Моделирование процессов подбора и оценки персонала (1142477), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Этот фактпозволяет эффективно использовать методику, разработанную автором совместнос данными программными продуктами. Однако, если рекрутинговое агентство нерасполагает ни одним из вышеописанных продуктов, оно может использоватьпрограмму, разработанную автором, самостоятельно, так как вся необходимаястатистика является частью управленческой отчетности кадрового агентства.28Подводя итог рассмотрению этапов подбора и отбора персонала, следуетотметить, что они являются составными частями единого процесса - управленияперсоналом. Из них большинство этапов не подлежат математическомумоделированиюилиже,наоборот,ужедавновдостаточнойстепениавтоматизированы.
Например, кадровый учет и управление оплатой труда сталовозможным производить с помощью модулей управления персоналом в ERPсистемах с 2000-х годов. Примечательно, что один из ведущих поставщиков ERPсистем начала 2000-х годов – компания Peoplesoft – начинала свою деятельностьименно как разработчик пакетов для расчёта зарплаты и кадрового учёта [100].Среди этапов подбора и отбора персонала стоит выделить три, имеющихбольшое значение для решения кадровых проблем: 1) анализ заявок на соисканиедолжности, анализ резюме и прочей представленной информации; 2) проведениесобеседований с потенциальными работниками и их тестирование; 3) отбор ирекомендация кандидатов на должность.В результате рассмотрения основных понятий, связанных с определениемменеджмента персонала, автору удалось выделить основные этапы процессаподбора и отбора персонала.Поиск (подбор) персонала – как один из этапов системы управленияперсоналом - основывается на методах, используемых организациями в целяхобеспечения наилучшего состава потенциальной квалифицированной рабочейсилы.
Он, свою очередь, включает в себя следующие этапы: разработка политики набора и удерживания персонала, а также системы,обеспечивающей ее функционирование; оценка текущих и будущих потребностей организации в необходимом объемерабочей силы; идентификация объема потенциальной рабочей силы во внутренней ивнешней среде организации, а также определение степени конкуренции запредлагаемое вакантное место; анализ должности; определение возможности организации выплачивать заработную плату и29другие премии и бонусы в течение определенного периода времени; определение стратегии поиска и привлечения кандидатов; анонс вакансии; контакт с кандидатом.Рассмотрев основные этапы процесса подбора персонала, автор хотел бывыделить основные этапы отбора персонала: анализзаявок на соискание должности, анализ резюме и прочейпредставленной информации; проведениесобеседованийспотенциальнымиработникамииихтестирование; отбор и рекомендация кандидатов на должность.Три вышеуказанных этапа представляют большой интерес с точки зренияматематического моделирования, поскольку выполнение каждого из них возможномоделировать с помощью количественных методов.
В практике рекрутингаприменение методов количественного моделирования на данных этапах насегодняшний день в основном отсутствует, что открывает перспективу разработкиматематическихмоделей,работающихнепосредственнонаповышениеэффективности конечного результата всего процесса.Рассматривая процесс отбора кандидатов, важно помнить о необходимостипринятия решения о найме подходящих кандидатов и об отказе оставшимсякандидатам в трудоустройстве. Здесь следует отметить, что порядок отказакандидату в трудоустройстве должен соответствовать законодательным нормам.Учитывая, что процесс подбора и отбора персонала является трудоемким сточки зрения осуществления всех включенных в них этапов, в последнее времяавтоматизация различных бизнес-процессов приобретает особую актуальность,разрабатываются программные обеспечения для облегчения процесса управленияперсоналом и экономии времени кадровых служб.301.2 Поиск и отбор персонала как ключевые этапы в системе управленияперсоналом и анализ эффективности современных методов подбораперсоналаВ условиях современной рыночной экономики ключом к успеху или провалуорганизации является набранный персонал.
То есть, качественный персоналспособен улучшить эффективность функционирования предприятия, в то время какнеправильноподобраннаярабочаядеятельности организации к нулю.силаспособна свестиэффективностьОтсюда становится очевидной ключеваяпозиция этапов подбора и отбора персонала в общей системе управления,поскольку подбор персонала предполагает проведение мероприятий, которые внаибольшей степени влияют на деятельность организации [80, с.
2].В целом процесс подбора и отбора персонала можно представить в видесхемы, приведенной на рисунке 1.Политика подбораперсоналаОценкапотребностей вобъеме персоналаОценка доступныхна рынке трударабочих ресурсовВыбор стратегиипоиска ипривлечениякандидатовСпособностьфинансовогообеспеченияАнализ должностиЕсли «отбор» = «0»Анализ заявок ирезюмеПроведениесобеседований итестированийОтбор ирекомендациякандидатов надолжностьИсточник: составлено автором.Рисунок 1 – Процесс подбора и отбора персонала31Процесс, показанный на рисунке 1 является циклическим: в том случае, еслине удалось отобрать ни одного кандидата на последнем этапе, следует либоувеличить финансовое обеспечение, либо понизить требования к кандидатам.Следует отметить, что подбор и отбор персонала является приоритетнымвопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не тольковвиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зренияконкурентного преимущества организации.
Поиск и отбор персонала всегда игралиключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей частиорганизационного функционирования предприятия. В современном мире этипроцессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большейконкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качествеисточника конкурентного преимущества. Хотя необходимо сказать, что не всеорганизации придерживаются такой точки зрения. Однако об усилении интереса киспользованию действующих и надежных методов подбора персонала в качествеинструмента повышения конкурентоспособности свидетельствует то, что в течениенескольких прошедших десятилетий вышеуказанный психологический аспектоказал значительное влияние на способы подбора персонала через строгуюразработку и оценку процедур отбора персонала [68, с.
135]. В этой связи крайневажно изучить существующие современные методы подбора и отбора персонала,выявить их преимущества и недостатки для дальнейшего предложения пооптимизации использования трудового времени рекрутера.Методы подбора персонала различаются в зависимости от среды, из которойон будет происходить. В соответствии с этим признаком осуществляется каквнутриорганизационный подбор персонала, так и внешний его поиск.Первая категория подразумевает подбор работников на основе внутреннегокадрового резерва организации, в то время как вторая предполагает привлечениерекрутинговых агентств для подбора необходимых работников. Внутреннийподбор работников применим тогда, когда в организации высвобождаетсявакантное место (например, в случае введения новой должности или прирасширении организации, когда руководство в первую очередь обращает свое32внимание на уже существующий кадровый резерв).
Следует отметить, что такойспособ подбора персонала довольно эффективен по нескольким причинам. Вопервых, он не требует дополнительного финансирования на проведение процедурпо подбору персонала. Во-вторых, работники компании уже хорошо известны дляруководства и имели возможность продемонстрировать свои навыки и умения итем самым показать свой потенциал эффективности.
Третьим положительныммоментом является то, что процесс адаптации работника к новой должности будетпротекать для него легче по сравнению с работником, пришедшим извне,поскольку коллектив в данной организации ему уже знаком и не будетнеобходимости интегрироваться в рабочую среду заново. Тем не менее, важноотметить, что подбор персонала из внутренней среды организации не лишен своихминусов: выбор потенциальных сотрудников на новую должность ограниченсуществующим трудовым резервом и лишает работодателя возможности привлечь«свежие умы», то есть людей извне, которые смогли бы продемонстрироватькачественно новый подход к решению поставленных задач.К внутреннему подбору персонала относят также подбор персонала порекомендациямсуществующихсотрудников.Достоинстваэтогометодааналогичны предыдущему, в то время как недостатком является другой момент –предложенные кандидаты незнакомы руководству, и их квалификацию ещепредстоит проверить.
К тому же велик риск того, что кандидат может бытьрекомендован не из целей улучшения функционирования организации ввидувысокого профессионализма предлагаемого кандидата и его квалификации, аисходя из корыстных целей рекомендующего.Что же касается внешнего подбора персонала, то он тоже обладает рядомположительных и отрицательных сторон. Большим преимуществом использованияданного метода является то, что организации, привлекая стороннюю помощьрекрутинговых агентств, освобождают себя от необходимости самостоятельнопроводить все необходимые этапы подбора и отбора персонала, рассмотренныеранее, а, напротив, имеют возможность участвовать в финальном этапе выборасреди кандидатов, рекомендованных на должность, и успешно прошедших все33этапы отбора. Такое положение дел, безусловно, экономит время организации,необходимое для выполнения всех процедур подбора персонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
