является то,что привлечь такого сотрудника на должность является трудновыполнимойзадачей,посколькудляуспешногопереманиванияегонеобходимо«замотивировать» и предложить более выгодные условия, чем на местесуществующей работы. Более того, не все сотрудники приветствуют смену рабочейобстановкиввидумногихпричин(устоявшийсяколлектив,признание,стабильность и др.). Другие минусы данного метода – длительность егоприменения и дороговизна: если организации, осуществляющей поиск навакантное место, неизвестно определенное лицо, то нужно потратить большое36количество времени, чтобы найти информацию о существующем руководящемзвене конкурентов и выбрать из него подходящую кандидатуру.
Как видно,практически полное отсутствие нужной статистики осложняет процесс примененияколичественных методов оценки кандидатов.Прелиминаринг(preliminaryу–отангл.«подготовительный»,«предстоящий») – метод подбора персонала посредством производственнойпрактики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов ивыпускников вузов), способных внести значительный вклад в функционирование иразвитие организации. Также данный метод предусматривает проведениебесплатных тренингов для выпускников, молодых и начинающих специалистов.Указанный метод в случае успешного применения подразумевает прохождениеспециалистом всех последующих этапов продвижения, начиная с профориентациии адаптации молодого специалиста и заканчивая работой в должностируководителя высшего звена управления [54, с.
65]. Явным преимуществомпрелиминаринга является то, что во время проведения практики, стажировки илибесплатного тренинга организация имеет возможность оценить потенциальныхкандидатов и создать базу кандидатов на будущее. Вместе с тем, наряду сперспективностью применения данного метода, следует отметить, что он не лишенопределенных недостатков. Практика выявляет определенные трудности прииспользовании на рынке труда выпускников вузов, имеющих степень бакалавра,что соответствует международным нормам и принимается работодателем зарубежом.
Со стороны же российских работодателей до сих пор существуетнекоторое недоверие к первому уровню высшего образования. Основная сложностьзаключается в недостаточной разработанности тарифно-квалификационныхтребований [37, с. 14].По мнению многих компаний, получение «неготового»сотрудника, не обладающего соответствующими специальными навыками иумениями – затрата сил и потеря эффективности деятельности организации. Ноесть и такие компании, которые предпочитают бакалавров специалистам, так какдоучивают их «под себя», ведь для организации, в которой эффективно налаженпроцесс обучения и адаптации новых сотрудников, это не является проблемой.37Наоборот, адаптация, по мнению А.
Н. Прошиной, характеризуется переходоминдивида на новый, более высокий уровень организации культуры, что запускаетмеханизм самореализации и приносит ощутимую выгоду организации [47, с. 16].Уместно заметить, что основной сложностью при подготовке образовательныхстандартов является разработка профессиональных компетенций, которымивыпускник должен обладать, придя на работу [58, с. 109]. В данном случае,поскольку речь идет о неготовых еще специалистах, представляется труднымоценить потенциальных кандидатов ввиду отсутствия необходимых компетенций,одновременно являющихся критериями оценки.Следует отметить, что результативность управления персоналом зависит отвыбранного организацией метода подбора кадров. Так, например, большиекадровые агентства имеют возможность в наилучшей степени (самым тщательнымобразом) исследовать кандидатов, чем организации, нуждающиеся в персонале изанимающиеся его поиском самостоятельно.
Во-первых, у организаций, неспециализирующихся на рекрутинге, база данных о незанятой рабочей силеограничена. Во-вторых, открытость и прозрачность в практиках подбора и отбораперсонала у рекрутинговых агентств более значимы.Рассмотрев вышеуказанные методы подбора персонала, которые можноназвать традиционными способами решения данного вопроса, автор считаетважным охарактеризовать и нетрадиционные способы. Перед этим стоит отметить,что на настоящий момент не существует явной и четкой классификации деленияметодов подбора персонала на традиционные и нетрадиционные, так кактрадиционные для одной компании методы могут оказаться нетрадиционными длядругой. Речь в данном случае идет о популярности и частоте использованияразличных методов организациями.
Исходя из этого, можно выделить следующиеметоды подбора персонала:поиск необходимых кандидатов на конференциях тематическогохарактера и на различного рода профессиональных выставочных мероприятиях;рассылка запросов по электронной почте в Интернете потенциальнозаинтересованным кандидатам (спам);38привлечениекпроцессуподбораперсоналаличногоштатасотрудников, мотивированного денежными премиями за успешный поискспециалистов;привлечениекандидатовопределенныхспециальностейизпровинциальных регионов страны с низким уровнем жизни.Рассматривая такой метод как поиск необходимых кандидатов наконференциях тематического характера и на различного рода профессиональныхвыставочных мероприятиях, следует отметить, что данный способ подбораперсонала довольно эффективен, поскольку его поиск происходит в известнойцелевой аудитории и не требует затрат времени и денежных ресурсов наопределение потенциально заинтересованной аудитории.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
