Диссертация (1139179), страница 4
Текст из файла (страница 4)
К основаниям возникновения трудовых отношений закон (ст. 16 ТК РФ) относит, трудовой договор (в том числе, трудовой договор в совокупности с иным юридическимфактом: избранием на должность и т.п.) и фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образомоформлен.Несмотря на наличие в трудовом праве легального определения трудовых отношений, а также оснований их возникновения, до настоящего1Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законо-дательства РФ.
2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.21времени отсутствует официально закрепленное понятие стандарта трудовых отношений и основанной на них стандартной (типичной) занятости.В научной литературе высказано мнение, что стандартной «обычносчитается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основебессрочного трудового договора на предприятии или в организации, поднепосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров»2. И наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от данногостандарта, могут рассматриваться как нестандартные3.Формы нестандартной занятости весьма многообразны и включают всебя как вполне законные, так и выходящие за рамки права, являющиеся,по сути, злоупотреблениями.
К числу форм нестандартной занятости, вчастности, относят: работу по срочному трудовому договору, неполное рабочее время, осуществление работы через посредников (частные агентствазанятости), субподрядчиков, филиалы и организации, входящих в группыкомпаний («сетевого работодателя»), надомничество, поденную работу,работу по вызову, «фриланс», «удаленную занятость», «псевдопредпринимательство», стажировку без последующего трудоустройства, работу понеофициальному договору, в том числе устному, и пр.4Таким образом, соглашаясь с мнением ряда авторов и основываясьна нормах ст.ст.
15, 16 ТК РФ, можно утверждать, что стандартные трудовые отношения характеризуются следующими чертами:2Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рыноктруда. М.: ГУ ВШЭ, 2005. С. 3.3 Там же. С. 4-5.4 См.: Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для ра-ботников. М., 2012. С.
12; Практики регулирования трудовых отношений в условияхнеустойчивой занятости // http://www.trudprava.ru/expert/article/650; Моцная О.В. Правовоерегулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик.Трудовое право для кадровика. 2009. № 6. С. 4-5.221) их субъектами являются две стороны: работник и работодатель;2) субъективные права и обязанности сторон заключаются в:а) личном выполнении работы работником (с подчинением правиламвнутреннего трудового распорядка);б) обеспечении работодателем оплаты труда и условий труда (в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами,локальными нормативными актами);3) основанием возникновения стандартных трудовых отношений является соглашение в форме бессрочного трудового договора.Однако в последние годы наметилась тенденция к более активномуиспользованию работодателями такой нестандартной формы труда кактруд работников, направляемых работодателем к другим физическим илиюридическим лицам, что вызвало широкую и острую дискуссию о характере и путях законодательного регулирования отношений, возникающих изприменения этого труда.
При этом позиции ученых-юристов варьируютсяот апологетики заемного труда до резкого его неприятия.Если, по мнению авторов Концепции правового регулирования заемного труда, «заемный труд – полезный и целесообразный метод использования рабочей силы, отвечающий современным реалиям и требующий соответствующей юридической регламентации как в интересах работников инанимателей, так и в интересах всего общества»5, то с точки зрения Е.А.Ершовой «на практике применение заемного труда часто приводит кнарушению трудовых прав работников и не создает (и не может создавать)новых рабочих мест, т.е. не решает проблемы занятости населения»6.5Киселев И., Карабельников Б. и др. Концепция правового регулирования заемноготруда // Хозяйство и право.
2004. № 2. С. 57.6Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудие. – М.: Статут, 2007. С.184; см. также Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских имуниципальных служащих в России. М., 2008. С. 83.23Дискуссия по поводу труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, обострилась с внесением в ноябре 2010 г. в Госдуму проекта Федерального закона, подготовленного депутатами А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко и др. и направленногона запрет заемного труда.С критикой положений закона выступили Российский союза промышленников и предпринимателей (РСПП), Ассоциации частных агентствзанятости (АЧАЗ), а также Минздравсоцразвития России. Их представители утверждали, что заемный труд представляет собой современную и прогрессивную форму трудовых отношений, он повышает мобильность и мотивацию работников, способствует снижению безработицы7. Их традиционными оппонентами были профсоюзные организации, по мнению которых заемный труд лишает работников основных трудовых прав и гарантий, позволяет работодателям не исполнять предписанных законом обязанностей в отношении заемных работников, выводить их из сферы действия коллективных договоров, манипулировать статистикой по рабочейсиле и т.д.8Среди ученых-юристов легализацию заемного труда поддержал В.Г.Сойфер9.
В то же время такие правоведы, как В.В. Ершов, А.Ф. Нуртдино-7См.:СеливановаМ.Заемныйтруд(17.04.2012)//http://www.rborba.ru/46C1D09496293/4F8D3449EE2B2.html8См.: Контрактный и заемный труд – явление глобальное и негативное // Информаци-онный бюллетень Росхимпрофсоюза. Аутсорсинг. Заемный труд. Угрозы для работников. Стратегии профсоюзов: (обзор международного и национального опыта работыпрофсоюзов в связи с применением нестандартных форм занятости). 2008. Вып.
2 (206).С. 15.9См.: Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ навызовы реальности // Трудовое право. 2010. № 10.24ва высказались категорически против введения в российское законодательство норм, допускающих использование заемного труда10.Взвешенную позицию в данной полемике занял А.М. Куренной, помнению которого «применение заемного труда в принципе возможно присоблюдении ряда требований, которые, конечно же, следует закрепить назаконодательном уровне»11.В научной юридической литературе под заемным трудом понимаетсятруд работника, связанного трудовым договором с организацией – юридическим работодателем, в пользу третьего лица по договору этого лица сорганизацией – юридическим работодателем. Так, Я.В.
Кривой определяетзаемный труд как «труд работников, состоящих в трудовых отношениях сагентством занятости, которые периодически направляются для выполнения временной работы в организации-пользователе под руководством и сподчинением внутреннему трудовому распорядку последних»12. Аналогичная, но более развернутая формулировка заемного труда предложенаА.Е. Коркиным, который указывает, что заемный труд – это «труд работника, заключившего трудовой договор с одним лицом (основной работодатель) и выполнящего работу в пользу, на территории и под контролем другого лица (организации-пользователя), которое осуществляет в отношенииработника часть прав и обязанностей работодателя, передаваемых ему на10См.: Высшее юридическое образование и трудовое право в России: актуальные во-просы теории и практики [Интервью с В.В.
Ершовым] // Трудовое право. 2010. № 4;Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. № 5.11Куренной А.М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? // Трудовое право в Рос-сии и за рубежом. 2012. № 1. С.
4.12Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой,сравнительный и национальный аспекты. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 8.25основаниизаключенногососновнымработодателемгражданско-правового договора о предоставлении труда работника»13.До 2014 г. трудовое законодательство не содержало определения заемного труда.
Однако Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «Овнесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»14, вступающим в силу с 1 января 2016 г., в ТК РФ были внесеныположения о заемном труде. В частности, ТК РФ был дополнен статьей56.1 содержащей легальное определение заемного труда (ч. 2 ст. 56.1 ТКРФ). Согласно данной норме, заемный труд определяется как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, подуправлением и контролем физического лица или юридического лица, неявляющихся работодателем данного работника».
В то же время Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ допустил направление работников (персонала) работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам на определенный срок по договору о предоставлении труда работников (персонала).Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ не решил всех проблем,связанных с использованием труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в связи с чем в юридическом сообществе продолжается активное обсуждение данных вопросов15.Субъектный состав отношений по труду работников, направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам, расширен13Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общиевопросы правового регулирования. Автореф. дисс...
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
