Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Цель данного тестирования – объективнаядиагностика уровня достижений кандидата. Такой вид тестирования применяется,как правило, при отборе персонала на наиболее ответственные рабочие посты, гдетребуются профессиональные знания и опыт высокого уровня [18, c. 234]. Тесты23достижений дают конечную оценку эффективности выполнения задач обучения идеятельности на момент обследования.Необходимо подчеркнуть, что независимо от выбранного организацией типатестирования действия сотрудников кадровой службы должны соответствоватьпрофессионально-этическим стандартам, принятым в работе психологов, средикоторых важно выделить такие, как принцип компетентности, ответственности,этической и юридической правомочности, конфиденциальности, информированияклиента о целях обследования [14, с.
42]. При отборе потенциальных кандидатовна должность компетентное тестирование может позволить существенно уточнитьданные, полученные при собеседовании. При этом важно, чтобы подбор тестовсоответствовал требованиям психограммы по определенной должности. Припроведении различного рода тестирования организации должны быть уверены втом, что выбранный вид тестирования обладает достаточной степенью валидности.Валидность теста — это степень достоверности измерения психического свойства,качества или явления, которое оценивается с помощью данного теста, то есть,другими словами, валидность — это показатель степени эффективности теста [49,с. 124].Учитывая вышеизложенное, становится очевидным, что тестированиекадровой службой кандидатов на должности является ответственным и сложнымпроцессом, зачастую неоднозначным ввиду разной степени валидности тех илииных методик тестирования, разного уровня подготовки сотрудников кадровойслужбы и их способности интерпретировать полученные результаты, а также ввидупогрешности их оценки.
Кроме того, надежность тестовых процедур напрямуюзависит от компетентности сотрудников, которые отвечают за составление ипроведение тестов, а также за интерпретацию их результатов. К тому же, можетиметь место утечка информации через работников компании, либо утечка тестовойбазы в Интернет, в таком случае успешное прохождение тестирования никак негарантирует того, что будущий работник будет устраивать работодателя.Следующий этап - отбор и рекомендация кандидатов на должность.
Поитогампроведенныхсобеседований,тестовидругихметодовоценки24перспективности потенциальных работников необходимо принять решение овыборе наиболее подходящих кандидатов и отказать оставшимся кандидатам втрудоустройстве, если они не подходят на должность. Порядок отказа кандидату втрудоустройстве должен соответствовать законодательным нормам. Обязанностьпредоставить письменный отказ по требованию соискателя установлена статьей №64 Трудового кодекса РФ.Более того, работодатель, в случае отказа втрудоустройстве, обязан корректно мотивировать отказ, то есть без какого-либовида дискриминации.
В Кодексе РФ об административных правонарушенияхсуществуетстатья13.11.1,котораяустанавливаетадминистративнуюответственность за распространение информации о свободных рабочих местах иливакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера[3]. Здесь, также, следует упомянуть о том, что с 1 июля 2016 года вступает в силуФедеральный закон от 2 мая 2015 г.
N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовойкодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Обобразовании в Российской Федерации", обязывающий работодателей применятьпрофессиональные стандарты в части требований к квалификации работника.Стоит отметить, что многие работодатели уже применяют в своей практикепрофессиональные стандарты и, соответственно, кадровыми агентствами данныетребования тоже учитываются.Затем отобранные кандидаты предлагаются к назначению на должность.Если организации придерживаются такой практики отбора персонала как «ручной»отбор резюме, предполагающий наличие эксперта, анализирующего пригодностькандидата на должность согласно указанной информации, то уже на начальномэтапе отбора персонала эксперта ожидает рутинная техническая работа. Практикапоказывает, что подобная технология отнимает у эксперта много времени даже присамых изощренных методах отбора, например, таких как отсекающий принципанализа резюме.
Помимо указанного трудоемкого «ручного» отбора резюме,существуют различные компьютерные программы, в которых процесс учета иотбора резюме автоматизирован. В процессе автоматизированной обработкиперсональных данных необходимо соблюдать и обеспечивать гарантию прав и25свобод физических лиц [1].Система защиты персональных данных должнавключать в себя как технические, так и организационные меры, определенные сучетом актуальных угроз безопасности персональных данных [10]. В состав мер пообеспечению безопасности персональных данных входят идентификация иаутентификация субъектов доступа и объектов доступа; управление доступомсубъектов доступа к объектам доступа и другие меры [12].Учитывая, что в последнее время процесс автоматизации различных бизнеспроцессовприобретаетособуюактуальность,длямногихорганизацийиспользование таких программ в процессе отбора персонала, как «E-StaffРекрутер» и «Experium», уже давно не является новшеством.
Примечательно, чтопрограммное обеспечение для кадровых служб компаний и рекрутинговыхагентств«E-staffРекрутер»обладаетширокимрядомфункциональныхвозможностей, среди которых в рамках рассмотрения этапов отбора персоналауместно выделить автоматическое распознавание ключевой информации в резюмеи возможность назначения кандидатам тестирования через внешнюю системутестирования [90].
Рассматривая функциональные возможности программы«Experium», следует отметить, что ей также доступна функция парсинга(автоматического распознавания резюме), то есть эвристического анализа текста, ираспознавание резюме кандидатов [91]. Безусловно, названные программныеобеспечения не являются единственными в своем роде – существуют зарубежныеаналоги. Причем такие программы, как «Bullhorn», «Taleo», «Lumesse»,отличаютсябольшейтехнологичностьюибольшимиспособностямиавтоматизации бизнес-процессов ввиду более солидной по «возрасту» западнойкультуры рекрутмента, вследствие чего их применение в России осложненовынужденной адаптацией к российским экономическим и другим условиямведениябизнеса.Три вышеуказанных этапа представляют большой интерес с точки зренияматематического моделирования, поскольку выполнение каждого из них возможномоделировать с помощью количественных методов.
Исходя из этого, в26диссертационном исследовании предложен следующий подход к моделированиюпроцесса отбора персонала: поскольку кадровые агентства располагают обширнойбазой резюме, а также статистикой прохождения испытательного срокаработниками,рекомендованнымиклиентам,целесообразномоделироватьвероятность прохождения испытательного срока, опираясь на информацию,указанную в резюме. Безусловно, ранее указанные программы (E-Staff Рекрутер иExperium) экономят время рекрутеров, отсеивая неподходящие резюме вавтоматизированном режиме и выполняя множество других функций, но в нихотсутствует функциональная возможность определения вероятности прохождениякандидатом испытательного срока.
Экономя время на этапе отбора резюме,указанные программы дают возможность рекрутеру производить дальнейшийанализ отобранных резюме для прохождения тестирования и рекомендации надолжность, то есть последние два этапа отбора персонала находятся в компетенциирекрутера и не автоматизированы.Для наглядности сравнение возможностей программных продуктов длярекрутеров представлено в виде таблицы 1.
Предварительно, автором былиотобраны наиболее существенные, с точки зрения диссертационного исследования,критерии оценки программ. Методика, разработанная и подробно описаннаяавтором в последующих главах, также воплощена в виде программного продукта,которыйможетиспользоватьсялибосамостоятельно,либо,какчастьсуществующего программного обеспечения. Поскольку автор не ставил в своёмисследовании цель создания полнофункционального рекрутерского софта, норешал научно-практическую задачу моделирования процесса подбора и оценкиперсонала, авторская программа может успешно дополнить уже существующие.Таблица 1 – Сравнительный анализ программного обеспечения длярекрутеровE-staffРекрутерАвтоматическоераспознавание ключевойинформации в резюме(парсинг)ExperiumBullhornTaleoLumesse27Продолжение таблицы 1Внешняя систематестированияАнализ затрат на подборперсоналаАвтоматическаяпубликация объявлений овакансиях в ИнтернетКоличество работныхсайтов (регионразмещения)Оценка кандидатовруководителямиНастройка ролей и правотдельным пользователямСоздание проектовOn-line интервьюОтслеживание статусакандидатов (отклик,интервью, прохождениеиспытательного срока:пройден/не пройден)Определение активностиаккаунтов, рассылка почтыв наиболее удачное времяАвтоматическое созданиетрудового договораМобильная версияпрограммыАнализ резюме сопределением вероятностипрохожденияиспытательного срока40 (СНГ)20(Россия)> 100(Европа)> 100(Европа)> 200(Европа)–Источник: составлено автором.Как видно из таблицы 1, все программы обладают функцией отслеживанияпрохождения испытательного срока кандидатом, но среди их возможностейотсутствуют количественные методы оценки вероятности прохождения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
