Диссертация (1139172), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Таким как наступлениеконкретной даты, выполнение конкретной задачи или наступление конкретногособытия345.Британский законодатель разработал, с учетом национальной специфики,эффективный механизм прекращения срочного трудового договора.345Sec. 3. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.137Отметим,чтозаконодательствоВеликобританииподразумеваеттриоснования расторжения срочного трудового договора: истечение определённогосрока; выполнение определённой задачи; наступление или ненаступление какоголибоиногоопределённогособытия(помимодостиженияработникомпенсионного возраста, признанного в данной организации нормальным для лиц,занимающих такую должность)346.Их анализ позволяет заключить, что в правовом регулировании срочныхтрудовых договоров можно выделить несколько аспектов.Все основания прекращения срочного трудового договора подразделяютсяна события (п.
а, с ст. 1 Правил 2002 г. – истечение срока, наступлениеопределенного события) и действия (п. б ст. 1 Правил 2002 г. – выполнениеопределенной задачи).Понятие «событие» применительно к расторжению срочного трудовогодоговора в Великобритании трактуется расширительно, т.е. сюда входит нетолькоистечение срока, но и наступлениедругих юридически значимыхобстоятельств, исключая такое событие как достижение работником пенсионноговозраста.Следовательно, британское законодательство по вопросу расторжениясрочного трудового договора дает работодателю возможность прекратитьсрочный трудовой договор при наступлении или ненаступлении определенногособытия, что позволяет более широко использовать предоставленное ему правоувольнять работников, поскольку событие он может трактовать по-разному и всвоих интересах. События определяются сторонами срочного трудового договорасамостоятельно.Другим аспектом правового регулирования прекращения срочных трудовыхдоговоров в Великобритании является использование понятия необоснованногоувольнения и закрепление права на недискриминацию347.346347Sec.1.
Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.See sec. 6. Fixed-term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002.138Статья 6 Правил 2002 г. закрепляет, что работник считается уволеннымнеобоснованно в следующих случаях:суд по иску работника установил, чтоработодатель нарушил положения Правил 2002 г.; работодатель, несмотря назапрос, не представил работнику письменного обоснования, почему онподвергается дискриминации, или не сообщил о его текущем правовом статусекак работника;работник представил доказательства в связи с судебнымпроизводством по иску кого-либо из других работников; работник следовалположениям, закрепленным в Правилах в отношении работодателя; работникзаявил о нарушении этих Правил работодателем; работник отказался (иливысказал намерение отказаться)от права, предоставляемого ему Правилами;работник отказался подписать коллективный договор, являясь представителемработников; будучи кандидатом на выборах, оннамерениеосуществлять)какие-либоосуществлял (или высказалфункциивкачествебудущегопредставителя работников.Эта норма действует, то есть работник считается уволенным необоснованно,если, увольняя его, работодатель только полагал или подозревал, что работникнамерен поступить в соответствии с Правилами 2002г.Закрепляется положение и о том, что работник имеет право по тем жеоснованиям не подвергаться дискриминации в результате действий илиумышленного бездействия работодателя.Ни одна из перечисленных причин не влечет признания необоснованностиувольнения,еслидействияработникаявляютсянедобросовестнымиипротиворечат существующему порядку.Необходимо отметить, что прекращение срочного трудового договора вВеликобритании регулируется не только Правилами 2002 г., но и Законом «Отрудовых правах» 1996 г.
348.348The Employment Rights Act 1996. The Employment Rights Act 1996. 22nd May 1996. (Act modified 21.2.2009 byThe Banking Act 2009) URL: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents (date of access: 24.08.2013).139В случае, если работник считает своеувольнение ухудшающим егоположение, он имеет право получить от работодателя письменное обоснованиесвоего увольнения согласно ст. 92 Закона «О трудовых правах» 1996 г.В соответствии со ст. 86 этого Закона требуется предварительноепредупреждение при расторжении трудового договора.Работодатель долженпредупредить работника в следующие сроки: не менее чем за одну неделю, еслинепрерывный стаж составляет от одного месяца до двух лет; не менее чем за двенедели, если этот период составляет от двух до трех лет и т.д., то есть за каждыйгод работы (но не более двенадцати лет) прибавляется одна неделя; за двенадцатьили более недель, если непрерывный стаж составляет более двенадцати лет.В свою очередь, работник должен предупредить работодателя о расторжениидоговора при наличии непрерывного стажа продолжительностью не менее одногомесяца – за одну неделю.В том случае, если срок трудового договора – один месяц и меньше, аработник проработал у этого работодателя три месяца иболее, к немуприменяются правила расторжения трудового договора, изложенные в ст.
92Закона «О трудовых правах» 1996 г.Значимой гарантией являетсяправона уведомление о причинахпрекращения срочного трудового договора в том случае, если это связано снаступлением определенного события и трудовой договор не перезаключается нанеопределенный срок349.По вопросам расторжения срочных трудовых договоров имеются интересныеработыряда ученых-трудовиков Великобритании. В частности,А.
Хамфриотмечает, что работники по срочному трудовому договору имеют те же права,что и постоянные работники. Этот принцип установлен в Правилах 2002 г. Любаяпрактика, которая ставит в худшее положение работников по срочным трудовымдоговорам, например, в сфере рабочего времени, времени отдыха, различныхвидов гибкой работы, возможности посещать курсы повышения квалификации,является незаконной. Также А.
Хамфри отмечает, что сейчас некоторые научно349Art. 92 «с» The Employment Rights Act 1996.140исследовательские университеты отказываются от практики заключения срочныхтрудовых договоров с исследователями и заключают с ними договоры нанеопределенныйсрок350.Видимо,заинтересованностьвпривлеченииинтеллектуального потенциала нации и вызвала отказ от заключения срочныхтрудовых договоров с исследователями.В свою очередь, трудно согласитьсяс мнением К. Маккавиша, что«фактически работники на основе срочного трудового договора имеют большуюправовую защиту, чем другие работники, и не видно выгоды для работодателя виспользовании срочного трудового договора» 351.Главным достоинством срочного трудового договора для работодателяявляется как раз такое основание его расторжения, как истечение срока.
Это ислужит основной причиной, по которой работодатели выбирают срочныйтрудовой договор.Основной же методологический подход правового регулирования срочныхтрудовых договоров в Великобритании – недопущение дискриминации лиц,заключивших срочный трудовой договор, с одновременным сохранением прававыбора оснований его заключения самими сторонами трудовых отношений.Данный подход может быть рекомендован российскому законодателю. Запретдискриминации работников по срочному трудовому договору, как представляется,должен быть закреплен законодательно.§ 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в ГерманииПравовое регулированиеосуществляется на основесрочных трудовых договоров в ГерманииЗакона о работе на условиях неполного рабочеговремени и об ограничении срока трудового договора 2000 г., далее – Закон 2000г.352 .350See : Humphrey A.
9 things you may not know about fixed-term contracts. Vitae international programme. URL:http://www.vitae.ac.uk/researchers/430121-279991/9-things-you-may-not-know-about-fixed-term-contracts.html (date ofaccess: 20.08.2013).351McCavish K. Fixed term employees: top ten myths expose legal risks for employers. URL:http://www.shoosmiths.co.uk/client-resources/legal-updates/Fixed-term-employees-top-ten-myths-expose-legal-risks-foremployers-1284.aspx (date of access: 20.08.2013).352Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.141Сравнение немецкого законодательства с российским по данному вопросупозволяет выделить как аналогичные, так и специфичные признаки в правовомрегулировании срочных трудовых договоров.Можно выделить следующие аналогичные признаки: отношения по поводусрочного трудового договора являются предметом правового регулирования.
Этосвидетельствует о том, что государство в данной области проводит на рынкетруда активную политику с целью согласования интересов работников иработодателей в этих странах; законодатели России и Германии решаютаналогичные проблемы в области заключения, изменения и прекращениясрочного трудового договора.К специфическим признакамправового регулирования следует отнести:наличие в Германии отдельного нормативного акта, посвященного правовомурегулированию срочных трудовых договоров, – Закона 2000 г.; воздействие направовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии специальногомеждународного правового акта – Директивы ЕС о срочных трудовых договорах1999 г .353, которая определяет особенность решения данных проблем в этойстране; неодинаковые методологические подходы квопросам правовойрегламентации заключения, изменения и прекращения срочного трудовогодоговора.Рассмотрим особенности правового регулирования срочных трудовыхдоговоров в Германии с точки зрения выработки рекомендаций для российскогозаконодателя.В Законе 2000 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
