Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Интервьюеру необходимо разработать предварительный48список вопросов с тем, чтобы быть готовым задавать только необходимые вопросы,способные выявить наличие у интервьюируемого определенных качеств испособностей, и не тратить время на выяснение бесполезных деталей.Помимо содержательной составляющей интервью, организации необходимотакже позаботиться о том, чтобы интервьюер был квалифицированным и обладалнеобходимыми навыками проведения интервью и анализа ответов кандидатов. Ксожалению, при проведении процедуры интервью нередки случаи, когдаотбирающий не замечает талантливых кандидатов или, что еще хуже, отпугиваеткандидата своим поведением, тем самым лишая организацию возможностипривлечения перспективного сотрудника. Именно поэтому в процессе отбораперсонала крайне важно, чтобы интервью проводили настоящие профессионалы,подверженные наименьшей степени риска проведения неверного отбора.Следующим методом отбора персонала являются центры оценки (ассесментцентры).

Центры оценки предполагают наличие специально обученных оценщиков(ассесоров), главной задачей которых является наблюдение за поведениемкандидатов во время выполнения определенных заданий, обычно имитирующихреальную рабочую обстановку. Самым важным моментом в процессе оценкиявляется измерение способности выполнения кандидатами поставленных задач.Чтобы это измерение осуществить в полной мере, организация должна располагатьопределенным количеством оценщиков, на подготовку и содержание которыхнеобходимо затратить немалое количество времени и денежных средств, либо ейпридется прибегать к одноразовым услугам внешних специалистов, чтопредставляется более рациональным для компаний, у которых процесс подбораперсонала является нечастым событием.Точность и валидность оценки зависит от нескольких факторов.

Во-первых,в компании должны быть разработаны четкие критерии оценки и их шкалированиес целью определения соответствия им компетенций потенциальных кандидатов. И,во-вторых, следует разработать систему оценочных методов, включающую какиндивидуальные, групповые имитационные игры и упражнения, так и бизнесориентированные психологические тесты [87].49Метод тестирования является довольно распространенным способомподбора персонала и включает в себя разнообразные виды оценки, среди которыхможно выделить психологические тесты и профессиональные опросники. Первыйметод оценки целесообразно проводить только в том случае, если в нем естьреальная необходимость, то есть тогда, когда нужно выявить определенныепсихологические личные качества. Здесь, как и в случае интервью и центровоценки, аналогично, неотъемлемым условием проведения данного метода отбораперсоналаявляетсяналичиепрофессиональногочеловека,аименно-профессионального психолога.

Второй метод оценки очень эффективен в планетого, что он позволяет выявить кандидатов, не обладающих достаточным уровнемкомпетенций, и отсеять их уже на первом этапе отбора персонала. Также этот методудобен тем, что его можно применить практически в любой сфере деятельности, ипрактически в 100 % случаев он является объективной оценкой кандидатов.Представляется важным также отметить некоторые методы оценкиперсонала, которые чаще всего не относятся к традиционным, а используются какдополнительные:диагностика способностей при помощи компьютерной программы,направленной на выявление трудового потенциала кандидата;оценка соискателя по фотографии;оценка соискателя по почерку (графо-ассесмент);оценка голоса кандидата;оценивание кандидата по итогам проведения медицинского осмотра;оценка кандидата по итогам проведения интервью в неформальнойобстановке.Рассматривая такой метод как диагностика способностей при помощикомпьютерной программы, направленной на выявление трудового потенциалакандидата, следует отметить, что в настоящее время в России отсутствуетобщепринятая и зарекомендовавшая себя методика оценки трудового потенциалакандидатов с помощью компьютерной программы, в основе которой лежал быанализ представленного кандидатом резюме.

Вместе с тем важно подчеркнуть, что50в последнее время развитие современных компьютерных технологий в большойстепени влияет на эффективность организации подбора персонала. И компании,успешновнедряющиетакогородатехнологии,становятсяболееконкурентоспособными по сравнению с теми, которые только начинают практикупостепенного внедрения компьютерного интеллекта в процесс отбора кандидатовили отказываются от нее вообще.В данном случае применение указанного метода оценки кандидатовнаилучшим образом может быть основано на математическом моделировании.Разработанные математические модели такого рода, существенно ускоряющие иповышающие объективность результатов целого ряда этапов в процессеуправления персоналом (а именно – этапов подбора и отбора вместе с их всемиключевыми подэтапами), будут иметь определенную научную значимость,поскольку в результате их использования появится возможность отобратьнаилучшую кандидатуру среди всех имеющихся, в наилучшей степениотвечающую всем заявленным требованиям, с максимальной вероятностьюпрохождения испытательного срока и, что немаловажно, при максимальнойэкономии в процессе подбора.

Практическая значимость применения подобногорода программ, основанных на математическом моделировании, даст возможностьдостоверногоикачественногопрогнозированияфактапрохожденияиспытательного срока кандидатом.Оценка соискателя по фотографии. В настоящее время использованиеданного метода отбора персонала встречается крайне редко ввиду отсутствиянаучно доказанной достоверности результатов исследования зависимостивнешнего вида кандидатов и их черт характера. В отдельных случаях, когдаработодатели принимают решение использовать данный метод, подбор и оценкакандидатов по их фотографиям направлены на выявление склонности кдевиантному поведению.

Следует отметить, что определением типа человека и егодушевных качеств, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения,занимается физиогномика, которая не признана современной психологическойнаукой. Несмотря на то что некоторые специалисты считают, что ее применение51может быть оправдано только при условии большого практического опытаиспользования и особой осторожности при выдаче рекомендаций, массовыйскепсис в отношении физиогномики остается [61, с. 264].Оценка соискателя по почерку (графо-ассесмент).

Графология – искусство,которое позволяет специалистам познавать и объяснять характер по почерку[22, c. 45]. В разных странах востребованность применения данного методаразлична. Так, графология зарекомендовала себя как точная и надежная практика вбольшинстве европейских стран. К примеру, французское общество графологии«The Société Francaise de Graphologie» имеет устоявшуюся репутацию и около 80 %компаний во Франции используют графо-ассесмент при отборе персонала [101]. Вто время как в России метод оценки соискателя по почерку не принимается всерьез.Помимо Европы, метод графо-ассесмент распространен и в ряде других стран,например, в Израиле графологический тест проходит каждый, кто поступает нагосударственную службу, в полицию или армию. Однако эффективность выводовна основе графологии до сих пор не доказана, поскольку нет исследований,доказывающих связь почерка человека с чертами его личности.Метод «Оценка голоса кандидата» зачастую применяется при прохождениикандидатом телефонного интервью.

В таком случае интервьюер может оценитьграмотность речи кандидата, четкость произношения, тембр и тональность голоса,что является важным и необходимым при подборе персонала, например,операторов call-центров. Также высокую значимость оценки голоса при подбореперсонала подчеркивает М.В. Самоукина, отмечая, что из всех невербальныххарактеристик человеческий голос находится ближе всего к вербальномувзаимодействию, то есть именно голос больше всего связан с вербальнымповедением [88].

Именно поэтому оценка голоса может дать эксперту мнение оконгруэнтности в коммуникации, то есть о совпадении вербального иневербального поведения, что особенно важно при подборе персонала, гдепозитивное восприятие кандидата может возникнуть лишь в случае егоконгруэнтности.52Три вышеуказанных метода подразумевают их проведение экспертом,причём такие методы, как оценивание кандидата по итогам проведениямедицинского осмотра и оценка кандидата по итогам проведения интервью внеформальной обстановке, принципиально нельзя использовать в сочетании сколичественными методами.Рассмотрев наиболее распространенные методы оценки персонала, авторхотел бы отметить, что не существует «правильных» и «неправильных» методов,поскольку есть подходящие и неподходящие методы для каждой конкретнойорганизации.

Поэтому для формирования более эффективной системы управленияперсоналом руководству организации, в первую очередь, необходимо выбратьнаиболее подходящие для ее целей методы подбора и отбора персонала,минимизировать операционные издержки проведения всех этапов отбораперсонала, найти оптимальный баланс между внутренними специалистами понабору кадров и внешними рекрутинговыми агентствами.По мнению автора, вышеперечисленных условий недостаточно для того,чтобы организация обладала конкурентным преимуществом по сравнению сдругими организациями. Автор также считает важным условие отказа отобщепринятых, но неэффективных методов для данной конкретной организации,внедрение вместо этого качественно новых, то есть инновационных способовоценки персонала, что связано с разработкой индивидуальных компьютерныхпрограмм, которые способны выявить наличие или отсутствие необходимыхкачеств кандидата для успешного прохождения отбора, а также вынестиокончательное решение по поводу приема или отказа на работу.

Метод оценкиперсонала с использованием такого рода программ можно считать одним изнаиболее эффективных, поскольку, во-первых, процесс оценки персонала будетавтоматизирован и не потребует особых личных трудовых затрат работниковкомпании, а, во-вторых, данный метод не потребует дальнейшей оценки персонала,поскольку даёт возможность вынести окончательное решение, в результате непонадобятся никакие дальнейшие затраты, в том числе материальные.1.4 Проблема рационального использования времени рекрутера53Быстрый, рациональный и последовательный процесс рекрутинга являетсяестественным элементом любой успешной программы подбора персонала. Еслиорганизации не в состоянии нанять персонал, оперативно провести интервью иоценить навыки кандидатов, лучшие кандидаты могут быть привлеченыконкурентами.

Характеристики

Список файлов диссертации