Диссертация (1139172), страница 34
Текст из файла (страница 34)
В Германском гражданском уложении 1896 г.определяются следующие сроки предупреждения о прекращении трудовыхотношений по инициативе работодателя: длительностью от одного месяца (пристаже непрерывной работы два года) до семи месяцев (при стаже непрерывнойработы 15 лет)375. Особо выделен срок предупреждения, когда работодательсобирается прекратить срочный трудовой договор в рамках испытания молодыхспециалистов; он составляет две недели.Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов: работники посрочным договорам обладают широкими гарантиями отнеобоснованногоувольнения, в частности правом обратиться в суд в связи с истечением срокатрудового договора.Наличие в немецком законодательстве срочного трудового договора,действие которого ограничено задачами, сходно со срочным трудовым договоромнавремявыполнениязаведомоопределеннойработыпороссийскомузаконодательству.Действиеограниченногозадачамисрочноготрудовогодоговорапрекращается с решением поставленных задач, но не ранее двух недель с момента374375§ 15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.Siehe § 622 Bürgerliches Gesetzbuch 1896/ vom 1 Oktober 2013 (BGBl.
I S. 3719).152получения работником письменного уведомления работодателя о том, с какогомомента задачи считаются решёнными376. Таким образом, немецкий работникпользуется большей защитой, так как у него есть возможность в течение какминимум двух недель подыскивать себе новую работу.Иные срокипредупреждения применяются, если они закреплены в индивидуальном трудовомдоговоре или коллективном договоре.Российский законодатель закрепляет только трехдневный срок уведомленияо прекращении срочного трудового договора о выполнении определенной работы,когда ее окончание не может быть известно заранее.Если человек, с ведома работодателя, продолжает трудиться послевыполнения определенной работы,либо по истечении установленного срока,договор считается продленным на неопределенный срок (при отсутствииуведомления о прекращении договора).Немецкое законодательство предусматривает и ряд других гарантий,аналогичных российским.
Если ограничение срока трудового договора не имеетзаконной силы, то срочный трудовой договор считается заключённым нанеопределенный срок. К нему применяются нормы о прекращении договора нанеопределенный срок. Если в коллективном договоре или индивидуальномтрудовом договоре были закреплены иные сроки предупреждения, то онисохраняют свое действие377.Отметим что положения Закона о защите от необоснованных увольнений1951 г. распространяются на прекращение срочных трудовых договоров.Допустиматолькоэлектронная формаписьменнаязапрещена. Приформауведомленияобувольнении;этом как работник, так и работодательдолжен соблюдать сроки предупреждения о расторжении трудового договора.Закон о защите от необоснованных увольнений 1951 г.
регулирует прекращениетрудового договора с работником по следующим основаниям: личные причины,нарушение дисциплины труда, интересы бизнеса. Эти положения относятся и к376377Siehe: § 15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.Siehe: § 16 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge 2000.153работникам по срочным трудовым договорам. Интересным представляется тотфакт, что данный Закон охватывал все случаи увольненийв компаниях, гдеработают десять и более человек, но только при условии, что трудовыеотношения длятся в данной компании шесть и более месяцев. Это имеет особоезначение для расторжения срочных трудовых договоров.Закон не распространялся на временных работников (срок срочноготрудового договора до шести месяцев) что позволяло работодателю увольнять ихбез учёта требования этого Закона и лишало подобных работников защиты отнеобоснованных увольнений.
Следовательно,существовал дисбаланс междуинтересами работников и работодателей, так как акцент, исходя их соображенийгибкости регулирования, приходился на интересы работодателя. Это позволялоутверждать, что у временных работников было меньше прав, чем у постоянных.Однако подобное положение вещей было изменено решениемФедеральноготрудового суда Германии от 24 января 2013 г.378.Суть дела состояла в следующем.
Временный работник был уволен безсоблюдения требований Закона о защите от необоснованных увольнений.Работодатель действовал правомерно, так как этот Закон не распространялся навременных работников. Однако, по мнению этого работника, подобное правовоерегулирование нарушало его трудовые права, ограничивало равенство посравнению с работниками по договору на неопределенный срок. Федеральный судпринял решение, в соответствииположенийс которым при определении применимостиЗакона о защите от необоснованных увольнений к прекращениютрудовых договоров работодатель должен учитывать, что в общее количество тех,кто трудится на его предприятии, должны включаться и временные работники.Представляется, что это решение значимо для расторжения трудового договора сработниками по срочному трудовому договору, поскольку до этого решенияработодатель не учитывал временно работающих в общем количестве (10 и более)работников предприятия.
Причем, в данном случае федеральный суд уточнил, чтоэтот Закон распространяется и на временных работников, привлеченных378Urteil Az. 2 AZR 140/12. 24 Januar 2013. BAG. URL: https://openjur.de/u/614334.html (Zugriff am: 27.08.2013).154работодателем от третьего лица – они тоже учитываются при подсчете общейчисленности работников на предприятии.Таким образом, можно констатировать, что в правоприменительнойпрактике Германии существует тенденциярасширения правового статусаработников по срочным договорам.
Проявляется она в том, что в сферерасторжения этих договоров у них появилась новая гарантия, связанная сколичественным составом работников предприятия.Немецкие юристыобращают внимание на ряд особенностейпорядкапрекращения срочного трудового договора, подчеркивая, что его соблюдениеявляется наиважнейшей гарантией прав работников: «Если в нарушение Законаили правила ЕС заключается срочный трудовой договор, то онтрудовым договором с неопределенным сроком. Этопризнаетсятакже относится и кписьменной форме договора. Принимая во внимание высокий уровень защитытрудовых прав, которыми пользуются работники в трудовых отношениях снеопределенным сроком в соответствии с германским законодательством, любоенарушение может оказаться очень дорогим для работодателей»379.Проведенное исследование проблем заключения, изменения и прекращениясрочного трудового договорав Российской Федерации, Великобритании иГермании позволило прийти к следующим выводам:Правовое регулирование заключения, изменения и расторжения срочноготрудового договора в России, Великобритании и Германии характеризуетсяналичием общих и особенных черт.1.
К общему в правовом регулировании следует отнести:- определение ролисрочного трудового договора как отдельного видатрудового договора;-необходимость объективныхоснованийдлязаключениясрочноготрудового договора;379deBeauregardP.M.Fixed-termcontractsinGermany.URL:http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=d1c5ae42-c1ab-4940-8863-57d7ca2914d2 (date of access: 27.03.2014)155- сходство в подходах к вопросам изменения срочного трудового договора,касающихся переквалификации такого договора в трудовойдоговор снеопределенным сроком;- выделение оснований расторжения срочных трудовых договоров.2. Особенное в правовом регулировании заключения, изменения ипрекращения срочных трудовых договоров определяется рядом факторов:спецификойметодологиинаучногоподхода,основаннойнаустранениидискриминации; различной степенью сочетания гибкости и жесткости в правовомрегулировании.3.
На законодательство Великобритании и Германии значительное влияниеоказала Директива ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г. Это находит своюреализацию в следующих формах:- легальное закрепление понятий: срочный трудовой договор; работник посрочному трудовому договору; сравнимый постоянный работник для работникапо срочному трудовому договору;- реализация принципа недопущения дискриминации;- формулирование мер по предотвращению злоупотреблений, связанных споочередным заключением новых срочных трудовых договоров;- обязанность работодателя информировать – в общедоступных местах –работников по срочным трудовым договорам о появлении новых вакансий потрудовым договорам на неопределенный срок;- определение средств правовой защиты работника, заключившего срочныйтрудовой договор;- определение количества продлений или повторных заключений срочноготрудового договора;-законодательноеустановлениепроцедурытрансформациисрочныхтрудовых договоров в трудовые договоры на неопределенный срок.4.
Несмотря на общность подходов, определяемых имплементацией нормДирективы ЕС о срочных трудовых договорах 1999 г., в правовом регулированиизаключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в156Великобританиии Германии есть и специфика, которая воплощена всоответствующих нормативных актах и реализуется в следующих формах:в Германии на законодательном уровне закреплены объективные основаниязаключения срочных трудовых договоров, которые охватывают все видыподобных договоров, кроме заключаемых а) на срок не более двух лет и б) сработниками-пенсионерами старше 52 лет (подобные договоры могут и не иметьобъективных оснований).
В то же время в Великобритании отсутствуют легальнозакрепленные, в Правилах 2002 г., основания заключения срочных трудовыхдоговоров;в России, Германии иВеликобритании не существует ограниченийпоколичеству перезаключаемых срочных трудовых договоров при наличииобъективных оснований. В Великобритании, когда такие основания отсутствуют,максимальный срок договора данного вида – четыре года, если в коллективномдоговоре не установлено иное; в Германиимаксимальное количествопоследовательно заключаемых срочных трудовых договоров составляет четыре, аих общая продолжительность не может быть более двух лет.
В России нетзаконодательного ограниченияколичества последовательных заключенийсрочных трудовых договоров; на этот счёт существует только позицияВерховного Суда РФ о необходимости обращать внимания на многократноезаключение такого рода договоров на непродолжительный срок по одной и той жетрудовой функции для принятия решения о возможной его переквалификации вдоговор на неопределенный срок;в Германии срочный трудовой договор прекращается по двум основаниям(истечениесрока,достижениепоставленныхзадач),взаконодательствеВеликобритании предусмотрен более широкий перечень оснований прекращениясрочных трудовых договоров (например, наступление какого-либо определенногособытия); в России наиболее широкий перечень оснований прекращения срочноготрудового договора: истечение срока договора, выполнение определеннойработы, выход замещаемого работника на работу, окончание сезона, на которыйбыл заключен срочный трудовой договор.157В правовом регулировании срочных трудовых договоров в России, Германиии Великобритании можно выделить как аналогичные (первая группа), так испецифичные черты (вторая группа).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
