Диссертация (1139172), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Далее - сравнимый постоянный работник.131требованиям. Правила 2002 г. указывают, что работник не считается «сравнимымпостоянным работником», если его трудовые отношения прекратились339.Работникпосрочномутрудовомудоговоруимеетправонанедискриминацию, сообразно со сравнимым постоянным работником, в части:условий трудового договора;ограничения его интересов иными действиямиработодателя или умышленным бездействием340. Если условия хуже, то можноговорить о факте дискриминации.Право на недискриминацию включает, в частности,право работника посрочному трудовому договору на то, чтобы работодатель не ставил его в худшееположение по сравнению с постоянным работником в сфере: квалификационныхтребований в отношении стажа работы;занятиявданнойорганизациивозможности прохождения обучения идолжностипотрудовомудоговорунанеопределенный срок.Отметим, что право на недискриминацию действует лишь при наличииследующих условий: во-первых, если худшее положение обусловлено тем, чтолицо является работником по срочному трудовому договору; во-вторых, когдатакое положение работника невозможно обосновать объективными причинами.При определении того, был ли работник по срочному трудовому договорупоставлен в худшее положение, чем сравнимыйприменяетсявремени)»341принципза«prorataисключениемtemporisпостоянный работник,(пропорциональнослучаев,когдаэтоистекшемупредставляетсянецелесообразным.Однимизусловий,определяющихсодержаниемеханизманедискриминации, является также информирование работников о наличиивакансий по трудовому договору на определенный срок.
Причем это не означает339Sec 2 Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.Sec. 3. Ibid.341Под принципом «pro rata temporis (пропорционально истекшему времени)», в частности, по ст. 1 Правил 2002 г.подразумевается: в тех случаях, когда сравнимый постоянный работник получает или имеет право на получениеденежного или иного вознаграждения, работник по срочному трудовому договору должен получать или иметьправо на получение такой доли денежного или иного вознаграждения, которая является обоснованной в данныхобстоятельствах с учётом срока его трудового договора и условий, на которых предоставляется такоевознаграждение.
То есть это недискриминация в отношении размера заработной платы.340132предложенияконкретнойвакансииданномупредоставляется возможность ознакомитьсяинформацией по вакансиям.работнику,емупростов месте общего доступасПравила 2002 г. не обязывают работодателяинформировать профсоюз о количестве работников, занятых по срочномутрудовому договору. Иными словами, британский законодатель не перенесположение ст.
7 Директивы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. в свойнормативный правовой акт.Внесение подобных корректив в Правила 2002 г.позволило бы профсоюзам следить за соблюдением норм о недискриминацииработников по срочным трудовым договорам.Третий элемент механизма устранения дискриминации – объективныеоснования,которыеопределяютсясторонамитрудовогодоговорасамостоятельно, а не закрепляются законодателем.Если худшее положение работника по срочному трудовому договору посравнению с работником на неопределенный срок связано с условиями еготрудового договора и поэтому объективно, то такое изменение в положении неограничивает права работника.Четвертый элемент механизма защиты работников по срочному трудовомудоговору от дискриминации – право получения письменного обоснования, почемуданное лицо ставится в худшее положение342, чем работник по договору нанеопределенный срок.Работник, считающий, что положение, в которое его ставит работодатель,ухудшает условия его труда по сравнению с постоянным работником, имеетправо обратитьсяк работодателю с письменным запросом, а тотпредоставить ему письменное обоснованиеобязанпричин такого положения.Установлен срок на получение данного документа – в течение двадцати одногодня с момента обращения.Полученное работником письменное обоснование может быть использованов качестве доказательства в любом судебном производстве по делам одискриминации по признаку срока договора.342Sec.
5(1) Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.133Правила 2002 г. закрепляют порядок судебного рассмотрения данных дел.Если суд по трудовым спорамв процессе рассмотрения дела сочтет, чтоработодатель умышленно и без уважительных причин не представил письменногообоснования,илиписьменноеобоснованиеявляетсяуклончивымлибодопускающим неоднозначное толкование, то он вправе прийти к любомурешению, которое сочтет справедливым и обоснованными, в том числе – чторассматриваемое право было нарушено работодателем.В свою очередь анализ правового регулирования изменения срочноготрудового договора позволяет констатировать наличие общихдля трудовогоправа России и Великобритании аспектов. Первый – поочередноезаключениесрочных трудовых договоров, второй – переквалификация срочного трудовогодоговора в договор на неопределенный срок.Вместе с тем, есть и отличия.
Английское законодательство предоставляетработникам по срочному трудовому договору больше прав, чем российское. Этовыражаетсявформелегальногозакрепленияпроцедурымногократногозаключения срочных трудовых договоров. В ТК РФ подобная норма отсутствует.В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» упоминается лишьоб учете факта многократности заключениясрочных трудовых договоров на непродолжительный срок как основания длявозможности признать их трудовыми договорами на неопределенный срок.Однако судебная практика не является в Российской Федерации источникомправа.ВВеликобританииуделенозначительноевниманиемногократномузаключению срочных трудовых договоров, так как эта процедура закрепляется внормативно-правовом акте.Заключение срочного трудового договора на срок до четырех лет возможно ипри отсутствии объективных оснований.Однако английский законодатель выделяет «фиктивно срочный договор», тоесть срочныйтрудовой договор, заключенный при отсутствии объективных134оснований и продленный,или два и более последовательно заключенныхдоговоров.
При этом общий срок такого договора и продления или последующихдоговоров составил в сумме более четырех лет.Важной особенностью является закреплениемомента, с которого такойработник считается постоянным.Момент, с которого срочный трудовой договор считается договором нанеопределенный срок в этом случае, в Великобритании определяется с:датызаключения или последнего продления фиктивно срочного трудового договора;или даты, с которой начался непрерывный четырехлетний стаж данногоработника343.Однако для этого требуется решение суда.Отдельнов Правилах 2002 г.
фиксируютсязаключении срочных трудовых договоровнормы о поочередномс работником, с которым такойдоговор уже был заключен ранее (или с ним же возобновлялся) без оснований.Отметим, что в коллективный договор или тарифное соглашение могутвключаться отличные от Правил 2002 г.положения,устанавливающие:максимально допустимый суммарный срок непрерывной работы по срочномутрудовому договору или последовательно заключаемым срочным трудовымдоговорам; максимально допустимое количество заключаемых подряд срочныхтрудовых договоров и возобновлений таких договоров; объективные причинымногократного заключения срочного трудового договора с работником.В Великобритании принимаются меры, способствующиегармонизацииинтересов работников и работодателей.
С одной стороны, работодателямпредоставляется право на поочередное заключение срочных трудовых договоров.Это оптимизирует их хозяйскую власть на рынке труда. Как известно, договорытакого рода необходимы для того, чтобыреагировать на колебания междуспросом и предложением на рынке труда. С другой стороны, нормативныеограничения на количество заключаемых срочных трудовых договоров иопределение максимальной их продолжительности при отсутствии объективных343Sec.
8. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.135оснований свидетельствуют об усилении роли государства на рынке труда винтересах работников.При этом в британском законодательствезакрепляютсядва фактора,выступающих мерами ужесточения правового регулирования срочных трудовыхдоговоров в интересах работников: максимальный общий период и максимальноеколичество заключений срочных трудовых договоров. Они необходимы, чтобыпредотвращать злоупотребление правом со стороны работодателя.Особенностьюмеханизмепредполагаетбританского законодательства такжепереквалификацииправоработникасрочногополучитьтрудовогоотявляется норма одоговора,работодателякотораяписьменноеобоснование своего текущего правового статуса как работника344.Работник, считающий, что продолжительность его работы по одному илинескольким срочным трудовым договорам дает основание полагать, что онявляется постоянным работником, может в письменной форме обратитьсяксвоему работодателю с запросом о предоставлении письменного обоснования вподтверждение того, что его трудовой договор утратил статус срочного, и онтеперь является постоянным работником.
Это лицо в течение двадцати одногодня с момента обращения имеет право получить либо письменное обоснованиенового статуса, либо письменное обоснование, почему его трудовой договор попрежнему является срочным.Если в обосновании работодатель ссылается на причину, в соответствии скоторой для найма данного работника по срочному трудовому договору или длявозобновления такого договора имелись объективные условия, то требуется этупричину изложить.По Правилам 2002 г.
данное обоснование должно приниматься в качестведоказательства в любом суде, включая суды по трудовым спорам, а также вналоговых органах.Работник, считающий себя постоянным, может обратиться в суд потрудовым спорам с просьбой принять соответствующее решение по данному344Sec.9. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.136вопросу. Важно то, что обращение работника в суд в данном случае допускаетсялишь при условии,что он ранее обращался за письменным обоснованием кработодателю, и работодатель либо не представил такого обоснования, либоуказал объективные причины, по которым договор еще является срочным.Правовоерегулированиепрекращениясрочноготрудовогодоговоравызывает особый интерес у зарубежного законодателя и ученых Великобритании.Представляется целесообразным в этой связи рассмотреть прекращение срочноготрудового договора с позиции работодателя и работника.Сравнительный анализ российского ианглийского законодательства опрекращении срочного трудового договора показывает наличие похожихиразличных элементов.К похожему в правовом регулировании прекращения такого вида договораследует отнести наличие объективных оснований прекращения срочноготрудового договора, поскольку в целом эти основания аналогичны.Различие же видится в следующем: срок письменного предупрежденияработника об увольнениив Великобритании более продолжительный, чем вРоссийской Федерации, и определяется он в зависимости от стажа работы наданном предприятии; в Великобритании учитывается роль коллективныхдоговоров в регулировании прекращения срочного трудового договора.Особенности правового регулирования расторжения срочного трудовогодоговора в Великобритании обусловливаются двумя доминирующими факторами– наличием специального закона о срочных трудовых договорах и имплементацейДирективы ЕС о срочныхтрудовых договорах 1999 г., где, в частности,указывается, что момент прекращения трудового договора или трудовыхотношений определяется по объективным критериям.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
