Диссертация (1138518), страница 25
Текст из файла (страница 25)
В официальном документе одной из компаний четко обозначенаследующая задача: «Создание благоприятных условий труда и творческой среды всоответствии с мировыми тенденциями и «лучшими практиками». Как заметилазаместитель директора по персоналу компании К-6 «…Есть общие параметры дляорганизационной среды ИТ-компаний, и по миру, и по России, все инвестируют в плюшкидля сотрудников и в офис, потому что это такая специфика. ИT-шникам важно, чтобыработа была как дом, а дом как работа».Сильное влияние национального контекста на практики привлечения и отбораталантливых сотрудников прослеживается через ситуацию на отраслевом рынке труда,которая характеризуется хроническим дефицитом ИТ-специалистов, не зависящим отэкономической ситуации и обусловленным превышением растущего спроса надпредложениемвсвязистехнологическойперестройкойэкономики.Входящаямобильность иностранных ИТ-специалистов как источник преодоления дефицитаиспользуется в малых масштабах в силу значительного отставания уровня оплаты труда отевропейских стран и США и законодательных сложностей.102Сохранение количественных и качественных разрывов между спросом ипредложением на рынке труда не в последнюю очередь обусловлено тем обстоятельством,что система образования не успевает отвечать на расширяющиеся и быстро меняющиесязапросы ИТ-отрасли.
Высокие темпы изменений в требованиях к знаниям и навыкампрофессионалов, а также фактор раннего «входа» в профессию побуждают ИТ-компанииработать с системой образования. В совместных усилиях компаний ИТ-отрасли попрофориентации школьников и молодежи и взаимодействию с образовательнымиучреждениями и партнерство компаний ИТ-отрасли в создании отраслевого пула талантови входящих в компании потоков талантов, в свою очередь, прослеживается обратноевлияние компаний на внешний контекст – рынок труда и систему образования.Исследованием также выявлены характерные для стран с развивающейсяэкономикой направления взаимодействия между внешним контекстом и корпоративнымисистемами управления талантами, связанные с участием государства в создании условийдля развития отрасли и ее кадрового обеспечения.
В результате формирование рынкатруда новых профессий ИТ-отрасли в России происходит в рамках трехстороннегопартнерства с участием государства, образовательных учреждений и компаний.Наорганизационномуровненаиболеечастоупоминаемымфактором,способствующем развитию управления талантами, оказалась роль основателя компаниикаклидера,определяющегостратегиюкомпании,иносителяопределеннойорганизационной культуры, которая отражает ценностный подход к управлению людьми.Специфической особенностью отрасли, проявляющейся в данных компаниях,можно назвать слабую степень формализации процессов управления людьми иориентация на сохранение «духа стартапа».
По сути дела, компании делают основнойупор на создание развивающей среды и формирование корпоративной культуры доверия,лояльности и вовлеченности, которая является почвой для инновационного прорыва,которого ожидают компании.Однимизважныхрезультатовисследованиябылополучениеданных,свидетельствующих о заметном влиянии индивидуальных факторов на построениесистемы управление талантами, в частности, отношения самих сотрудников к практикамуправления талантами и непосредственного участия в их создании. Основная ставкаисследованных компаний в построении систем мотивации и удержании сотрудниковделается на разделении общих ценностей и поддержке внутренней мотивации ивовлеченности сотрудников.
Практика вовлечения талантливых сотрудников в процессыобучения студентов, благотворительные мероприятия родилась не в последнюю очередь вответ на запрос сотрудников делиться знаниями и потребности укреплять личный бренд.103Коммуникационные практики реализуются также с учетом потребности ИТ-специалистовв развитии в результате взаимодействия и обмена мнениями с коллегами всаморегулируемой (без штатных модераторов) интранет-среде.4.2.Апробация части отраслевой модели управления талантами в отраслиИТ на примере практики развития талантовКак было сказано выше, по отобранным в базе данных CRANET вопросаминдикаторам можно говорить только об одной практике, являющейся потенциальнойсоставляющей системы управления талантами: практике развития талантов.Проведенный анализ вопросов-индикаторов и примененный анализ парныхкорреляций на основе коэффициента корреляции Спирмена для ранговых переменных ипостроение таблиц сопряженности позволили выявить подобие структуры, отвечающейразработанной отраслевой модели управления талантами (Рисунок 6).Рисунок 6 – Усеченная отраслевая модель системы управления талантамиИсточник: разработано автором, на основе данных исследования CRANET.Дальнейшая работа с количественными данными проходила в соответствии салгоритмом, отраженным на Рисунке 7.104Рисунок 7 – Схема-алгоритм проведения количественного исследования на данныхCRANETИсточник: разработано автором.1050.Отбор переменных для факторного анализа в соответствие с наборомизучаемых практик;1.Факторный анализ на выборке 360 компаний, выявление компонент 18 длядальнейшего анализа;2.ПрименениекритерияUМанна-Уитнидляопределениязначимыхкомпонент для наличия практики развития талантов.
Построение функции классификациикомпаний с применением метода логистическая регрессия – выявление вклада значимыхкомпонент в классификационную функцию (классификация по принципу «0» –отсутствует практика развития талантов / «1» – применяется практика развития талантов);3.Построение иллюстративных кластеров на значимых компонентах дляразвития талантами для выборки из 360 компаний – анализ и интерпретация кластеров;3а.Уточнение иллюстративных кластеров на значимых компонентах дляпрактики развития талантов на выборке из 211 компаний, применяющий практикуразвития талантов – анализ и интерпретация кластеров и предпосылок конфигурациймодели управления талантами;4.Уточняющий факторный анализ на базе из 211 компаний, применяющихпрактику развития талантов, выявление компонент для дальнейшего анализа;5.Применение критерия Краскала-Уоллиса для определения значимыхкомпонент для указанного компаниями-респондентами уровня применения практикиразвития талантов (от «1» – слабое, редкое применение, до «4» – активное, постоянноеприменение).6.Построение иллюстративных кластеров на полученных компонентах на базеиз 211 компаний, применяющих практику развития талантов – анализ и интерпретациякластеров, и конфигураций моделей управления талантами;6а.Уточнение иллюстративных кластеров на значимых компонентах дляградации от 1 до 4 практики развития талантами на 211 компаниях, применяющихпрактику развития талантов – название/интерпретация кластеров и предпосылок моделейуправления талантами.Опираясь на преобразованную для дальнейшего исследования модель системыуправления сотрудниками в компаниях ИТ-отрасли (Рисунок 6), для редукции данных былприменен метод главных компонент.
Учитывая многомерность поставленной цели: непросто выявить связь между практиками, а продемонстрировать наличие именноЗдесь и далее в качестве компонент рассматриваются результаты проведенного факторного анализа наоснове метода главных компонент, с вращением Варимакс, с нормализацией Кайзера. Полученныекомпоненты являют латентными переменными (латентными факторами) и основой для проведенияпроцедур дальнейшего анализа и интерпретации.18106системного подхода, факторный анализ методом главных компонент был произведен в 4этапа для реализации замысла исследования:а)уследить внутреннюю взаимосвязь практик;б)проверить на значимость использование практики развития талантов какотдельной практики;в)осуществить поиск различий между компаниями, применяющими и неприменяющими практику развития талантов.На каждом этапе проведения анализа методом главных компонент производитсяпроверкакритерияКМО(Кайзера-Мейера-Олкина)наадекватностьвыборкипоставленной задаче, тест сферичности Бартлетта, приводится значение коэффициентаKR-20 (Kuder-Richardson), или α-Cronbach.При подготовке к факторному анализу методом главных компонент разработан иприменен алгоритм выделения ядра практик с предварительным снижением размерности.Он состоял из следующих действий:a.Принятие решение о группировке вопросов по тематике (по практикам), атакже с учетом размерности вопросов-индикаторов (количества переменных).b.Отслеживание соотношения числа переменных к числу наблюдений приминимально допустимой пропорции 1 к 6: 1 переменная к 6 наблюдениям (пристремлении к пропорции 1 к 10: 1 переменная к 10 наблюдениям).c.Частотный анализ ответов на вопросы-индикаторы с дихотомическойшкалой ответов: порог вхождения дихотомической переменной в анализ превышает 12%(количество ответов «да» («1»)).d.Проверка критерия KR-20, α-Cronbach, входящих в факторный анализпеременных (больше 0,5).e.Проведение процедуры снижения размерности методом главных компонент,вращение Варимакс с нормализацией Кайзера.
Выявление переменных с малым уровнемдисперсии (ниже 0,5), исключение их из дальнейшего анализа.f.Проверка адекватности построенной модели с помощью уровня KMO(больше 0,5) и теста сферичности Бартлетта (меньше 0,05).g.Контроль суммарной дисперсии, вошедшей в выделенные компоненты(больше 70%).h.Выявление и принятие для дальнейшего исследования переменных иполучившихсятребованиям.наихосновекомпонент,соответствующихизложеннымвыше107i.Отказ от проведения факторного анализа в случае невозможностиобъяснения получившихся компонент и придания им смысла, соответствующегопроцессам управления человеческими ресурсами, возможным в организации.На первом этапе редукции данных для анализа в качестве ядра для формированиякомпонент взяты практики, которые указываются в представленном выше качественноманализе как формирующие систему управления талантами в отрасли ИТ: практикиразвития и обучения, коммуникации, мотивации и удержания сотрудников (практикиГруппы А) 19.
Как сказано выше, одновременное использование практик Группы А впроцедуре выделения главных компонент позволит различить не только взаимосвязьпрактик как таковых, но и отследить взаимную значимость практик, а, следовательно, илатентную структуру, формирующую системность в подходе к управлению сотрудникамив ИТ-организации.Первая волна факторного анализа на всей выборке позволила выделить 13компонент. Основные характеристики факторного анализа можно видеть в ПриложенииК.Согласно критерию U Манна-Уитни для независимых выборок только 6 из 13выявленных компонент предусматривают существенное различие независимых выборокприменения/отсутствие практики развития талантов. Этими компонентами являются«Развитие в рамках проектной деятельности», «Неденежные стимулы», «Кадровыйрезерв»,«Вертикальныекоммуникации/Лидерство»,«Оплатапоиндивидуальнойрезультативности».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
