Орлов А.И. Менеджмент (2003) (1142166), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Устраняются дублированиеуправленческих функций. Однако есть и недостатки. Централизация полномочийтребует больших затрат времени на передачу информации по иерархическойлестнице. При этом информация может быть искажена. Решения принимают лица,плохо знающими конкретную ситуацию. Излишняя централизация сковываетпроцесс управления, делает его негибким.Децентрализация управления – это преимущественное сосредоточениеполномочий на нижних уровнях управления. Она обеспечивает гибкость иманевренность управления, снимает перегрузку центра второстепеннымипроблемами, сокращает информационные потоки, позволяет принимать решениялицам, хорошо знающим конкретную ситуацию. Но при этом придает решениямтактический (а не стратегический) характер, затрудняет координациюуправленческой деятельности, может привести к игнорированию интересоворганизации в целом, к сепаратизму и разрушению организации.Одна из основных задач руководства организации – найти «золотуюсередину» между централизацией и децентрализацией.1.5.5.

Различные схемы управленияФункциональная схема управления основана на том, что руководительруководит главными специалистами (по производству, финансам, маркетингу,персоналу), каждый из главных специалистов руководит каждым изруководителей подразделений, а те – своими исполнителями.

Достоинством этойсхемы является высокое качество решений. Недостатками является возможнаянескоординированность решений главных специалистов, их борьба за приоритет,что приводит к высокой конфликтности. В итоге возможна общаянеэффективность.В линейно-штабной схеме управления у каждого руководителя есть свойштаб, который участвует в выработке решений. Руководители разного уровняобщаются между собой, пользуясь информацией своих штабов. Руководителиподразделений руководят исполнителями. Достоинством является освобождениеруководителей от анализа проблем и подготовки проектов решений.

Кнедостаткам относится сохранение перегрузки руководителей текущими делами.Менеджеры высоких уровней управления оторваны от практики и не участвуют вреализации своих решений. Агрессивная защита своих позиций приводит кконфликтам.На практике используют два основных способа распределенияполномочий: разделенные полномочия (руководитель передает полномочияподчиненному, оставляя за собой общий контроль), поглощенные полномочия(руководитель, передавая полномочия, одновременно полностью сохраняет их засобой).Рассмотрим несколько конкретных схем управления.Простая линейная схема управления (распределения полномочий):руководитель непосредственно командует исполнителями.

Возможно лишь длявесьма малой организации.«Анархическая» схема управления – несколько руководителей, общаясьмежду собой, на равных правах командуют исполнителями.Сложная линейная схема управления – вышестоящий руководителькомандует нижестоящими, на нижнем уровне управления – исполнители.Сопоставим достоинства и недостатки управления на основе линейныхсхем. К достоинствам относится четкая выраженность линий полномочий иответственности, а также оперативность реакции. Однако в линейных схемахуправления не предусмотрено участие «штабных» специалистов, что приводит кперегрузке руководителей второстепенными вопросами.Разработка схемы управления организацией и на ее основеуправленческой структуры – одна из основных функций менеджера.1.5.6. Социометрическое исследование – инструмент менеджераВ любой фирме, на любом предприятии в дополнение к официальныморганизационным структурам создаются неформальные, основанные наотношениях между людьми.

Менеджеру необходимо учитывать с своей работенеформальные связи. Выявить их можно с помощью социометрии [2,3].Социометрическая техника применяется для диагностики межличностныхи межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения исовершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологиюсоциального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить осоциально-психологической совместимости членов конкретных групп.Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающейрациональную,нормативную,обязательнуюсторонучеловеческихвзаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическаяструктура неофициального или неформального порядка, формирующаяся каксистема межличностных отношений, симпатий и антипатий.

Особенности такойструктуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, ихвосприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Неформальнаяструктура группы зависит от формальной структуры в той степени, в которойиндивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности,правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить этовлияние.Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается вследующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измеренийформулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможныхкритериев опроса членов групп.

Здесь не может быть полной анонимности, иначесоциометрия окажется малоэффективной. Требования экспериментатора раскрытьсвои симпатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых ипроявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Поэтому дляпроведения социометрического исследования целесообразно привлекатьпостороннюю специализированную организациюКогда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся наспециальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью.Каждый член группы отвечает на них, выбирая тех или иных членов группы взависимости от большей склонности, предпочтительности их по сравнению сдругими, симпатий, доверия и т.д.При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах.Первый вариант - непараметрическая процедура.

В данном случае испытуемомупредлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничениявыборов испытуемого. Второй вариант - параметрическая процедура сограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбрать строгофиксированное число из всех членов группы. Социометрическая карточка илисоциометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработкипрограммы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другимчленам группы по выделенным критериям. Критерии определяются в зависимостиот программы данного исследования.

Когда социометрические карточкизаполнены и собраны, начинается этап их математической обработки.Вначале следует построить простейшую социоматрицу взаимных выборов.Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картинувзаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы,дающие картину выборов по нескольким критериям. Основное достоинствосоциоматрицы - возможность представить выборы в числовом виде. Проведениеопроса и представление первичной информации является предварительнымэтапом для дальнейшего анализа социометрических данных.Рассмотрим применение социометрической технологии на примереизучения неформальных соотношений в студенческой группе.

Прикладнаязначимость работы определялась тем, что из студентов этой группы былисформированы две подрядные бригады, выполнявшие задания Института высокихстатистических технологий и эконометрики по изучению динамикипотребительских цен [4].Респондентам были заданы вопросы (они предлагались в устной форме, безограничения числа выборов):1. У кого вы берете конспекты лекций?2. С кем вы сидите на семинаре?3. С кем вы советуетесь при выполнении контрольных работ, курсовыхработ и т.п.?4. С кем вы часто разговариваете по телефону?5.

У кого вы узнаете об учебной информации: об изменениях в расписании,о собрании группы и т.п.?6. С кем вы больше всего общаетесь: а) во время занятий; б) вне института;7. С кем вы обычно ходите обедать?8. Если вы что-то не поняли на семинаре, то у кого просите объяснение?9. Если бы вся ваша группа была членами одной фирмы, и перед вамивстала задача выбрать руководителя, то кого бы вы предложили на этудолжность?10. Если бы у всех ваших одногруппников были свои фирмы, а у вас нет, ток кому из них вы пошли бы работать?11. Если бы вы все были членами одной фирмы, как вы думаете, когогруппа выбрала бы президентом?12.

У кого из вашей группы есть, по вашему мнению, талант руководителя(организатора)?13. После окончания института, при устройстве на работу вы узнаете, чтотам уже работает ваш одногруппник. Кого вы хотели бы увидеть?13-1) проранжируйте всех своих одногруппников от 1 до 22 (от самогопривлекательного до самого антипатичного);13-2) напротив каждой фамилии укажите одну из букв а, б, в,г, д:а) очень хотел бы увидеть; б) скорее "да", чем "нет"; в) трудно сказать; г)скорее "нет", чем "да"; д) не хотел бы увидеть.Социометрические вопросы были разбиты на три группы: первая группа(условное название "информационная"): сюда входят 1, 3, 5, 8 вопросы; втораягруппа ("неформальная"): 2, 4, 6а, 6б, 7 вопросы; третья группа ("трудовая"): 13вопрос.Социометрический опрос позволяет выявить неформальных лидеров вколлективе.

Именно с ними менеджеру следует работать в первую очередь,проводя то или иное изменение (см. главу 2.2). С точки зрения социометриинеформальный лидер - это человек, которого выбирает большинствореспондентов.На основании полученных для конкретной студенческой группырезультатов можно сделать следующие выводы:1. В исследуемой группе есть два крупных четко выраженных кластера(подгруппы) и ряд мелких.2. Первая бригада построена по принципу взаимной заинтересованности всовместной работе.

Вторая бригада построена по принципу антипатии круководителю первой бригады и внутри группы - кто с кем хотел бы работать.3. В группе два социометрического лидера. Оба в первой бригаде. Одна изних – староста группы (т.е. формальный лидер).4. Руководители бригад не являются социометрическими лидерами.5. Если заменить формального лидера (условный номер 18 в спискереспондентов) на одного из неформальных (условные номера 4 и 9), то получимследующие результаты.

При замене 18 на 4 состав бригады не изменится,принцип объединения в группу остается прежним, количество прямых связейувеличивается (следовательно, такая замена была бы возможной с цельюулучшения работы бригады). Если же заменить 18 на 9, то состав бригадыизменится.Дальнейшее развитие событий подтвердило результаты, полученные спомощью социометрического опроса. Через некоторое время коллектив первойбригады потребовал смены бригадира, новым стал социометрический лидер 4.Бригада продолжала работать в прежнем составе. При создании второй бригады вней объединились студенты, стоявшие в оппозиции к основной части группы.

Этодиссидентство (инакомыслие) в дальнейшем породило трудности в управлениибригадой. Социометрический опрос принес вполне ощутимую пользу менеджерамИнститута высоких статистических технологий и эконометрики.[5-8].Дополнительная информация по тематике настоящей главы содержится вЛитература1.

Характеристики

Список файлов книги