Диссертация (1137823), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Тем не менее, улучшение качества работы бригад вдальнейшем позволило добиться повышения прибыльности бизнеса, что позволило менеджерам практически весь кризисный и посткризисный периодыполучать полную премию.В итоге анализ применения различных программ стимулирования длярабочих бригад Департамента по ремонту и освоению скважин позволяетсделать вывод о том, что даже в рамках одной компании необходимо применение разных премиальных программ для разных подразделений.Если мы сопоставим полученные результаты исследования работы бригад после изменения премиального положения с теми результатами, которыебыли получены нами при моделировании, то можно увидеть подтверждениегипотезе о том, что в случае увеличения заработной платы при премиальномплане, ориентированном на качество, рабочие склонны прикладывать большеусилий.В рамках модели мы пришли к выводу о том, что все игроки – и собственники, и топ-менеджмент компании, и рабочие – ориентируются припринятии решений в первую очередь на финансовый результат, как в долгосрочном, так и в краткосрочном периодах.
Эта гипотеза также подтверждает81ся результатами нашего исследования политик стимулирования и топменеджмента, и менеджмента среднего и линейного уровня и рабочих бригадкомпаний нефтегазового сектор.При анализе данных об изменении политики вознаграждения на всехуровнях компаний нефтегазового сектора было отмечено отставание и определенная инерция в принятии решений, как со стороны собственников, так исо стороны топ-менеджмента компаний. Причем результаты исследованияприменения различных премиальных планов в региональном подразделениикомпании EDC позволяют сделать вывод о том, что руководство компанииможет изменить компенсационный план для рабочих в том случае, если небудут достигнуты требуемые показатели доходности не только в целом покомпании, но и в ее подразделениях, за достаточно небольшой промежутоквремени.Можно отметить тенденцию сближения в программах мотивации руководителей всех уровней и рабочих: краткосрочные программы и для тех, идля других становятся ориентированными в первую очередь на выполнениетекущих производственных целей и на качество выполнения работ.***В третьей главе мы рассмотрели тенденции изменения политики вознаграждения в компаниях нефтяного сектора в кризисный период с целью проанализировать, насколько эти изменения могут спровоцировать смену собственников и менеджмента, а также изменение уровня усилий, прикладываемых рядовыми работниками компании.В первую очередь стоит отметить, что отказ компаний от выплаты годовых бонусов в кризисный период, переход к премированию по индивидуальным показателям, ужесточение политики выплат по программам долгосрочного стимулирования, а также переход к премированию по производственным показателям привел к тому, что некоторые члены покинули Советдиректоров (такая ситуация наблюдалась в ВР, Shell, EDC).
И это произошло82несмотря на то, что в целом вознаграждение исполнительных директоровсущественно выросло за годы кризиса.Что касается рядовых работников, то существенным изменением стоитсчитать переход на премирование, ориентированное в большей степени напоказатели качества выполненных работ, а не на финансовые результаты.
Втечение кризисного периода сократилось количество остановок бригад, гарантийных ремонтов, связанных с ликвидацией собственного брака и аварий.Соответственно, увеличился процент времени, оплаченного Заказчиком , ивыросла прибыль, что и обеспечило источник финансирования для увеличения выплат по компенсационным планам на всех уровнях.83ЗАКЛЮЧЕНИЕ1. В теоретической литературе недостаточно полно отражена ситуация«двойной агентской проблемы», при которой взаимодействие между собственниками и высшим исполнительным менеджментом компании влияет наполитику последнего в отношениях с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками фирмы.
В ходе исследования были рассмотрены работы,посвященные взаимодействию между советами директоров как представителями принципала и менеджерами как агентами; внешним эффектам сменыменеджмента для компаний; влиянию угрозы поглощения на стоимость компании и благосостояние ее владельцев; влиянию эффекта репутации менеджеров при осуществлении сделок на рынке корпоративного контроля; формированию оптимального контракта с использованием различных инструментов мотивации работников. Были проанализированы основные предпосылки теоретических моделей и эмпирические свидетельства, которые авторы моделей приводят в качестве подтверждения.2. Результатом проведенного анализа стала разработка собственнойтеоретико-игровой модели, которая позволяет проанализировать зависимостьвыбора работниками уровня прикладываемых усилий от изменения политикистимулирования работников компаний на всех уровнях, и то, насколько этоможет повлиять на возможность акционеров сменить топ-менеджеров компании при продаже или реорганизации бизнеса.Предпосылки о типах неопределенности, возникающей вследствиекомбинации разных типов информации и асимметричной информированности игроков, были заимствованы из подхода Рота.
Стимулирующие контракты сконструированы по примеру реальных контрактов, которые применяются в одной из крупнейших российских нефтесервисных компаний. По структуре игры модель имеет определенное сходство с моделью Казаматы и Гумбеля, а также с моделью Фредериксена и Такатоса: в зависимости от результатов работы за период работникам фирмы выплачиваются бонусы. Такжесходство моделей можно отметить в том, что работники прилагают разные84усилия и обладают разными способностями и то, что как инструмент мотивации для топ-менеджмента используются увольнения. Выводы модели подтверждают результаты исследований Хаана и Рианто, Кана и Губермана,Шлайфера и Саммерса, Ипполито, Ашрайи, Волпина и Дикса о том, что приугрозе продажи бизнеса возникает риск быть уволенными, который ведет кснижению стимулов у работников (хоть рядовых, хоть руководящих) для инвестиций в собственный человеческий капитал, падению производительноститруда и росту заработной платы.Представленная модель отличается от моделей Буркарта и Раффа и Ипполито тем, что не рассматривается взаимодействие фирм в отрасли.
Анализвзаимодействия фирм в отрасли позволил Буркарту и Раффу сделать вывод отом, что в равновесии все фирмы будут вынуждены увеличивать вознаграждение управленцам. Открытая модель взаимодействия с другими фирмами нарынке может стать одним из направлений дальнейшего исследования.В рамках модели, предложенной в исследовании, собственник безразличен в выборе между стимулирующими контрактами для рабочих, в то время как для менеджеров этот выбор имеет существенное значение.
Если с течением времени прибыль фирмы остается неизменной, то собственнику становится выгодно обманывать игроков и в конце игры не выплачивать им вознаграждение. Но чем выше прибыль, заработанная компанией в первом периоде, тем меньше у собственника стимулов к тому, чтобы обманывать менеджеров и рабочих. Угроза смены менеджеров в результате перехода корпоративного контроля может сделать для них выгодным выбор худшего дизайна стимулирующего контракта для работников; в этом случае в равновесииработники не прилагают усилия или же прилагают усилия ниже оптимального уровня. Это подтверждает выводы Стайна, Шлайфера и Саммерса о том,что угроза корпоративного конфликта может привести к снижению усилийменеджмента, а также выводы Ипполито о том, что рабочие будут требоватьувеличения заработной платы для того, чтобы застраховать себя от возможного поглощения, а в противном случае они будут работать хуже.853.
Тенденции развития системы вознаграждения в компаниях нефтяного сектора в России и за рубежом универсальны: стараясь снизить собственные риски, топ-менеджеры компаний сокращают долю переменной составляющей заработной платы, зависящую от результатов деятельности.
Бонусыпо итогам работы за год выплачиваются за достижение производственныхцелей и выполнение показателей в области менеджмента качества, экологии,сокращения аварийности. В связи с этим отказ от выплаты бонусов топменеджменту при невыполнении краткосрочных целей представляетсяоправданным. Программы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров вбольшей степени ориентированы на финансовые показатели, и требованиесобственников ограничить опционные выплаты или требование вкладыватьполагающееся вознаграждение в акции представляется вполне оправданным.В рамках разработанной модели важно отметить тот факт, что все игрокиориентируются на финансовый результат работы, как в долгосрочном, так и вкраткосрочном периоде.4.
Анализ премиальных программ руководителей среднего и линейногоуровней и рабочих в одной из крупнейших российских компаний нефтегазового сектора показал, что эти группы работников премируются по результатам производственных показателей деятельности, но при возникновенииубытков (или невыполнении финансовых показателей, предусмотренныхбизнес-планом) процент премии может быть снижен. Зависимость показателей премирования менеджеров среднего и линейного уровней от финансового результата деятельности компании (подразделений) сохранилась и на период кризиса, став более жесткой. В отличие от западных компаний, которыестремятся перенести схемы премирования топ-менеджмента и на управленцев среднего и линейного уровней, и на рабочих, для российских компанийне характерно использование программ долгосрочного стимулирования.Однако стоит отметить тот факт, что в период кризиса наметилосьсближение в тенденциях изменениях краткосрочных премиальных программи для руководства компаний, и для рабочих.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
