Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 2
Текст из файла (страница 2)
При решенииконкретных задач использовались известные и хорошо опробованные методырегрессионного анализа, в частности бинарной регрессии, статистические методыоценки значимости параметров моделей, методы построения искусственныхнейронных сетей.Теоретическойосновойдиссертационногоисследованияявляютсяосновные положения экономической теории, теории систем и системного анализа.Информационную базу исследования составили аналитические материалыи статистические данные рекрутинговых агентств, отзывы хозяйствующихсубъектов на результаты их работы, фрагменты баз данных некоторых из этихагентств, содержащие резюме соискателей, рекомендованных ими своим клиентам.Научная новизна исследования заключается в построении моделейбинарного выбора и искусственной нейронной сети для решения задачи подбораперсонала кадровым агентством.Элементынаучной новизнысодержатположения и результатыдиссертационного исследования, выносимые на защиту. Назовём эти элементы.1.
Авторская систематизация существующих подходов к подбору персонала,в основу которой положена возможность формализации действий и процедуррекрутингового процесса (с. 30-45).2. Отбор наиболее существенных факторов, влияющих на результат решенияисходной задачи и измерительная шкала для каждого из них; в общей сложностивыделено 11 факторов, которые учитывались в процессе моделирования: 1 - полкандидата, 2 - возраст в годах, 3 - наличие высшего образования, 4 - профильобразования, 5 - стаж работника в годах, 6 - количество организаций, в которых8работал кандидат, 7 - количество навыков и обязанностей, перечисленных врезюме, 8 - знание английского языка, 9 - знание других иностранных языков, 10 уровень знания компьютера, 11 - запрашиваемая заработная плата (с.
76).3. Модели бинарного выбора, описывающие процесс принятия решений оподборе персонала. Построены три модели, использующие в своей основе триразличные функции распределения: нормального распределения (пробит),логистического распределения (логит) и распределения Гомпертца (гомпит).Оценены коэффициенты моделей, которые позволяют судить о том, как именнокаждый фактор влияет на вероятность прохождения испытательного срока (с.
97103).4. Нейронная сеть, построенная по данным о прохождении испытательногосрока работниками и, таким образом, решающая задачу априорной классификациикандидатов, предлагаемых кадровым агентством, на пригодных и непригодных.Это позволяет снизить издержки рекрутингового агентства в виде неустойки,выплачиваемой за «плохой подбор» (с. 109-113).5. Сравнительный анализ качества результатов, полученных с помощьюуказанных выше моделей, в котором отражены преимущества конкретныхподходов к моделированию рекрутингового процесса в зависимости от ситуации.В частности, установлено, что бинарная модель дает возможность определитьвлияние каждого фактора на результат. Недостатком модели является то, что (вредких случаях) она может давать неуверенную оценку кандидату.
Этогонедостатка лишена искусственная нейронная есть, однако её коэффициентыпринципиально не могут быть интерпретированы (с. 98-103,113-114).6. Программное обеспечение решения задачи подбора персонала и удобныйинтерфейсвпрограммнойсредеMaple,реализующийпостроенныематематические модели бинарного выбора и ориентированный на использованиеHR-менеджерами, при этом не требуется специальная подготовка пользователя(с. 105, 131-140).97. Методические рекомендации по использованию построенных моделей,которые позволяют неподготовленному пользователю применить разработанныеметоды, что значительно расширяет круг их применения (с. 104).Теоретическаязначимостьрезультатов.Вынесенныеназащитуположения можно интерпретировать как дальнейшее развитие теории принятияуправленческих решений в части расширения математических инструментальныхметодов подбора персонала.Практическая значимость результатов исследования.
Разработанные вдиссертации положения и методики ориентированы на широкое использованиекадровыми службами организаций и агентствами по подбору персонала.Практическая значимость результатов состоит в том, что разработаннаяинформационная система поддержки принятия управленческих решений в даннойсфере позволяет существенно повысить результативность процесса выборакандидатов на должности, повысить объективность решений, принимаемых HRменеджерами, занятыми непосредственно проведением собеседований, оценкойпрофессионализма и дальнейшим отбором работников.Самостоятельное практическое значение имеют следующие результатыдиссертационного исследования:- математические модели, описывающие процесс отбора кандидатов надолжности, дающие возможность получить четкое представление о том, какиеименно факторы, доступные априори, оказывают влияние на конечнуювероятность прохождения испытательного срока работником;- методика принятия решений в сфере подбора и оценки персонала, котороймогут воспользоваться не только HR-менеджеры, а и другие специалисты в областиуправления персоналом, в том числе первые руководители организаций.Отмеченные результаты нашли практическое применение в работе ООО«Келли Сервисез Си-Ай-Эс» и используются в учебном процессе ФГОБУ ВО«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» впреподавании дисциплины «Математические и инструментальные методыподдержки принятия решений».10Предложенные в диссертационном исследовании подходы к построениюматематических моделей оценки будущих работников позволяют настраиватьпараметры моделей для конкретных отраслей.
Последнее, в частности, являетсязначимым преимуществом для кадровых агентств, предоставляющих свои услугимножеству компаний.Степеньдостоверности,апробацияивнедрениерезультатовисследования. Полученные аналитические и численные результаты являютсядостоверными, так как методика их получения соответствует общепринятойтеории. Правильность выкладок неоднократно проверялась нами на заседанияхкафедры, а также рядом специалистов, которым были предоставлены результатыисследования на различных конференциях и семинарах.Основные результаты и положения диссертационного исследованиядокладывались на конференции «Научные достижения молодых исследователей»(Москва, Финансовый университет, 27-29 марта 2014 г.); на XV Всероссийскойнаучно-практической(г.Ярославль,конференцииЯрославский«Молодёжь.филиалМЭСИ,Образование.24апреляЭкономика»2014г.);наVI Международном научном студенческом конгрессе «Гражданское обществоРоссии: становление и пути развития» (Москва, Финансовый университет,16апреля 2015 г.).Материалы диссертационного исследования используются в практическойдеятельности кадрового агентства ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс»: напредприятии внедрена информационная система поддержки, осуществляющаяоценку вероятности прохождения кандидатами на должность испытательногосрока у компании-клиента.
Методика, разработанная на основе диссертационногоисследования, позволила частично автоматизировать процесс оценки и отборакандидатов, а также повысить объективность принятия решений HR-менеджерами.Материалы диссертации используются кафедрой «Прикладная математика»Финансовогоуниверситетавпреподаванииучебнойдисциплины«Математические и инструментальные методы поддержки принятия решений».11Внедрение результатов исследования подтверждено соответствующимидокументами.Публикации.Основные результаты исследования отражены в шести статьях общимобъемом 3,5 п. л.
(весь объем авторский), в том числе три работы авторскимобъемом 2,1 п. л. опубликованы в рецензируемых научных изданиях,определенных ВАК Минобрнауки России.Структура и объем работы. Структура диссертации обусловлена целью,задачами и логикой проведенного исследования, состоит из введения, трех глав,заключения, списка литературы, включающего 102 источника и 4 приложения.Текст диссертации изложен на 143-х страницах, содержит 18 рисунков и 4 таблицы.12ГЛАВА 1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫК ПРОЦЕССУ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА1.1 Определение управления персоналом и основные понятия, связанные снимВ процессе организации деятельности любого предприятия первое местозанимает система управления персоналом, или так называемый менеджментперсонала.
Э. Майклз, Х. Хэндфил-Джонс, Х. Экселрод, всемирно известныепрактики менеджмента, в своей знаменитой книге «Война за таланты» отмечают,что в XXI веке спрос на высококвалифицированных работников явно превышаетпредложение [42, с. 35]. Очевидно, что успешная работа компаний зависит отналичия таких кадров.
Поэтому работодатели конкурируют между собой заэффективныхработников,способныхмаксимальноулучшитьрезультатыдеятельности. В этих условиях от руководства любой организации требуютсябыстрые и точные решения по подбору персонала. Не случайно процессуправления персоналом (кадровый менеджмент) стали выделять как отдельныйбизнес-процесс внутри организации.Направление «Управление персоналом» как наука и практика появилось назаре промышленной революции во второй половине XIX века и получило расцветв течение XX века [35, с.
7]. По мнению Г. В. Ларионова, промышленная революциясильноповлияланауправлениечеловеческимиресурсами:впервыепредпринимаются попытки научным путем усовершенствовать организациютруда, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников [40, с. 50]. Т. В.Зайцева и А. Т. Зуб в своём труде «Управление персоналом» так же даютисторический очерк процессу развития научного подхода к данной тематике иутверждают, что первыми обратили внимание на человеческий фактор и егозначимость в производственном процессе американские ученые Ф.
Гилберт и Ф.13Тейлор [28, с. 6]. Важно отметить, что абсолютное большинство исследований итрудов на данную тему – это работы зарубежных авторов, являющихся практикамименеджмента. Тем не менее, в последнее время исследования, посвященныеэффективному кадровому управлению, всё чаще стали появляться и в России.Однако стоит указать, что ввиду недостаточной разработанности вышеуказаннойтемы многие термины, связанные с понятием «кадровый менеджмент», не имеютрусских эквивалентов, либо эти эквиваленты разнятся в звучании у различныхавторов, и каждое заимствованное понятие нуждается в отдельном определении иуточнении смысла.Рассмотрим различные подходы к определению понятия «менеджментперсонала».
В числе известных российских исследователей, посвятивших своитруды изучению этой темы, можно выделить С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко. Всвоей книге «Менеджмент персонала» они определяют понятие «управлениеперсоналом» следующим образом: «Менеджмент персонала – это разработка иреализация стратегии организации труда, т. е. осуществление формированиякадров организации, развитие работников, совершенствование организации трудаи его стимулирования, создания безопасных условий труда» [51, с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
